«Основополагающим фактом общественной жизни является именно то, что она социальная; что люди не живут в изоляции, а общаются с другими людьми "
Резюме
Слишком много внимания уделялось изучению индивидуальных особенностей людей. Ценности, отношения, личность и сходные личностные характеристики не являются недостаточными для понимания организационного поведения.
Скорее, получается, что гораздо более богатая точка зрения получается при рассмотрении структурированных отношений между людьми в организациях и того, как эти отношения ограничивают и допускают определенные действия.
Организации имеют множество формальных и неформальных механизмов контроля, которые, по сути, формируют, направляют и сильно ограничивают поведение своих членов.
Почти во всех организациях есть официальная документация, которая ограничивает и моделирует поведение, например, политики, процедуры, правила, должностные инструкции и должностные инструкции. Эта формальная документация устанавливает стандарты для приемлемого и недопустимого поведения. Если вы знаете основные политики организации и имеете копию описания конкретной работы, у вас уже есть огромное преимущество в прогнозировании большей части поведения на работе для этого конкретного сотрудника. Почти все организации дифференцируют функции по горизонтали. Другими словами, создаются эксклюзивные должности и отделы.
Организации также разграничивают роли по вертикали, создавая уровни управления. Тем самым они создают отношения босс-подчиненный, которые ограничивают поведение подчиненного. В нашей жизни вне работы у нас нет боссов, которые могут сказать нам, что делать, оценить нас и даже уволить нас. Но у большинства из нас это есть на работе. Помните, что руководители оценивают эффективность работы сотрудников и обычно контролируют распределение вознаграждений. Поэтому, если я знаю, какое поведение предпочитает ваш начальник, я могу предвидеть поведение, которое он, скорее всего, примет.
Когда человек присоединяется к организации, он должен соответствовать установленным стандартам приемлемого поведения. Эти правила не должны быть написаны для того, чтобы они были сильными и управляли ими. Например, организация может не иметь формального дресс-кода, но ожидается, что сотрудники будут «одеваться соответствующим образом», что означает адаптацию к правилам, которые включают определенный кодекс.
Введение
«Знание себя» может представлять собой способ попытаться понять административного человека, особенно узнать эффект, который человек может вызвать в группе, по словам писателя-романиста, Сервантес сказал: «потому что это самый трудный урок в жизни» со ссылкой на к продуктивной ориентации, интересу и социальным чувствам, правильному восприятию людей, утверждению собственной воли, ценности бытия, человека как личности, отношений между вами и мной, то есть психического здоровья.
Знание самого себя будет отражать отношение людей, их личность, образ мышления, лидерство, что многие из этих людей будут индивидуально влиять на группу, будь то властью, принадлежностью к социальной группе или членству.
«Понимание других людей» является ключом к знанию различий индивидуально, поскольку они являются характеристиками жизни, которые все мы понимаем и принимаем. Для удобства необходимо распознать стереотипы об отдельных лицах и группах.
Как правило, мы должны быть объективными, чтобы избежать предположения о наличии черты характера из-за присутствия другой черты или позволить себе обобщать личность.
На человека, который является членом группы, можно повлиять разными способами: на его мышление после пересмотра способа мышления и действия, которым он обладал и который через определенное время он приобретает, принадлежа к группе, на его способ поведения внутри и снаружи, и даже На его способ одеваться можно повлиять даже в этих деталях, индивидуум может быть сформирован, если у него нет своей индивидуальности или получить те черты или отношения, которые ему кажутся лучшими, и принять их как свои собственные.
Другой эффект, который возникает у человека в группе, состоит в том, что из-за принадлежности к определенной группе он принимает многие из поведения, приобретенного в группе, чтобы чувствовать себя частью этого и быть принятым его сверстниками.
Фактически существуют факторы, которые способствуют членству группы в так называемой групповой динамике: где описываются основные экономические причины, стимулирование физической близости, принадлежность: социальные потребности, потребности в расположении и оценке, а также Самореализация, каждый из них проходит этапы развития группы, такие как взаимное принятие, принятие решений, мотивация и контроль; Во время развития групп существуют типы групп, такие как: команда, задача, интересы и дружба, и как группы работают? Поскольку в соответствии с ролями, которые возникают в их траектории, им присваивается категория, устанавливаются нормы, практикуется общение и развиваются сети; Существует также фильтр эффективности, который относится к размеру группы, ее зависимости,личные характеристики членов группы, успех группы, категория, к которой они принадлежат, и материальные требования, выполненные каким-либо образом, каждая из этих групповых динамик может быть выражена и воспринята как удовлетворение членства и достижение цель.
