Эти пять слов тесно связаны с организационным развитием.
Они, возможно, являются одними из наиболее часто цитируемых слов различных авторов и экспертов в области поведения и организационного развития, а также были предметом изучения многих известных исследователей.
Кроме того, руководители, руководители, менеджеры и профессионалы, как и все остальные участники организации, много раз произносят эти 5 слов на губах во время и даже после рабочего дня. И они не остались без внимания консультантов и консультантов компаний, которые должны осуществлять изменения в организациях и компаниях; Для них эти пять слов в том виде, в каком они используются, а также их последствия и последствия на практике, будут во многом зависеть от того, насколько должны быть улучшены организации-клиенты, а также от того, какое вознаграждение они должны получить за предоставление своих услуг. профессиональные услуги.
Авторитет был предметом изучения и интереса людей к тому, что даже сфера его действия вышла за пределы организации и вышла за ее пределы. То есть, что не только те люди, которые связаны с организацией и компанией (микроэкономикой), считают ее соответствующей переменной, но и многие ученые на макроуровне, такие как философы, социологи, экономисты, антропологи, среди другие.
Французский философ Жан Жак Руссо («Дискуссия о политической экономии» - 1755) указывает, что «если хорошо иметь дело с людьми такими, какие они есть на самом деле, то лучше делать их в соответствии с тем, что им нужно. Самый абсолютный авторитет - это то, что проникает в самую глубокую часть существа и связано не столько с его желаниями, сколько с его действиями ». Американский социолог Роберт А. Нисбет («Социальные философы» - 1973) противопоставляет свое видение власти по отношению к взгляду Жана Жака Руссо, утверждая, что он был первым, кто оправдал абсолютную власть во имя добродетели, равенства, и свобода.
Для Нисбета «сила - это больше, чем сама сила; это скорее убежище от неравенства и неопределенности всего общества ».
Эксперт по политологии из Соединенных Штатов Америки Чарльз Мерриам («Политическая власть» - 1934) подчеркивает, что власть не обязательно заключается в оружии, кораблях, каменных стенах или укрепленных линиях. построен из стали, независимо от того, насколько они важны. Импульсы связаны с тем, что мы можем назвать «моделью импульса», когда солдаты могут не подчиняться приказам офицеров и даже могут их стрелять; где оружие может быть использовано против правительства, и где граждане могут не подчиняться закону до такой степени, что становятся добродетелью, и предупреждает, что в этой ситуации «власть бессильна и может привести к катастрофе».
И Чарльз Мерриам заставляет нас увидеть сложность, которая существует на пути к достижению соответствия со стороны других в рамках полномочий и, с большим изяществом, выдвигает на первый план возможные негативные последствия даже «при соблюдении» («Систематическая политика» - 1945). «Гражданское неповиновение связано не только с общественностью, но и с частным, что можно наблюдать различные методы нейтрализации власти, как в семье, в школе, в церкви, так и в компаниях. Дети с очень раннего возраста дают нам гениальные знаки того, как они пытаются уклониться от дисциплины своих родителей, и даже рабы разрабатывают способы протестовать, как это делают заключенные, когда бьют,и сотрудники всегда находят новые способы бросить вызов и помешать политике и практике, связанным с властью. Даже больше; иногда даже не нужно ослушаться; Простое выполнение приказа или распоряжения, полученного неправильно, может оказаться успешной моделью протеста ».
Другой известный политолог, итальянец Роберт Михельс, родившийся в Германии и прославившийся «железным законом олигархии в организациях», указывает, что власть может иметь как личное, так и институциональное происхождение, но создается и поддерживается мнением других (общественности), что, в свою очередь, обусловлено чувствами, привязанностями, благоговением и даже фатализмом. И он добавляет, что, хотя власть опирается даже на физическое принуждение, она по-прежнему принимается теми, кто «командуется», хотя эта команда обусловлена тем фактом, что ее боятся силой, которую она может оказать.
Британский политолог Гарольд Ласки отмечает, что власть в правительствах / штатах тесно связана с экономической властью, и именно через нее выполняются инструкции («Проблема административных областей» - 1918).
Также важно учитывать слова французского Жоржа Сореля («Этика социализма» - 1899), который заставляет нас видеть, что «власть не остается вакантной долго»; Оно должно быть немедленно занято другим, и то, что абсолютно справедливо для общества в целом, также справедливо для организаций. Когда люди становятся участниками организации, они будут иметь определенную степень власти над другими с момента, когда они занимают какую-либо должность, и они также должны подчиняться авторитету «других». Пространства, которые соответствуют организационным позициям, не остаются свободными.
Известный немецкий социолог и экономист Макс Вебер, родившийся в 1864 году и умерший в 1920 году, который придумал и развил термин харизматическое лидерство в организациях («Экономика и общество» - 1922), указывает в отношении лидера, что если «существование доказательств успеха исчезает» В течение долгого времени, если ваш Бог оставил вас и потерял ваши магические и героические силы и, прежде всего, если ваше руководство перестанет приносить пользу вашим последователям, очень вероятно, что ваше собственное харизматическое руководство исчезнет. «Это истинное и подлинное значение божественного права, которым обладают короли».
Макс Вебер подчеркивает пределы харизматического лидерства, к которому мы все так склонны в латиноамериканских культурах. Для Вебера харизматический авторитет в чистом виде не имеет ничего общего с рутинными повседневными структурами. Он предполагает, что харизматическое лидерство больше связано со стадией рождения и, по сути, естественно «зарождается». Вот почему его нельзя поддерживать с течением времени: «оно не может оставаться стабильным, но становится Эстер традиционализированным или рационализированным, или сочетанием того и другого» («Экономика и общество» - 1922).
Давайте теперь продолжим изучать понятие «Власть».
Немецкий социолог Ральф Дарендорф ссылается на дискуссию, которая развивается в связи с понятиями «гегемония» и «власть», и указывает, что для целей его интересов было проведено старое различие между «договором об ассоциации» и «Контракт о доминировании» имел бы только некоторую аналитическую полезность. На практике Дарендорфу очень трудно думать о существовании человеческой ассоциации, в которой нет элемента господства: «Там, где есть общество, там и власть» («Современный социальный конфликт» - 1988).
