Тезисы конференции Эрика Гейнора Баттерфилда, Буэнос-Айрес, 2002 г., организованной Международным институтом развития организации в рамках конференции: «Авторы, связывающие развитие организации с экономикой» (www.theodinstitute.org)
Во время упомянутой конференции Эрик Гейнор Баттерфилд упомянул следующих основных авторов, которых не следует игнорировать всем тем консультантам и специалистам, которые заинтересованы в процессах изменений и организационного развития.
Боулдинг, Кеннет Э.
Кеннет Боулдинг родился в Англии в начале 20-го века (1910 год). Он был квакером и поэтому посвятил большую часть своих усилий изучению отношений между организациями и моральными ценностями. Ибо все, что происходит на планете, все больше и больше связано с организациями, которые проявляют себя как компании, союзы, политические партии, добровольные организации, национальное, провинциальное и муниципальное правительство и различные бизнес-палаты в промышленном секторе, как в основном. Этот тип парадигматических изменений был назван Кеннетом «Организационная революция».
Кеннет Боулдинг («Организационная революция»; Харпер - 1953) указывает, что революция мотивируется тем фактом, что у людей появляются новые привычки и потребности, но они выше этих привычек и потребностей, что действительно повлияло больше на «Организационная революция» - это изменения, произошедшие в методах, процедурах, методах и методологиях его организации.
Устойчивый рост организаций оставил свои следы, поскольку есть члены, которые принадлежат к внутренней организации, и другие члены, которые находятся за пределами организации. И, согласно Боулдингу, это создает этическую дилемму, которая не может быть решена в 10 заповедях или в Нагорной проповеди. Кроме того, этическая дилемма связана с различными уровнями организационной иерархии, поскольку высшему руководству, возможно, придется реагировать на несколько направлений, в дополнение к необходимости реагировать на общество в целом.
С того момента, когда компании подвержены рынку - который больше связан с (финансовым) бизнесом, чем с компаниями - и рынок не обязательно реагирует на правила конкуренции и специализации, организационная революция вступает в конфликт с Этическая составляющая обусловлена супермонополиями и конгломератами по правилам экономии от масштаба, как производственной, так и финансовой. Это обусловливает необходимость существования рыночной экономики, которая регулируется и заключается в политическом представительстве, чего можно добиться с помощью социал-демократии.
Бернхем, Джеймс
Он был интересным персонажем, так как он начинал как член троцкистской партии и закончил свои дни, борясь за поддержку своей основной гипотезы о том, что общество будет двигаться в направлении управления «менеджерами», которые он назвал «управленческой революцией». Э. Уайт в своей известной книге под названием «Человек организации» остается в линии Бернхэма.
Согласно Джеймсу Бернхэму («Управленческая революция»; Питер Смит - 1941), даже в коммунистических странах была руководящая сила, которая была правящим классом, поскольку, например, Советский Союз не делал движений в направлении социализма, но и капитализм не делал, Люди на руководящих должностях должны обладать властью, привилегиями и ресурсами и поэтому должны стать правящим классом.
Чтобы иметь возможность различать различные профили отдельных лиц и организационных подразделений, Бернхем разрабатывает типологию, состоящую из четырех символов: акционеров, которые играют совершенно пассивную роль в компании, финансистов, которые заинтересованы только в финансовых аспектах компании, и Это полностью независимо от того, что делает компания, руководители, которые устанавливают организационное видение и миссию, заинтересованы в стратегии и внимательно следят за прибылью и отдачей от инвестиций в качестве основных показателей, а также за прогрессом доходов людей, которые они связаны с организационными процессами и повседневным функционированием организации, которые занимаются эффективной интеграцией финансовых, материальных, технологических и людских ресурсов,кого Джеймс Бернхэм называет менеджерами.