В рамках индивидуального поведения следует помнить, что способность - это способность человека выполнять различные задачи работы; общие способности индивида состоят из двух факторов: интеллектуального и физического.
Интеллектуальные навыки - это то, что им нужно для развития умственной деятельности - мышления, рассуждения и решения проблем.
Физические навыки - это способности выполнять задачи, требующие выносливости, ловкости, силы и других подобных характеристик.
Факторы, которые помогают получить информацию, доступную в профиле сотрудника: возраст, пол, раса и трудовой стаж сотрудника на службе организации; они называются биографическими характеристиками.
Все вышеперечисленное способствует формированию индивидуального эффекта в группе, и даже существуют учения об обучении, которые объясняют процесс, с помощью которого приобретаются знания и который фактически называется поведенческими паттернами:
а) Классическая обусловленность: ее влияние на индивида в группе заключается в том, что это тот тип обучения, при котором индивид реагирует на определенный стимул, который обычно не вызывает такой реакции; изучение условного ответа включает формирование ассоциации между условным и безусловным стимулом; Это используется, чтобы объяснить, почему определенное поведение часто.
б) Оперантное обусловливание: его влияние на человека в группе предполагает, что поведение происходит на основе его последствий. Люди учатся вести себя, чтобы достичь того, чего хотят, или избегать того, чего не хотят; Это тип обучения, при котором добровольное и желаемое поведение приводит к вознаграждению или предотвращает наказание.
Процесс подкрепления усиливает поведение и увеличивает вероятность того, что оно повторится; Люди, вероятно, будут иметь желаемое поведение, если это будет положительно подкреплено; эти награды были бы более эффективными, если бы они сразу же последовали желаемому ответу, и такое поведение, которое не было вознаграждено или наказано, вряд ли повторится.
Доктрина бихевиоризма утверждает, что поведение следует за стимулами относительно неосознанным образом, отвергает, что причинами поведения являются такие понятия, как чувства, мысли и другие состояния ума, и утверждает, что люди учатся ассоциировать стимулы и реакции.
в) Социальное обучение: люди также учатся, наблюдая за тем, что происходит с другими людьми, благодаря чему-то, что им говорят, и через непосредственный опыт. Кроме того, он предполагает, что поведение происходит с точки зрения последствий: он учитывает наличие обучения посредством наблюдения и важность восприятия в процессе обучения. Люди реагируют на то, как они воспринимают и определяют последствия, а не на объективные последствия друг друга.
Влияние моделей имеет большое значение с точки зрения социального обучения; само по себе существует четыре процесса, определяющих влияние модели на человека:
- Процессы внимания: люди учатся у модели только тогда, когда они распознают и обращают внимание на ее критические характеристики Процесс удержания: влияние зависит от того, насколько хорошо человек помнит свои действия, а не от того, недоступно ли оно ему. моторное размножение: как только человек увидел новое поведение в модели, он должен это сделать; демонстрирует, что индивид способен выполнять смоделированные действия Процессы подкрепления: индивиды будут мотивированы иметь желаемое поведение, если будут предоставлены положительные стимулы или вознаграждения; они получают больше внимания, будут лучше понимать друг друга и будут повторяться чаще.
Внутри организации менеджеры должны увидеть, как они могут научить своих сотрудников тому, как себя вести, чтобы организация извлекала максимальную выгоду из «моделирования поведения», здесь мы наблюдаем влияние человека на группу.
Существует четыре способа моделирования поведения:
- Позитивное подкрепление, которое дает что-то хорошее после получения определенного ответа; Пример: начальник хвалит работника за то, что он хорошо выполнил свою работу. Пример: если учитель задает вопрос, а ученик не знает его ответа, ученик начинает просматривать свои заметки, это все равно, что ожидать, что они спросят его, ученик учится с уверенностью просматривать заметки и не дает учителю спросить его. неприятное состояние в попытке устранить нежелательное поведение; Например: уволить работника на два дня без оплаты за то, что он прибыл в неудобном состоянии. Вымирание - это то, что устраняет любое подкрепление, поддерживающее поведение.
Положительное или отрицательное подкрепление приводит к обучению; Они усиливают ответ и увеличивают вероятность его повторения, согласно этим учениям.
Эффект, который возникает у человека, мы начнем с объяснения того, что группа - это два или более взаимозависимых человека, которые взаимодействуют для достижения конкретных целей: существуют формальные группы, которые являются рабочими группами, определяемыми структурой организации и имеющими рабочие задания и конкретные задачи, направленные на достижение организационных целей. Неформальные группы - это социальные группы, они естественным образом появляются на рабочем месте и формируются вокруг дружбы и общих интересов.