Британский философ Томас Гоббс, родившийся в 1588 году и умерший в 1679 году, разъясняет, что существует важное общее стремление человечества к увековечению без отдыха в отношении желания, чтобы власть приводила к власти, «которая заканчивается только смертью» («Левиафан»). - 1651). Гоббс уверяет, что «сила народа ориентирована на получение добра в будущем и может быть либо« источником », либо« инструментальностью ». Простая репутация власти - это просто «власть».
Многие люди знакомы с историей о том, что скорпион просит лягушку позволить ему взобраться на нее, чтобы пересечь с ней небольшой ручей, где лягушка изначально говорит ей, что это будет для нее фатальным. Но скорпион убеждает его, что это будет для него роковым, с чем лягушка наконец соглашается перенести скорпиона на спину. Это, в середине пути, впрыскивает его в лягушку, и лягушка говорит: «Но зачем ты это делаешь: ты не видишь, что мы оба умрем», на что скорпион говорит: «Это не имеет значения; Я сделал это, потому что этот поступок в моей собственной природе ». Английский философ и экономист Джон Стюарт Милль, родившийся в 1806 году и умерший в 1873 году, предупреждает нас о том, что необходимо злоупотреблять политической властью, чтобы удовлетворить особые интересы ее владельца.«Это не должно происходить во всех случаях, но мы все еще можем говорить о естественной тенденции к этому» («Соображения по поводу представительного правления» - 1861.
Французский философ Мишель Фуко, родившийся в 1926 году и умерший в 1984 году, подчеркивает практические и конкретные последствия власти. Для Фуко («Субъект и власть» - 1982) власть тесно связана с социальными связями; это не то, что воссоздается «над» обществом как дополнительная структура… «общество без властных отношений - просто абстракция».
Иногда наблюдается тенденция указывать, что «это потому, что те, кто обладает властью, совершают злоупотребления, чтобы хвастаться и демонстрировать это», как в отношении поведения, демонстрируемого правителями, так и со стороны деловых, профсоюзных и организационных лидеров. В этом смысле хорошо пойти на работу Торстейну Веблену, экономисту и социологу из Соединенных Штатов Америки, который подчеркивает, что для того, чтобы обладать и сохранять уважение к людям, факта обладания богатством или властью недостаточно. «Богатство и власть должны быть разоблачены, поскольку уважение присуждается только на основании доказательств (« Теория досуга на уроках »- 1899). Таким образом, восприятие важных офисов для высших уровней и предложение выгод, связанных с «роскошью» для управления организациями,Несмотря на то, что подчиненные подчиняются словосочетанию как «лишние расходы», они все же оставляют на них знак отличительных отношений, в которых нет сомнений в том, кто обладает властью.
Элизабет Джейнвей в своем двойном качестве романиста и «социального критика» делится некоторыми словами, которые не должны игнорироваться теми, кто интересуется организационным поведением - его эффективностью и действенностью - а также организационным развитием, подчеркивая, что власть обычно определяется как качество и качество, которыми обладают только те, кто обладает властью, тогда как на самом деле понимание власти требует, чтобы оно включало рассмотрение ситуации тех, кто слаб, которые представляют «вторых членов власти», в которых она существует, а также изменяется общество («Силы слабых» - 1980). Включение женщин в организационные сферы в настоящее время включает почти 50% женщин. Женщины представляют самую слабую группу с точки зрения размера и стажа работы.Его включение в организационные сферы привело к глубоким изменениям в функциональности организаций.
Эрик Гейнор Баттерфилд («Конгресс Организационного Развития», Аргентина - 1997) утверждает, что организационное развитие требует определенных атрибутов, которые преобладают в когнитивной вселенной женщин (выше, чем у мужчин), поскольку в них есть особая методология и тип особого мышления по отношению к мышлению мужчин, которое способствует творчеству и инновациям в деловом и организационном мире.
Два аспекта - высшего и подчиненного - в отношении власти должны быть приняты во внимание, как об этом заявил экономист США Фрэнк Найт, который подчеркивает круговую связь, существующую между авторитаризмом, «полученным» в раннем возрасте, и что, несмотря на критику в те моменты, позднее он даже усыновлен действующим в своих действиях по отношению к другим., Найт подчеркивает, что «власть развращает, а абсолютная власть развращает полностью». Но следует также иметь в виду, что как стремление к власти, так и предрасположенность к рабству должны быть осуждены одинаково («Разум и демократические действия» - 1960).
Философ Джон Локк ясно дает понять, что один из вопросов, который затрагивал человеческий род на протяжении всего времени, был связан не с тем, «должна ли быть власть в мире», а с тем, у кого она должна быть («Два трактата правительства» - 1690).
Никто не сомневается в важности знаний и информации, а также в том, как они влияют на то, что происходит внутри организаций, что также справедливо за пределами сферы бизнеса, как государственный деятель и философ Фрэнсис Бэкон («De haeresibus» 1597): «знание - сила». А американский социолог Бернард Барбер добавляет, что знание - это сила, которая позволяет нам творить как добро, так и зло, «но мы все равно не можем оторваться от власти» («Наука и общественный строй» - 1952).
Многие люди рассматривают организации как «разговор или диалог», как это происходит с теми, кто принадлежит к школе «онтологического обучения». Власть связана с выходом за рамки психологического контракта, который участники организации поддерживают со своим начальством; то, что принадлежит психологическому договору между ними, попадает в область «авторитета». Некоторые авторы называют то, что происходит вне психологического контракта и что связано с властью, под названием «организационная политика» (J. Pfeffer: «Власть в организациях»; Pitman Publishing - 1981). К этому следует добавить, что язык политики является языком власти (Гарольд Лассвелл: «Язык власти» - 1949).
В Соединенных Штатах Америки была принята «лучшая практика», известная как расширение прав и возможностей, которая была основана главным образом на преодолении проблем организации иерархической пирамиды. Когда акционеры и заинтересованные стороны вместе с менеджерами осознали, что их действительно интересовали результаты в конкретных и финансовых терминах независимо от занимаемой ими позиции, они были готовы повернуть пирамиду, чтобы те, кто ниже, были расположены в верх (Мишель Фуко подчеркивает, что власть «приходит снизу»: «История сексуальности» - 1976). А Артур Л. Стинчкомб, социолог из США, указывает нам на то, что «власть легитимна в той степени, в которой она основана на доктринах и нормах, которыми она оправдана,тот, кто обладает властью, может обращаться в другие центры силы в качестве резерва, когда они необходимы, чтобы их собственная сила была более эффективной ». Другими словами, сила одного человека используется в дополнение к власти других.
