Это правда, что конкурентоспособность компаний в ближайшие годы напрямую связана с их способностью привлекать и удерживать таланты, а также с их способностью использовать новые технологии в этой области.
Это правда, что конкурентоспособность компаний в ближайшие годы напрямую связана с их способностью привлекать и удерживать таланты, а также с их способностью использовать новые технологии в этой области.
По этой причине произошли впечатляющие изменения в компетенции отдела кадров / персонала / человеческого капитала: от традиционного набора персонала и административных процессов (выплаты заработной платы, авансов и т. Д.) К гораздо более глобальному видению, которое исходит от вербовка сотрудников для лояльности, через вознаграждение, внутреннее общение, карьерные планы, коучинг, обучение, управление эффективностью и т. д.
Фактически, как демонстрация концептуальных изменений, говорится, что в настоящее время вместо управления человеческими ресурсами нужно говорить об управлении человеческим капиталом, таким образом идентифицируя людей как актив (капитал) организации, которая существует. привлекать, развивать и удерживать.
В связи с этими изменениями департаменту людских ресурсов / человеческого капитала требуются инструменты для обеспечения повседневной работы с необходимой эффективностью и эффективностью в рамках стратегии компании.
Новые информационные технологии (ERP, система управления персоналом HRMS, портал для сотрудников B2E, инструменты управления знаниями, Интернет и т. Д.) Обеспечивают существенные улучшения в привлечении, удержании и удержании лучших специалистов:
На стратегическом уровне:
Посвящение отдела кадров / человеческого капитала стратегическим задачам, освобождая их от значительного числа оперативных задач.
Повышение мотивации сотрудников примерно на 50% (источники: Meta4, The Hunter Group).
Улучшение внутренней информации сотрудников, способствующих продвижению корпоративной культуры.
Совместите стратегию с целями команд и людей, использующих систему показателей, и концепциями управления по целям в отделе людских ресурсов / человеческого капитала.
Централизация, целостность и способность анализировать информацию в реальном времени о личных, профессиональных, компетенциях, производительности и т. Д. Данных.
Вознаграждение сотрудников переменным способом, используя правильные параметры и таким образом увеличивая их приверженность компании.
Расширение возможностей прогнозирования и планирования ресурсов с использованием инструментов аналитического планирования.
На операционном уровне:
Сокращение общей стоимости отдела кадров / отдела кадров до 30% (источник: SAP).
Сокращение затрат и времени на транзакцию благодаря минимальному вмешательству человека, устранению затрат на бумагу, автоматизации процессов, управлению временем и т. Д. В отчете "The Hunter Group" оценивается 60-процентное снижение операционных издержек.
Повышение эффективности работы до 25% (источник: SAP) благодаря автоматизации процессов, легкому доступу к информации и т. Д.
Поддержка управления знаниями, умение выявлять, генерировать и делиться ими.
Сокращение времени найма до 30-50% (источники: SAP и Meta4).
Управление эффективностью, определение производительности сотрудников и разработка планов последующих действий.
Это облегчает введение переменных политик вознаграждения, позволяющих автоматизировать его расчет и обмен информацией.
Расширение возможностей самоуправления сотрудником, имеющим доступ к личной информации в любое время и из любого места, используя Интернет и мобильные устройства.
Все эти возможности используются такими инструментами, как корпоративные порталы, самообслуживание сотрудников и приложения для управления персоналом / человеческим капиталом (HRMS / HCM).
В следующей статье мы немного углубимся в функциональность существующих приложений, представленных на рынке, чтобы описать, как эти функции достигают улучшений, описанных в этом документе.