Группы развиваются в пять этапов: формирование, шторм, нормализация, производительность и прекращение.
- Этап обучения состоит из двух этапов: первый происходит, когда люди присоединяются к группе для назначения на работу, затем они собираются вместе, и начинается второй этап: определяются цель, структура и лидерство группы. Это объясняется внутренними конфликтами, возникающими при принятии решения о том, кто будет контролировать группу, и о том, что она должна делать, здесь уже говорят об иерархии лидерства, о нормализации: это та, в которой развиваются тесные отношения, и группа демонстрирует сплоченность, структура группы укрепляется, и группа усвоила набор общих переживаний или норм, связанных с поведением ее членов. Производительность: структура группы определяется и принимается членами группы.: группа готовится к распаду,он сосредоточен на выполнении задач, а не на производительности.
Потенциал производительности группы в значительной степени зависит от ресурсов, которые вносит каждый человек. Эти ресурсы включают знания, навыки, способности и личностные качества, которые определяют, что участники могут делать и насколько эффективно они могут выступать в группе. Черты личности влияют на результативность, положительные черты, такие как общительность, уверенность в себе и независимость, как правило, положительно связаны с групповой продуктивностью и настроением, а характеристики отрицательной личности, такие как авторитаризм, доминирование и отсутствие оригинальности, как правило, связаны отрицательно с производительностью и групповыми настроениями согласно Роббинсу, Коултеру.
Структура группы
В рабочих группах они поддерживают внутреннюю структуру, которая определяет поведение участников и влияет на производительность группы. Структура определяет: роли, нормы, принятие, системы статуса, размер группы, сплоченность и лидерство.
Возможно, возникает вопрос: влияет ли размер группы на ее глобальное поведение?Ответом на этот вопрос является определенное «да», но эффект зависит от наблюдаемых зависимых переменных. Например, данные свидетельствуют о том, что меньшие группы выполняют поставленные задачи быстрее, чем большие группы. Однако, если группа занимается решением проблем, большие группы неизменно получают лучшие результаты, чем их меньшие коллеги. Перенос этих результатов на конкретные числа немного более рискован, но мы можем предложить некоторые параметры. Большие группы - с дюжиной или более членов - хороши в получении различных материалов. Поэтому, если целью группы является поиск данных, большие группы должны быть более эффективными. Вместо этого небольшие группы лучше делают что-то продуктивное с таким вкладом. Так,группы из семи человек, как правило, более эффективны в принятии мер. Одним из наиболее важных открытий, связанных с размером группы, была так называемая социальная лень. Социальная лень - это тенденция людей прилагать меньше усилий, когда они работают коллективно, чем когда они работают индивидуально. Это прямо противоречит логике, согласно которой производительность группы в целом должна, по крайней мере, равняться сумме производительности каждого человека в этой группе.Социальная лень - это тенденция людей прилагать меньше усилий, когда они работают коллективно, чем когда они работают индивидуально. Это прямо противоречит логике, согласно которой производительность группы в целом должна, по крайней мере, равняться сумме производительности каждого человека в этой группе.Социальная лень - это тенденция людей прилагать меньше усилий, когда они работают коллективно, чем когда они работают индивидуально. Это прямо противоречит логике, согласно которой производительность группы в целом должна, по крайней мере, равняться сумме производительности каждого человека в этой группе.
Распространенный стереотип о группах заключается в том, что чувство командного духа стимулирует индивидуальные усилия и повышает общую продуктивность группы. В конце 1920-х годов немецкий психолог по имени Рингельманн сравнил результаты индивидуального и группового выполнения задания по перетягиванию каната. Он ожидал, что усилия группы будут равны сумме усилий отдельных людей в группе, то есть три человека, собравшиеся вместе, должны приложить к веревке в три раза больше силы, чем один человек, и восемь человек должны приложить в восемь раз больше. сила. Однако результаты Рингельмана не подтвердили его ожидания. Группы из трех человек прилагали силу только в 2 1/2 раза выше средней индивидуальной производительности. Группы из восьми человек коллективно достигли менее чем четырехкратного индивидуального усилия.
Процессы, происходящие в рабочей группе, - это общение, принятие решений и управление конфликтами, которые важны для понимания рабочих групп, поскольку они положительно или отрицательно влияют на производительность и удовлетворенность. Примером положительного фактора процесса является синергия четырех человек в команде по исследованию рынка, которые способны генерировать немало идей, которые могут выдвинуть отдельные участники. Однако на группу могут также влиять негативные факторы процесса, такие как социальная лень, высокий уровень конфликтов или плохое общение, которые могут снизить эффективность группы.