Томас Гоббс (1651 - уже цитируется) подчеркивает важность того, как власть распределяется или централизуется, указывая на то, что людям необходимо жить под «общей властью», в то время как Джеймс Мэдисон - государственный деятель и философ США - подчеркивает это накопление из всех полномочий в одних и тех же руках (законодательной, судебной и исполнительной) независимо от того, была ли она в одной, нескольких или нескольких руках, или что она носила наследственный характер, назначалась самостоятельно или путем выборов, может быть определена как тирания ("Федералист № 47 - 1788). Возможно, ограничения злоупотреблений властью могут иметь место в соответствии с концепцией Джеймса Стюарта Денхэма, который, будучи экспертом в области политической экономии, утверждает, что «произвольная» власть никогда не может быть делегирована;так как оно может обернуться как против монарха, так и против субъекта («Исследование принципов политической экономии» - 1767).
Теперь мы должны глубже проникнуть в мир организационного поведения, изменений и развития.
Вчера мы сделали обширный обзор наиболее заметных представителей в области организационных теорий, и там мы увидели, что линейная организация представляет собой пирамидоподобную форму, где надзор (который является линейным) основан на единстве командования, типичном для власти линейно. Эта схема противоречит идеям научного управления Фредерика Тейлора («Scientific Management»; Harper & Row - 1947) вопреки тому, во что верят многие. В дополнение к авторитету линии схема Тейлора включает в себя функциональный надзор, который подвергается критике со стороны многих авторов, последовавших за ним, как и в случае с Генри Файолом. Файоль («Общее и производственное управление»; Питман - 1949) критикует функциональный авторитет на том основании, что он противоречит принципу единоначалия.
При линейном (и пирамидальном) типе организации линейные органы занимаются исключительно своей ранее определенной и предусмотренной деятельностью, в то время как существуют другие органы, отвечающие за предоставление специализированных услуг, которые называются органами персонала, которые предоставляют рекомендации, предложения, улучшения. и рекомендации относительно того, как улучшить процессы; Эти функции персонала не имеют линейных полномочий и напоминают отделы «организация и методы» или «методы и процедуры», которые существуют в крупных организациях. Поскольку эти органы персонала не имеют линейных полномочий, они не могут навязывать свои идеи линейным органам. Эти органы персонала не имеют линейных полномочий и не имеют командных полномочий.
И на этом я хочу остановиться, даже если это всего лишь несколько минут, потому что у нас есть данные, свидетельствующие о том, что многие профессиональные выпускники и даже многие старшие менеджеры часто не очень понимают высоко инновационную концепцию Фредерика Тейлора, чьи концепции иногда рассматриваются в уничижительный и часто вне контекста.
Только выдающийся талант Тейлора - особенно если принять во внимание время - смог предвидеть организационную концепцию известного немецкого социолога Макса Вебера, подчеркивая важность опыта в организациях. И для этого Тейлор создал два разных канала. Другими словами, Тейлор предвидел «авторитет, основанный на знаниях» и внедрил механизмы «управления знаниями», когда эти два слова еще не были упомянуты!
Для тех, кто знаком с организацией матрицы и ее приложениями, которые начали внедряться в более широком масштабе в 1970-х годах и только в течение последнего десятилетия в различных латиноамериканских культурах, следует отметить, что в определенной степени Фредерик Тейлор обладал качеством пионер в отношении этой практики. Матричная организация стремится объединить полномочия командования или линии (основанные на организационных бункерах) с полномочиями «процессов», которые очень похожи на полномочия линейных подразделений, связанных с действиями Фредерика Тейлора с Знание авторитета относительно «как улучшить процессы».
И не говоря уже о необычайной работе Тейлора, связанной с сильными отношениями - так как до сих пор никто не смог сравниться с ним - наградами с поведением различных участников организации.
Формальные организации характеризуются тем, что именно иерархия распределяет полномочия, а также ответственность между различными уровнями организационной пирамиды, где основная гипотеза состоит в том, что те, кто «выше», - это те, кто имеет больший авторитет. Классические авторы очень четко понимали, что власть - это то, что позволяет назначать ответственность, и что через иерархию власти некоторые люди могут приказывать другим предпринимать действия или прекращать действовать, преследуя цели. компании. Для Генри Файола (1949 - уже цитируется) власть состоит из власти и права издавать приказы и власти требовать послушания или согласия.
До этого времени заинтересованные в эффективных организациях и организационном развитии могли выбирать между двумя основными вариантами, которые стали третьей возможностью благодаря замечательной работе немецкого социолога Макса Вебера («Теория социально-экономической организации»; Free Press - 1947).). В промежуточный период между классиками и Максом Вебером мы находим вклад тех, кто принадлежит движению человеческих отношений, которые основаны на некоторых наивных аспектах, касающихся единственной ориентации человека, которая была направлена на позитив и всегда с готовностью служить и в отношении соблюдения они подвергались жесткой критике.
Необходимо было добавить «рациональность» к «реке, в которой не было воды»; классики подчеркивали дисциплину, а движение человеческих отношений предлагало другие более гибкие организационные варианты, основанные на хорошей предрасположенности людей.
Модель Макса Вебера идеально подходит, поскольку она навязывает развитие организации рационального типа, в которой существует цепочка между средствами и целями, и которая также применима не только к промышленным компаниям, но и к любому другому типу промышленности или отрасли. До сих пор коммерческий и сервисный секторы имели решение в своих руках благодаря внедрению бюрократии.
Здесь также можно сделать второе уточнение в отношении того, что обычно проявляется на преподавательских факультетах (которые часто бывают у студентов и преподавателей университетов) и в компаниях (по мнению руководителей, руководителей и менеджеров).). Бюрократия для Макса Вебера является наиболее эффективной организационной структурой, в которой объединены два основных аспекта:
1. формальный;
2. рациональный.
Это позволяет иметь четыре возможных варианта или договоренности. Одним из них является тот, где у нас есть рациональность, но у нас нет иерархии, которая может быть представлена теми, кто обладает знаниями и знаниями внутри организации, но не имеет полномочий навязывать свои решения. Другими словами, это люди, которые имеют голос, но не имеют права голоса.
