Если вы когда-либо слышали об эмоциональных продажах, вы будете знать, что почти все маркетинговые кампании сегодня основаны на эмоциях, которые вызывают продукты или услуги, а не на характеристиках этих продуктов или услуг. Говорят, что продукты, которые действительно работают и чьи клиенты покупают и пользуются большим спросом, предназначены для лечения "боли" или исполнения "желания". И из этих двух необходимость избавиться от боли движет больше, чем желание чего-то большего или лучшего.
Этот же принцип может быть применен к рабочей группе. Чего хочет ваша команда? Чего ты хочешь достичь? Эти ответы будут намного менее сильными, чем эти: что нужно вашей команде? Чего вам следует избегать? Причина в том, что первые предполагают, что «статус-кво» все еще является опцией, и даже если вы хотите чего-то большего или улучшаете, это не будет слишком плохо, если изменение не произойдет прямо сейчас. Напротив, во второй группе «статус-кво», как предполагается, больше не является вариантом, и необходимо избежать этого. Больше нет зоны комфорта или зоны комфорта, единственная опция - это смена. И это гораздо мощнее.
С помощью этой схемы вы можете работать в соответствии с ожиданиями вашей рабочей группы, определяя их потребности и их пожелания:
Шаг 1: Определите потребности вашей команды
Что нужно вашей команде? Какие основные моменты вы должны удовлетворить, чтобы это работало? Это кажется слишком очевидным, но если есть отдельная проблема, которая не позволяет вашей команде работать (или одному или нескольким членам), вы вряд ли сможете достичь коллективных результатов. Основные потребности, такие как экономика (мы говорим не о стоимости, а о зарплате, необходимой человеку для поддержки своей семьи или чрезмерной задолженности, в которую он мог бы быть вовлечен), условиях безопасности на работе (без риска для здоровья и жизнь), стабильность работы (без страха потерять работу в любое время) и эмоциональное окружение (не ощущая себя недооцененным, эмоционально обиженным, изолированным или подвергнутым дискриминации) - основные потребности, без которых невозможно построить рабочий проект.
Шаг 2: Определите пожелания вашей группы
Как вы можете улучшить результаты своей команды? Как вы можете улучшить их взаимодействие, их чувство принадлежности и идентификации с компанией? В отличие от «эмоциональной среды», которую мы называем основной потребностью, групповое желание - это «среда признания и оценки их работы». Здесь учитывается желание человека чувствовать себя частью команды, в которой ценит то, что он делает, или зависеть от лидера, который признает его усилия и достижения. Организационный климат, который способствует росту и способствует плодотворным отношениям, также является желанием, которое укрепит командные отношения. Проекция карьеры, то есть то, что человек визуализирует, что у него есть возможности продолжать расти, учиться и развиваться в компании, также является фактором, который складывается.
Шаг 3: Составьте план действий для удовлетворения потребностей
Это важно, и я бы даже сказал, что это срочно. Человек с неудовлетворенной базовой потребностью становится не только обеспокоенным работником, но и проблемы неизбежно переносятся в его рабочую среду. Как, по вашему мнению, отреагирует сотрудник, чьи условия безопасности ненадежны? Или чье чувство нестабильности сокрушает его время от времени? Этот человек не может работать. Он ничего не делает, но думает о своей проблеме. Для составления плана может потребоваться помощь со стороны других секторов организации, таких как отдел кадров или безопасность и гигиена труда, но основополагающим моментом является определение того, какие действия могут быть предприняты с этим или с теми сотрудниками, которые испытывают эту потребность для ее удовлетворения. Ставьте даты, отвечайте и исполняйте их.
Шаг 4: Создайте план действий, чтобы выполнить ваши пожелания
Я знаю, что это может показаться утопическим, но это «исполнение желаний» - не более и не менее, чем попытка сделать так, чтобы ожидания команды относительно улучшения своей карьеры или должности были услышаны и на ходу. Создание плана - это определение того, какие действия могут быть предприняты для удовлетворения каждого «желания» соавтора. Хотя некоторые действия будут осуществляться совместно с другими областями, всегда есть такие, которые будут жизнеспособными в рамках хорошего лидера: например, признание достижений и усилий, мотивирующая среда, образование и обучение, рост и профессиональное развитие. Не имеет значения, если действий мало, важно, чтобы они были систематическими, постоянными и чтобы они стали привычками как для организации, так и для сотрудников.
Шаг 5: расставьте приоритеты в плане действий для удовлетворения потребностей
Из того, что мы объяснили вначале, нерешенные потребности намного сильнее, чем невыполненные желания. Таким образом, рабочая группа продемонстрирует гораздо большее недовольство, если будет скрытая базовая потребность, чем при прогнозируемом желании, которое все еще может быть достигнуто в будущем. Есть разные временные рамки для обоих. И, по моему мнению, нерешенные базовые потребности сводят на нет многие способности и таланты каждого человека в группе, потому что это ограничивает его ум в размышлениях о том, как решить его основную потребность, оставляя ему мало места, чтобы наслаждаться и давать качество своей работе.
Следуйте этим советам, чтобы определить потребности и желания в вашей рабочей команде, и вы улучшите рабочую среду и достигнете самых выдающихся коллективных результатов.