Принятие решений и управление конфликтами в группе являются чрезвычайно важными процессами; организация очень редко не использует комитеты, целевые группы, комитеты по рассмотрению, учебные группы и другие подобные группы для принятия решений; Время, затрачиваемое на встречи, предназначено для решения проблем, разработки решений и определения способов реализации решений.
Какие методы может использовать менеджер, чтобы помочь группам принимать более креативные решения? Один из них - электронные собрания, где процесс принятия решений взаимодействует через связанные компьютеры, другой - метод номинальной группы, при котором членам группы предоставляется проблема; каждый участник самостоятельно пишет свои идеи относительно проблемы; затем каждый участник представляет идею группе, пока все идеи не будут представлены; нет споров, пока все идеи не были представлены.
И третий вариант - мозговой штурм, который относится к процессу генерации идей, которые поощряют альтернативы и избегают критики.
Когда дело доходит до управления конфликтами, конфликт воспринимается как несовместимые различия, которые приводят к той или иной форме вмешательства или противодействия. Чтобы разбить конфликты, нужно изучить конфликт с нескольких точек зрения: традиционный, где следует избегать конфликта, человеческие отношения относятся к тому факту, что это естественный и неизбежный результат, но он не всегда отрицательный, но потенциально может быть позитивная сила, которая способствует производительности группы. И взаимодействие, которое предполагает, что конфликт может быть не только положительной силой в группе, но и что определенный конфликт абсолютно необходим для эффективной работы группы.
В дополнение к этому, методика использования метода, который используется в школах делового администрирования, называется социометрией, которая состоит из аналитического инструмента для изучения групповых взаимодействий.
Социометрия пытается найти то, что людям нравится и не нравится и с кем они хотели бы или не хотели бы работать. Но как эта информация получена? Через интервью или вопросники. Например, сотрудникам может быть задан вопрос: (1) С кем, в рамках организации, вы хотели бы сотрудничать в выполнении вашей должности? (2) Назовите некоторых членов организации, с которыми вы хотели бы проводить часть своего свободного времени. Эта информация также может быть использована для создания социограммы, которая представляет собой графическое представление предпочтительных социальных взаимодействий, которые были получены с помощью анкет или интервью.
Учитесь знать:
- Социальные сети: как набор конкретных связей между определенной группой лиц. Кластеры: группы, существующие в социальных сетях. Предписанные кластеры: официальные группы, такие как отделы, рабочие группы, рабочие группы или комитеты. Новые кластеры: неформальные группы, Неофициальные. Коалиции: группы лиц, временно объединяющихся для достижения цели. Камарильи.: Более постоянные неформальные группы, включающие дружбу. Звезды: Лица с наибольшим количеством ссылок в сети. Ссылки: Лица, соединяющие две или более групп или кластеры, но не являются членами каких-либо. Мосты: лица, которые служат связующим звеном, принадлежащие к двум или более кластерам. Изолированные: люди, которые не подключены к сети.
Групповые задачи
Влияние групповых процессов на производительность и удовлетворенность ее членов меняется в зависимости от задачи, которую выполняет группа. Сложность и взаимозависимость задач влияют на эффективность группы.
Теперь , как превратить группу в эффективную команду? , рабочие команды отличаются от рабочих групп и имеют свои уникальные характеристики. Рабочие группы в основном взаимодействуют для обмена информацией и принятия решений, которые помогают каждому члену выполнять свою работу более эффективно и результативно.
Рабочие группы - это группы, члены которых интенсивно работают над общей и конкретной целью и используют свою позитивную синергию, индивидуальную и взаимную ответственность вместе со своими дополнительными навыками.
- В рабочих коллективах: руководящая роль разделена, ответственность за себя и за команду создает конкретную цель, работа выполняется коллективно. В рабочих группах: есть ответственный руководитель, ответственность только за себя, его цель столь же широка, как и у организации, работа выполняется индивидуально.
Чрезвычайно важно, чтобы организации имели организационную стратегию, которая обычно устанавливается старшим руководством, с изложением целей организации и способов их достижения. Например, это может привести организацию к снижению затрат, повышению качества, расширению доли рынка или уменьшению объема административных операций. Стратегия, которой придерживается организация в любой момент времени, повлияет на полномочия различных рабочих групп, которые, в свою очередь, определят ресурсы, которые высшее руководство организации готово выделить им для выполнения своих задач.