С другой стороны, у нас есть те, кто имеет иерархию, но не обладает необходимой рациональностью, и мы могли бы сказать, что это те, кто имеет право решать независимо от того, какой смысл это имеет в своем решении. Конечно, в любой организации могут быть должности, роли и люди, в которых нет ни рациональности, ни иерархии важности; В этом случае организационная эффективность сильно пострадала.
Для Макса Вебера организационная эффективность, которую он назвал бюрократией, - это та, в которой иерархия эффективно сочетается с рациональностью. Подробности этих различных вариантов и их последствий на организационном уровне можно найти в книге Эрика Гейнора Баттерфилда: «Исполнительное развитие и организационное развитие»; опубликовано Международным институтом развития организации, Латинская Америка - 2005).
При бюрократии власть четко разграничена, и разные люди играют роли, где предопределено именно то, что от них ожидается в их повседневной деятельности и задачах. Инструкции даются точным, подробным и тщательным образом относительно того, что ожидается с точки зрения поведения людей, что называется «ролями», и эти роли придают безличный характер - как это ни парадоксально - самим людям. Отныне эффективные организации, основанные на рациональности, которые принимают название и форму бюрократической организации, не должны оставлять места для существования эмоций, аффектов и чувств. По-разному, многие другие известные ученые организаций были частью бюрократического движения,некоторые более убеждены, а другие - менее критичны: Рейнхардт Бендикс («Макс Вебер: интеллектуальный портрет»; Doubleday - 1962); Роберт К. Мертон («Социальная теория и социальная структура»; Гленко - 1957); Питер Блау («Социальный обмен» - 1968); Филипп Селзник («TVA и низовые корни»; 1949); Элвин Гулднер («Образцы в промышленной бюрократии»; Routledge & Kegan - 1955); Роберт Михельс («Политические партии»; - Дувр - 1959).
Интересное различие работы Макса Вебера связано с различными типами власти, на которые он ссылается, и указывает на то, что каждый тип общества имеет особый тип власти, который определяется как «вероятность того, что соблюдение определенного порядка »(Идальберто Чиавенато:« Введение в общую теорию управления »; McGraw - Hill; 1995).
Макс Вебер делает различие между властью и властью, так как власть для Вебера - это вероятность навязывать приказы по завещанию даже при любых затруднениях или сопротивлениях, независимо от степени обоснованности этой вероятности. Таким образом, власть определяется как возможность получить согласие от других, давая направление их поведению посредством навязываний, которые могут быть даже произвольными.
Авторитет связан с концепцией легитимности, которая заставляет других принимать то, что требуется, и таким образом мы можем сказать, что между властью и властью существует особый тип отношений. Власть подразумевает власть; Но сила не всегда может означать, что у вас есть власть. Право быть законным подразумевает способность осуществлять, а также оправдывать его применение; и когда эта власть принята, мы говорим, что она законна.
Для осуществления власти важны убеждения старшего и подчиненного. Макс Вебер разрабатывает не типологию «власти», а типологию власти - помните, что власть - это вероятность того, что конкретный приказ будет соблюден и исполнен, - который основан на различных источниках и типах легитимности, существующих и применяемых на практике лидер. Вебер подчеркивает существование трех основных типов законной власти:
традиционный авторитет;
харизматический авторитет;
рациональная, правовая или бюрократическая власть.
Традиционный тип власти имеет характеристики, которые преобладают в традиционных обществах; Они консервативны, патриархальны и имеют важное значение в родовом. Вебер цитирует кланы, племена, семью и средневековое общество в качестве примеров такого типа власти. Традиционная власть не имеет рациональной основы и основана на власти, которая наследуется или делегируется. «Лорд» - это хороший образ власти такого типа, которая обретает свою легитимность через привычки, традиции, использование и обычаи. Административный аппарат, который принят для этого типа традиционной власти, основан на родовой / феодальной форме.
Тип харизматического авторитета имеет «персоналистские» характеристики, сильную мистическую коннотацию и произвольную. По словам Макса Вебера, примеры такого типа власти можно найти в революционных группах, странах, находящихся в революционной фазе, и политических партиях. Авторитет основан на харизме и не отвечает рациональному, не наследуется и не делегируется. Это узаконено личными качествами лидера в отношении героизма, магии и умственной силы. Реализация административного аппарата демонстрирует признаки переменчивости и нестабильности. Люди, принадлежащие к организации, выбираются на основе их лояльности и с учетом их преданности лидеру; Технические условия и квалификация кандидата не принимаются во внимание.
Д. Надлер и М. Тушман («Помимо харизматического лидера: лидерство и организационные изменения»; Калифорнийский управленческий обзор - 1990) подчеркивают, что есть три стадии, через которые мобилизуются харизматические лидеры и которые связаны с процессами:
к. визуализация, которая связана с формулированием видения, постановкой действительно высоких целей и моделированием последовательного поведения;
б. активизация, которая включает демонстрацию типа личного возбуждения и активации, выражение уверенности в личных качествах, а также поиск, поиск и использование успеха;
с. предоставление возможности, которое достигается посредством предоставления поддержки в личном качестве, действия, создания и достижения эмпатии и выражения доверия к людям.
Грегори Мурхед и Рики Гриффин («Организационное поведение: управление людьми и организациями»; Houghton Mifflin Co - 1995) включают список харизматичных лидеров: Рональд Рейган, Мартин Лютер Кинг, Франклин Делано Рузвельт, Мэри Кей Эш, Ли Якокка, а также Джон Де Лореан и Адольф Гитлер.
Тип бюрократической власти основан на двух основных измерениях: юридическом (формальном) и рациональном. Под этим типом власти предполагается рациональность между средствами и целями, и Макс Вебер считает, что современные государства, вооруженные силы и крупные корпорации действуют в соответствии с этим предложением. Характеризуется тем, что позиции участников организации основаны на «меритократии». Закон - это то, что «делает справедливость», и легитимация приводится в действие в результате обнародования и регулирования ранее определенных правовых норм для всех действующих лиц. Административный аппарат, который поддерживает этот тип власти, называется бюрократией.
