В течение более года я задавал ряд вопросов в каждом выступлении, которые я имею на различных форумах, конференциях, семинарах и других, тем, кто отвечает за людские ресурсы, которые посещают эти мероприятия, такие вопросы связаны с тем, знают ли они стратегию или нет. и / или видение вашей организации. И если они участвуют в стратегическом планировании бизнеса, к сожалению и тревожно, большинство (более 80% каждого форума) отвечают мне, что нет.
Как тогда они могут повысить ценность достижения бизнес-целей, если они этого не знают, если они не знают, ожидается ли рост или организационная реструктуризация в следующем году, если они игнорируют то, что системная область запланировала для внедрения новой технологии и С этим, например, возникнут ли потребности в обучении?
Как вы планируете управление персоналом?
Наибольший вклад в области человеческого капитала будет в значительной степени зависеть от окончательного изменения ролей, где должна быть принята традиционная концепция, отраженная в «необходимом административном процессе», чтобы стать «стратегическим игроком внутри организация». Чтобы добиться этого перехода, вам нужно ответить на вопросы большего влияния.
В качестве примера необходимо привести функцию человеческого капитала в соответствие с целью, программами и процессами, а также с основными стратегическими направлениями и требованиями бизнеса.
На следующем графике мы видим, как из бизнес-стратегии мы можем узнать, какие будут кадровые потребности на следующий период, а также каковы будут потребности этого персонала, а затем, если у нас будет базовая информация для разработки стратегии управления персоналом в соответствии с ведения бизнеса и реализации тактики (практики, политики, программы), которые позволяют персоналу быть довольным и, следовательно, оказывают влияние на удовлетворенность клиентов, что приводит организацию к достижению того, что указано в стратегическом плане, и, таким образом, к завершению цикла любые корректировки, которые могут быть сделаны из-за изменений во внутренней и / или внешней среде.
Как только это будет достигнуто, необходимо при финансовом подходе управлять статьями и затратами на оплату труда, которые оказывают наибольшее влияние на финансовую отчетность; а также аспекты оплаты труда, связанные с производительностью и эффективностью каждого сотрудника, что позволяет повысить прибыльность.
Поэтому важно, чтобы руководитель отдела кадров был вовлечен в аспекты, которые, возможно, в то время не считались имеющими отношение к их основной функции, но которые в настоящее время являются необходимым требованием, если они намерены улучшить свое стратегическое положение. и да, ваша организация или генеральный директор, владелец и т. д. Позволяет участвовать в руководящих комитетах, где принимаются стратегические бизнес-решения.
Также необходимо изменить внутреннюю культуру, чтобы она способствовала подготовке специалистов, которые создают ценность для компании; что в самом широком и реальном смысле концепции они должны выступать в качестве настоящих стратегических партнеров в оперативных областях, становясь агентами перемен, способными адаптировать размер и характеристики рабочей силы к организационным структурам, что, в свою очередь, гарантирует ответ на потребности как внутренних, так и внешних клиентов.
Области человеческого капитала должны активно участвовать в продвижении большей социальной ответственности; то, что включает в себя такие аспекты, как забота об окружающей среде, продвижение сообществ, в которых работает компания; программы по поддержанию здоровья сотрудников и работников, чтобы в конечном итоге была достигнута атмосфера удовлетворенности работой.
Существуют и другие критически важные вопросы, связанные с планами и программами компенсации, стратегическим планированием развития талантов, трудовыми отношениями, в которых важно подготовить программы для достижения перехода и приведения управления человеческим капиталом в соответствие с бизнес-моделью. в частности.
Переход области человеческого капитала:
К сожалению, сегодня мы все еще находим задержку в некоторых областях человеческого капитала. Надеемся, что пренебрежение этой функцией будет все меньше и меньше, поскольку руководители людских ресурсов в каждой организации и ее руководители добьются существенных изменений в этих основных процессах, планах, программах и деятельности людских ресурсов. быть дополнительным двигателем в рамках стратегии бизнес-модели.
Это будет первый шаг, позже мы будем комментировать другие переменные, не менее важные для достижения этого изменения в роли HR, и я имею в виду повышение осведомленности и приверженности персонала и культурную трансформацию, которая требуется в современные организации адаптируются к растущей конкуренции.