Существует множество рабочих групп: группы по решению проблем, самостоятельная работа, многофункциональная, виртуальная. Менеджер может спросить себя, какой из этих типов рабочих групп мне подходит или я могу внедрить на рабочем месте? Возможно, вы могли бы составить комбинацию или определить некоторые из них в соответствии с потребностями организации.
Команды для решения проблем - это те команды из одного и того же отдела, которые участвуют в усилиях по улучшению рабочей деятельности; Самостоятельные рабочие группы - это те, которые работают без менеджера и отвечают за весь рабочий процесс или сегмент; Многофункциональные командные команды - это рабочие команды, состоящие из людей разных специальностей, а виртуальные командные команды - это те, которые используют технологии для физического объединения рассредоточенных членов для достижения общей цели.
Для формирования эффективных рабочих групп в рабочей команде следует ценить некоторые характеристики: четкие цели, важные навыки, взаимное доверие, объединенную приверженность, хорошие связи, навыки ведения переговоров, адекватное лидерство и внутреннюю и внешнюю поддержку.
вывод
Шекспир сказал: «Каждый - сцена, а все мужчины и женщины - просто актеры». Мы используем одну и ту же метафору, и все члены группы являются актерами, каждый из которых играет свою роль. Под этим термином мы понимаем набор ожидаемых моделей поведения, которые приписываются тому, кто занимает определенную позицию в социальной единице. Понимание поведения ролей было бы значительно упрощено, если бы каждый из нас выбрал роль и выполнял ее регулярно и последовательно.
Теперь следует отметить, что последствия для Организационного поведения этого эффекта для рабочих групп важны. Когда менеджеры используют коллективную работу для улучшения морального состояния и командной работы, они также должны предоставлять средства, с помощью которых можно определить индивидуальные усилия. Если этого не сделать, руководство должно взвесить потенциальные потери производительности в результате групповой занятости и любую возможную выгоду в удовлетворенности работников. Однако этот вывод имеет западный уклон. Это согласуется с индивидуалистическими культурами, такими как в Соединенных Штатах и Канаде, в которых доминирует личный интерес. Это не согласуется с коллективистскими обществами, где люди мотивированы групповыми целями.
Исследование размера группы приводит к двум дополнительным выводам: (1) группы с нечетным числом членов предпочтительнее групп с четным числом, и (2) группы из пяти-семи членов делают хорошую работу упражняйте лучшие элементы малых и больших групп. Нечетное количество членов исключает возможность связи при голосовании. И группы, состоящие из пяти-семи членов, достаточно велики, чтобы сформировать большинство и учесть разный вклад, однако они достаточно малы, чтобы избежать негативных результатов, часто связанных с большими группами, таких как доминирование нескольких участники, формирование подгрупп,ограниченное участие некоторых членов и чрезмерное время, необходимое для принятия решения.
Библиография
- Роббинс Стивен П. "Организационное поведение". 8а. Эд. Прентис Холл, Мексика, 1999 г. Кеннет Бланшар и Пол Херси, Менеджмент и поведение, McGraw-Hill Publishing 2009. Кунц, Гарольд, Вейрих Хайнц. «Администрация: глобальная перспектива», 12-й. Эд. МакГроу-Хилл, Мексика, 2004 г. Шермерхорн, Джон Р. Хант, «Организационное поведение», Эд. Лимуза Вили, Мексика, 2004 г. Луссье, Роберт Н., Ачуа Кристофер Ф., «Лидерство, теория» Применение и развитие навыков », 2-й. Ed. Thomson Learning, México 2005. Palomo Vadillo María Teresa, Лидерство и мотивация рабочих групп, Редакция Alfaomega, 2011, Мексика. Голдхабер Джеральд М., Организационная коммуникация, Редакция Diana 2010, Мексика. Баллина, Риос Франциско, «Теория де» Администрация »Альтернативный подход. МакГроу-Хилл, Мексика, 2000 год. Фидлер, Фред Эдвард.«Лидерство и эффективное управление». Второй. Ed. Trillas, Mexico, 1995.
В качестве кульминации и дополнения к этому интересному тексту о том, как добиться эффективной командной работы, мы предлагаем следующее видео, в котором известный тренер и бывший гандболист Xeco Espar рассказывает, каковы пять ценностей, которые разделяются членами группа привела его к тому, чтобы стать по-настоящему эффективной командой. Очень интересная выставка для продолжения обучения о том, как добиться эффективной работы команды.