Бюрократическая власть подверглась большой критике со стороны многих авторов. Джеймс Марч и Герберт Саймон в своей монументальной работе под названием «Организации» (Wiley & Sons - 1958) указывают, что Макс Вебер воспринимает бюрократию как адаптивный механизм, который позволяет использовать специализированные навыки, и что «он не очень внимателен к самого характера человеческого организма ». Некоторые из его критиков не отрицают общего положения о том, что бюрократия является наиболее эффективной формой организации, но прилагают усилия, чтобы показать некоторые важные дисфункциональные последствия бюрократической организации. Роберт Мертон («Бюрократическая структура и личность»;Общественные силы - 1940) упоминает о дисфункциональных последствиях, связанных с обучением, когда разные участники организации должны применять уникальные ответы на различные ситуации.
В свою очередь, Филипп Селзник («TVA и низовые»; Беркли - 1949) вместо того, чтобы подчеркивать важность норм и правил как способа получения надлежащего контроля, сосредотачивается на делегировании полномочий и, на Как и Мертон, Селзник показывает, как техника контроля (связанная с делегированием) может иметь ряд негативных последствий.
Элвин Гулднер («Образцы промышленной бюрократии»; Routledge & Kegan - 1955) представляет более упрощенную модель, чем принятая Селзником и Мертоном. Подобно Мертону и Селзнику, Гулднер показывает, как ориентация на усиление контроля для поддержания баланса системы внутри организации может нарушить баланс организации в целом с ее последующей отрицательной отдачей от исходной подсистемы., Примечательно, что среди классиков (например, Тейлор и Фарол) и Макс Вебер отмечен замечательный вклад президента сталелитейной компании № 1 в мире, который опрокидывает свои идеи и опыт в своей работе под названием «Функции исполнительный »(Честер Барнард; издательство Гарвардского университета - 1938). И кто лучше, чем Джеймс Марч и Герберт Саймон, опираются на основы концепций Честера Барнарда, которые некоторые концептуализируют как теорию организационного баланса, оказывающего сильное когнитивное влияние.
Организация в соответствии с этой концепцией представляет собой сложную сеть взаимодействий между людьми, людьми и группами, людьми внутри групп, группами с другими группами, и с организацией в целом, где каждая из этих возможных комбинаций должна учитывать два Основные аспекты:
стимулы (стимулы), которые представляют то, что организация дает участникам организации, которые могут быть представлены, среди прочего, заработной платой, окладами, бонусами, бонусами, специальными призами, похвалами, хлопками, обучением, коучингом, признанием, возможностями продвижения по службе. Опытный читатель должен помнить, что Барнард - и его последователи Марч и Саймон - ссылаются на стимулы или стимулы, которые могут быть «жесткими и конкретными» или мягкими вознаграждениями.
вклад, который внесут члены организации, связанные с производительностью, усилиями, эффективностью, посещаемостью, пунктуальностью, лояльностью, конфиденциальностью и осмотрительностью, среди прочего.
Стимулы по-разному используются для разных членов организации и связаны с разными личными потребностями каждого из них, тогда как вклады связаны с энергиями, которые участник организации выделяет для достижения целей организации.
Тонкость Честер Барнард, а также March & Simon сбила с толку многих экспертов, которые изначально «поместили» Честер Барнард в движение, известное как человеческие отношения, когда на самом деле точка зрения Барнарда была достаточно конкретной - и не заявленной - так что вклады были измеримы скорее с точки зрения реальной стоимости по сравнению со стимулами, которые могут быть жесткими, а также мягкими.
Барнард полностью отошел от классической теории и продемонстрировал, как традиционная власть часто может быть неэффективной, и что приказы можно не подчиняться, как им можно подчиняться, когда они ошибочны, и последствиями этих различных возможностей. Следовательно, Барнард утверждает, что власть опирается на принятие (или нет) согласия и одобрения подчиненных. Для Барнарда концепция легитимации власти на самом деле не существует, но она очень проста: подчиненные люди просто выбирают между различными альтернативами в отношении подчинения или не подчинения.
Исходя из этого, Честер Барнард показывает, что процесс принятия заказа и выполнения его, естественно, не является правилом, а скорее может быть исключением, поскольку должны быть выполнены несколько условий, в данном случае четыре. Для Барнарда есть четыре условия, которые должны быть выполнены одновременно, чтобы подчиненные приняли заказ и выполнили его; Они есть:
когда подчиненный может понять или понять порядок;
когда оно не считает его несовместимым с организацией;
когда вы не считаете это несовместимым с вашими личными целями;
когда он умственно и физически способен выполнить это.
Следовательно, Честер Барнард, с его гением и обширным практическим опытом, приходит к выводу, что власть в основном не зависит от начальника, но имеет отношение к решению, которое будет принято подчиненным принять или отклонить его.
Большая работа была проделана в области лидерства с целью достижения соответствия со стороны подчиненных, и мы должны признать, что один из фундаментальных моментов, которые следует рассмотреть, связан с процессами «влияния». Одна из основных задач, которые есть у каждого лидера, заключается в повышении степени их влияния по отношению к своим подчиненным: Эрик Гейнор Баттерфилд: «Семинар по лидерству для ведущей нефтяной компании в мире» - июль 2005 года). Мы можем сделать вывод, что независимо от характеристик, поведения и атрибутов, которыми может обладать лидер, в конечном итоге имеет значение то, что влияние действительно присутствует, и в рамках этой линии мы можем заключить, что лидер - это тот, кто способен влиять - в направлении уместно - относительно отношений,убеждения и поведение подчиненных (RW Allen & Lyman W. Porter: «Организационный процесс влияния»; Скотт, Foresman - 1983). С другой стороны, G. Yukl & J. Tracey («Последствия влияния тактики, используемые с подчиненными, сверстниками и начальником»; Журнал прикладной психологии - 1992) показывают нам, что процесс влияния может быть проведен настолько, чтобы получить выгоду как в конечном итоге достичь негативных последствий.Журнал прикладной психологии - 1992) показывает нам, что процесс влияния может осуществляться как для получения выгод, так и в конечном итоге для достижения негативных последствий.Журнал прикладной психологии - 1992) показывает нам, что процесс влияния может осуществляться как для получения выгод, так и в конечном итоге для достижения негативных последствий.
Влияние существует, когда два человека взаимодействуют друг с другом и оба зависят друг от друга, то есть действия A влияют на B, а действия B также влияют на A.
Зависимость, возникающая между двумя людьми, может иметь разные мотивационные основы. Amitai Etzioni («Современные организации»; Prentice-Hall - 1964) разработал очень интересную работу, в которой показано, что люди могут достичь соответствия, основанного на различных типах власти, вовлеченности / приверженности и контроля. И эти различные типы власти, приверженности и контроля должны быть дифференцированы в зависимости от типа организации. Эффективные организации - это те, в которых существует согласованность между типом организации и типом контроля, приверженностью и способом достижения соответствия.
Например, когда человек хочет присоединиться к организации политического или профсоюзного типа, то, что преобладает в отношении его оценки и оценки, связано с его ценностями. В общем, вхождение людей занимает много времени, пока оно не будет окончательно принято, в отличие от других организаций, таких как принудительные организации, куда люди вступают почти сразу, даже когда они этого не хотят, как в случае с тюрьмами и концентрационными лагерями. Соответствие в этом типе политической и профсоюзной организации связано с аспектами, которые Амитай Эциони называет «нормативными» или принципами, а тип контроля над его членами связан с нормативными ценностями. Обязательство в свою очередь носит моральный характер.По словам Амитая Эциони, если бы этот тип политической или профсоюзной организации осуществлял контроль посредством принуждения или экономическими средствами, организационная эффективность была бы снижена.
С другой стороны, в организациях, куда люди входят без оценки и делают это немедленно, например, в тюрьмах и концентрационных лагерях, тип контроля, осуществляемого над членом организации, основан на силе и принуждении и посредством Это принуждение заключается в том, что соблюдение получено. Конечно, здесь участник организации не обязан демонстрировать степень «моральной» приверженности, как описано выше, а скорее его приверженность и вовлеченность имеют «отчуждающий» тип. Организационная эффективность в учреждениях этого типа достигается - по мнению Амитая Эциони - только и тогда, когда осуществляется тип контроля, основанный на силе.
По словам Эциони, существует также третий тип организаций, который он называет утилитаристами, в рамках которого будут расположены все частные коммерческие компании. Организационная эффективность в этом типе частной организации или компании, как ее обычно называют, достигается за счет экономических стимулов для членов организации, которые достигают типа вовлеченности и приверженности, который называется «калькулятор». Оказание давления и принуждения на участников организации или уделение внимания ценностям не должно быть достаточным для достижения организационной эффективности в организациях, попадающих в категорию утилитарных.
Следует отметить, что ни один тип организации не использует единый тип обязательств и единый тип контроля для достижения соответствия частью своих компонентов. В целом, типы обязательств и контроля, которые различные организации применяют на практике, имеют отношение к «основной ориентации», но также и к другим ориентациям, которые являются вторичными. Например, в утилитарных организациях особый акцент делается на экономическое вознаграждение, но, хотя оно имеет жизненно важное значение, многие из их членов, такие как профессионалы, предпочитают, чтобы моральные аспекты также учитывались, когда определенные ценности, которые связаны с обучение и последующее развитие и рост в профессии.
Последствия этого разнообразны и тонки, и, к сожалению, концептуальная основа Амитая Эциони часто упрощается. Например, мы указали, что в принудительных организациях, где участники не проходят какой-либо особый процесс входа, а вставляются даже вопреки их желаниям, как в случае с тюрьмами и концентрационными лагерями, ожидаемое поведение компоненты имеют отчужденный тип, как упомянуто. Многие родители и учителя задаются вопросом, почему многие из их детей и учеников не проявляют или не проявляют интереса к учебе, и их поражает тот факт, что это ненормальное явление; Тем не мение,С интересной точки зрения Эциони кажется разумным, что они действуют отчуждающим образом, поскольку много раз «эти дети и студенты попадают в образовательные учреждения, не имея ни малейшего выбора».
Залезник в статье «Власть и политика в организационной жизни» (издательство Harvard University Press - 1971) подчеркивает нечто чрезвычайно важное из-за его практических последствий и того, что некоторые менеджеры и руководители обычно не принимают во внимание: менеджер не должен путать концепцию соответствия с обязательство. Это две разные концепции. Соответствие может быть достигнуто по разным причинам, а не просто из-за степени приверженности.
Том Бернс («Промышленность в новом веке»; «Новое общество» - 1963) ясно дал понять, что не существует единого и лучшего способа организации. Наиболее эффективная организационная структура связана с организационным типом, в который встроена компания, и для этого она ссылается на две разные модели:
механика, органический.
Генри Тоси («Модель окружения / организации / человека на случай непредвиденных обстоятельств: мезо-подход к изучению организаций»; JAI Press - 1992) подчеркивает, что в механистических организациях власть, а также власть в процессе принятия решений должны быть высоко централизованы. Он также отмечает, что законная власть, возможно, должна быть относительно стабильной в течение длительных периодов времени, поскольку существует меньше внешних сил, стремящихся к переменам. Но с другой стороны, органические организации должны иметь легитимную структуру власти, которая менее стабильна и должна меняться чаще в результате многочисленных изменений в контексте, к которому организация должна адаптироваться, чтобы выжить.,В органических организациях власть не должна быть настолько сконцентрированной, и наиболее распространенным является то, что она очень вероятно рассеяна, эта дисперсия должна быть «близка» к проектам, с которыми сталкивается фирма.
Сегодня, в результате технологической, финансовой и коммуникационной глобализации, компании имеют довольно «смешанные» формы, где механистические единицы объединяются с органическими единицами, все в одной организации. Это означает, что организации принимают матричную форму с вытекающими отсюда преимуществами и недостатками работы в них.
Последствия применения матричной организации на практике были довольно серьезными для участников организации, которые «начинают жить в организации, где им больше не нужно сообщать об одном человеке». В значительной степени именно трудности в реализации матричной организационной модели создали и значительно укрепили дисциплину и профессию Организационного развития (д-р Дональд В. Коул: Конгресс по организационному развитию - 1997).
Люди привыкли сообщать об этом в течение длительного времени, и - с внедрением матричной организации участники организации оказываются в ситуации, когда они должны удовлетворять требованиям, которые поступают из разных источников и которые иногда даже конфликтуют друг с другом. Если добавить к этому библейскую фразу, принятую бывшим президентом Соединенных Штатов Америки (Авраамом Линкольном), в том смысле, что «каждый дом, разделенный внутри, не выдерживает критики», мы обнаружим, что организации начинают трудности, связанные с понятиями и практикой «авторитета», «кто является начальником», «кто решает»; Как долго я должен закончить эту работу и выполнить инструкцию (которая может противоречить другой, которую я получаю от другого человека); "мощность";«Соблюдение» и «обязательство», среди прочего.
С этой сложной задачей, с которой организации начали сталкиваться со второй половины прошлого века, столкнулась профессия организационного развития при поддержке поведенческих наук.
В книге доктора Дональда У. Коула и Эрика Гейнора Баттерфилда («Профессиональное самоубийство или организационное убийство»; Международный институт развития организации, Латинская Америка - 2005) показано, что соблюдение внутри организации - это не то, что должно предполагать начальство что происходит естественно. Организационные участники могут делать некоторые вещи, которые не имеют прямого отношения к интересам организации, и могут пойти еще дальше, делая вещи, которые также противоречат их собственным интересам. В этом трактате показано, как после «медового месяца», который происходит, когда человек входит в компанию, события инициируются много раз из разницы между тем, что участник «в своей голове» (в переносном смысле,поскольку он думает о том, что такое организация и чем сам участник «живет» во время своего пребывания. Эти различия, не будучи разрешенными им самим, имеют тенденцию пытаться разрешить с его начальником, который, вероятно, не очень заинтересован в их решении или, возможно, не слушает их тоже. Оттуда участник может перейти к своим сверстникам, которые, как правило, могут «конкурировать» с ним, оставляя подчиненных в качестве последнего варианта. Менеджер, который пострадал в этой ситуации, заявил, что этот последний вариант похож на тот, который жили христиане в Риме до того, как его бросили в песок львам, когда в последние часы они могли говорить с другими.они, как правило, стараются работать со своим начальником, который, вероятно, не очень заинтересован в их разработке или, возможно, даже не слушает их. Оттуда участник может перейти к своим сверстникам, которые, как правило, могут «конкурировать» с ним, оставляя подчиненных в качестве последнего варианта. Менеджер, который пострадал в этой ситуации, заявил, что этот последний вариант похож на тот, который жили христиане в Риме до того, как его бросили в песок львам, когда в последние часы они могли говорить с другими.они, как правило, стараются работать со своим начальником, который, вероятно, не очень заинтересован в их разработке или, возможно, даже не слушает их. Оттуда участник может перейти к своим сверстникам, которые, как правило, могут «конкурировать» с ним, оставляя подчиненных в качестве последнего варианта. Менеджер, который пострадал в этой ситуации, заявил, что этот последний вариант похож на тот, который жили христиане в Риме до того, как его бросили в песок львам, когда в последние часы они могли говорить с другими.Менеджер, который пострадал в этой ситуации, заявил, что этот последний вариант похож на тот, который жили христиане в Риме до того, как его бросили в песок львам, когда в последние часы они могли говорить с другими.Менеджер, который пострадал в этой ситуации, заявил, что этот последний вариант похож на тот, который жили христиане в Риме до того, как его бросили в песок львам, когда в последние часы они могли говорить с другими.
Грегори Мурхед и Рики Гриффин («Организационное поведение: управление людьми и организациями»; Houghton Mifflin Co - 1995) пытаются определить власть из множества существующих, отмечая, что не существует единого определения, которое было бы принято всеми. Они определяют «власть» как «потенциальную способность, которую человек или группа должны осуществлять над другим человеком или другой группой», и предлагают, чтобы в отношении обзоров, касающихся значения власти, они могли обратиться к следующим трактатам:
- Генри Минцберг: «Власть в организациях и вокруг них»; Прентис-Холл - 1983, Джеффри Пфеффер: «Власть в организациях»; Издательство Pitman - 1981; Джон Кеннет Гэлбрейт; «Анатомия власти»; Хоутон-Миффлин - 1983, Гари А. Юкл: «Лидерство в организациях»; Прентис Холл - 1994.
Возможно, наиболее распространенные типы власти, встречающиеся в литературе, связаны с работами Джона Френча и Бертрама Равена («Основы социальной власти»; в «Исследованиях социальной власти», издательство Мичиганского университета, 1959).
Эти авторы различают 5 различных силовых баз:
- Законная власть, которая является в основном властью, поскольку она в основном основана на положении и роли, которую человек занимает в организации, где каждый менеджер имеет власть над своими подчиненными, и это основано на каком-то механизме, который организация использует для его известности. Как мы уже упоминали, появление матричной организации, организации проектов, реинжиниринга и внедрения стандартов ИСО, которые часто работают поперечно и горизонтально, создает конфликтные ситуации и делает этот тип законной власти несколько рассеянным, а также авторитет. Сила "вознаграждений", которая существует, когда человек может контролировать другого или других в результате доступных ему вознаграждений, которые оцениваются третьей стороной.Следует отметить, что вознаграждение не обязательно должно быть существенным, поскольку признание хорошо выполненной работы, предложений по обучению и интереса к карьере подчиненных также может попадать в эту категорию. Однако Эрик Гейнор Баттерфилд («Конгресс по организационному развитию; 1999 - Аргентина») упоминает, что в латиноамериканских культурах подавляющее большинство руководителей считают, что они не имеют власти над своими подчиненными, и это ослабляет их авторитет, поскольку они основаны в почти исключительной концепции, что «они не управляют ресурсами, которые нужны их подчиненным».Силы принуждения, возникающие в тех ситуациях, когда человек обладает способностью и возможностью наказать как физически, так и психологически другого человека за контроль над ним. Многие менеджеры часто считают, что они не используют эту опцию, и очень удивляются, когда проявляется определенное управленческое поведение, соответствующее этой категории, например, когда менеджер плохо обращает внимание на одного из своих подчиненных в Присутствие своих сверстников. Варианты в этой категории многочисленны и разнообразны, и не только сами руководители департаментов используют эту опцию, но и многие менеджеры по персоналу.Обычная практика последнего связана с «тонкой и скрытой угрозой переноса участника организации в регион или филиал, который находится далеко от его семьи». Удивительно, как начальство, с одной стороны, считает, что они не используют эту опцию, а, с другой стороны, в повседневной деятельности это одна из самых распространенных практик в компаниях. Поэтому, когда менеджеры проявляют враждебность и обиду некоторых из своих подчиненных, они должны ценить, если они сами не используют средства принуждения; И если это действительно так, вы не должны удивляться реакциям ваших собственных подчиненных: власть, основанная на опыте, является четвертым типом власти и имеет отношение к информации, которой обладает действующий президент.Например, продавцы обладают властью, основанной на опыте, когда они резервируют информацию, связанную с продажей продуктов и услуг для клиентов в их компании. Чем важнее информация, которой обладают, и меньше альтернативных источников, которые могут ее получить, тем больше сила. Власть, основанная на опыте, широко распространена по всей организации и не всегда напрямую связана с иерархией членов организации. Можно сказать, что в целом законная власть, власть, основанная на наградах, и сила принуждения не всегда напрямую связаны с формальной властью, но, с другой стороны, это часто имеет место. Напротив, власть, основанная на экспертизе, имеет мало отношения к формальной власти.Власть, основанная на опыте, - это то, что значительно увеличивает власть тех, кто работает в отделе исследований и разработок. Многие менеджеры понимают, что их авторитет частично сокращается, когда у них есть помощники, которые выполняют многие из своих работ, участвуют во многих важных проектах и, следовательно, монополизируют большую часть информации начальника. Таким образом, мы можем сказать, что власть, основанная на опыте, возникает, когда человек контролирует информацию, ценную для других людей. «Ссылочная» власть возникает, когда человек хочет подражать или походить на другого и проявляется через явления идентификации. Когда человек высоко ценит другого человека, который хочет взять ее за образец, он становится человеком с «референтной» властью.Этот тип власти очень похож на силу экспертизы в том смысле, что он мало связан с формальной властью в организации. Некоторые авторы склонны связывать «ссылающуюся» власть с харизмой, поскольку она включает в себя такие понятия, как эмоциональная приверженность и эффективное принятие, желание следовать за референтом или лидером и доверие, которое они ему оказывают.
Еще один способ рассмотреть власть в организациях может быть через различие между:
Власть, проистекающая из должности, связана с позицией, которую участник занимает в результате роли или должности, которую он занимает в компании. Грегори Мурхед и Рикки Гриффин («Организационное поведение: управление людьми и организациями»; Houghton Mifflin Co - 1995) подчеркивают, что законная власть, основанная на вознаграждениях и в некоторой степени принуждении и экспертных знаниях, вносит большой вклад мера в силу "позиции".
С другой стороны, личная власть в основном находится в человеке, независимо от того, какую должность они занимают в организации, и поэтому мы можем сказать, что она тесно связана с реферальной властью и с некоторыми аспектами силы экспертизы, силы принуждения и власти награды. Личная власть осуществляется действующим лицом с помощью убеждения (Честер Барнард: «Функции исполнительной власти» - 1938) или путем привлечения других к идентификации с вами, что часто влияет не только на более высокую производительность но и об уровне приверженности, лояльности и вовлеченности.
Если мы объединим два типа власти (личную и позиционную), основанные на двух разных измерениях, мы обнаружим четыре возможных ситуации, когда человек, обладающий личной властью и обладающий позиционной властью, является человеком с максимально возможной силой, и, следовательно, Наоборот, тот, кто не обладает позиционной властью или личной властью, имеет наименьшую степень власти. На промежуточных позициях находятся те, кто обладает одной из двух других способностей, которые затем должны обладать степенью «умеренной» власти.
Гэри Юкл: «Лидерство в организациях» провел очень интересное, энергичное и практическое разграничение власти в организационной сфере, где он связывает «основы власти», требования людей, обладающих властью, и возможные результаты. быть полученным.
Для каждого из пяти различных типов влияния автор различает их влияние на три переменные:
обязательство
соблюдение
сопротивление
Ссылающаяся власть, вероятно, достигнет уровня приверженности в той степени, в которой сделанный запрос может быть важен для лидера; тогда как уровень соответствия возможен, если требование считается не важным для лидера; и сопротивление возможно, если запрос связан с чем-то, что может повредить лидеру.
В силу своей компетенции, приверженность возможна, если просьба выполняется убедительно, а также когда подчиненные разделяют цели работы руководителя; В то же время соблюдение возможно, если запрос был сделан убедительным образом, но подчиненные отвечают апатично, чтобы достичь целей в задаче лидера; и, наконец, сопротивление возможно, если лидер высокомерен и оскорбителен, или когда подчиненные противостоят целям на работе.
Законная власть возможна с точки зрения компромисса, если запрос сделан вежливым и надлежащим образом; соответствие возможно, если запрос считается законным; и сопротивление возможно, если существуют высокомерные требования или когда требование не представляется уместным.
Власть, основанная на наградах, делает возможным компромисс при тайном использовании и с учетом личных факторов; соблюдение вероятно, если оно используется механическим и безличным способом, а сопротивление возможно, если оно используется манипулирующим и высокомерным способом.
И, наконец, принудительная сила с точки зрения обязательств крайне маловероятна; соблюдение возможно, если оно осуществляется некарательным образом, а наоборот - предоставление и оказание помощи; и сопротивление вероятно, если оно используется враждебным или манипулятивным образом.
Нам еще предстоит проанализировать ряд дополнительных предложений, связанных с процессами, которые связаны с авторитетом, убеждением, властью и приверженностью. Но мы собираемся оставить эти задачи на завтра, и мы должны встретиться в группах по 5 человек, чтобы динамически связать то, что мы видели. Утром и в первые часы мы должны завершить концептуальные аспекты и другие теории и абстракции, связанные с вопросами власти и власти; Мы ни в коем случае не можем исключить монументальные работы Арнольда Танненбаума (распределение власти и контроля в организации) и Карла Фроста (уровень участия и его влияние на организационные результаты).Я прошу вас также напомнить мне об интересном эксперименте, который показывает, как люди - на основе следования указаниям «другого» - в конечном итоге причиняют много боли другим участникам. В этом эксперименте было показано, сколько людей готовы продолжать причинять боль «подчиненным» через электрошок (конечно, имитируемый), который превышает даже ожидаемые пределы.
Спасибо, что поделился.