По словам Джеймса Бернхэма, только те, которые включены в четвертую категорию, являются теми, которые играют жизненно важную роль в производственном процессе, и предполагает, что доказательства этого можно найти как в Советском Союзе, так и в росте крупных корпораций в другие страны. И это потому, что у менеджеров есть уверенность в себе, которая превышает уверенность в себе банкиров, владельцев, рабочих, фермеров и торговцев. Это говорит о том, что во многих «цивилизованных» странах парламент заменяется административными учреждениями.
Не случайно, что человек, получивший образование в Англии (Оксфорд), приходит к этим выводам. Не случайно Джон М. Кейнс («Общая теория занятости, процента и денег»; Лондон: Макмиллан - 1936) разработал экономическую теорию, согласно которой деловая и финансовая деятельность имеют преимущества перед компанией, производственная деятельность. Мы считаем, что Джозеф Шумпетер («Капитализм, социализм и демократия»; Нью-Йорк: Харпер - 1942). Благодаря своей теории «инновационного предпринимателя» он гораздо ближе к потребностям развивающихся стран, а также тех, которые имеют более высокая степень развития.
Гэлбрейт, Джон Кеннет
Несмотря на то, что родился в Канаде, Дж. К. Гэлбрейт провел большую часть своей жизни в Соединенных Штатах Америки. Он провел большую часть своей жизни, стремясь продемонстрировать, что капитализм в Соединенных Штатах Америки претерпел очень важные преобразования, и поэтому традиционная экономическая теория не имеет практической пользы. Он предполагает, что, несмотря на то, что в начале компании, кажется, конкурируют жестко, со временем эта ситуация нарушается из-за существования очень небольшого числа организаций, представляющих ситуацию, известную под названием олигополия.
Гэлбрейт предполагает, что между организациями в разных странах нет существенных различий, как в отношении их структуры, так и в отношении механизмов планирования, принятия решений и контроля. Когда компания начнет циркулировать вблизи пределов (финансового) бизнеса, требования к оборудованию, машинам и капиталу почти всегда будут отдавать предпочтение крупной корпорации, которая, в свою очередь, будет зависеть от правительства (которое всегда внимательно относится к его операции и прибыль).
Крупные корпорации обладают растущими и лучшими преимуществами по сравнению с малыми и средними компаниями, поскольку благодаря своим объемам и экономии на масштабе они лучше могут выделять финансовые ресурсы на исследования и разработки. Эти типы организаций могут лучше удовлетворять технологические требования, укрепляя отношения между организацией - рынком - и правительством.
Гэлбрейт предполагает, что есть шесть фундаментальных аспектов, которые возникают в процессе, благодаря которому организации увеличиваются в размерах и размерах.
Первый из них, по словам Джона Кеннета Гэлбрейта, предполагает, что промежуток времени, который проходит между идеей продукта и его окончательным производством, увеличивается (с чем мы не полностью согласны). Во-вторых, мы должны учитывать, что по мере увеличения капитала, предназначенного для производства, требуются дополнительные инвестиции.
В-третьих, необходимо учитывать тот факт, что, как только мы потратили столько времени, денег и энергии, наши шансы отступить уменьшатся.
В-четвертых, крупным корпорациям требуется профессиональная техническая структура, и в-пятых, организации приобретают все большую сложность благодаря матричным организационным структурам и за их пределами, что, в свою очередь, делает более необходимой разработку механизмов координации и сотрудничества между они все больше отдаляются друг от друга.
Наконец, в-шестых, вышеуказанные требования все больше и больше оказывают давление на потребности планирования. Все эти требования вместе показывают, что типичная «промышленная система» крупных корпораций является единственной, которая может использовать преимущества новых технологий, возникающих в условиях риска.
В действительности, для Гэлбрейта, большее планирование крупных корпораций действительно ориентировано на «замену роли рынка», а не на снижение неопределенности и рисков, и компании могут иметь больший контроль над потребителем, делая его зависимым от организации - таким как через рекламу - или имея только одного клиента (например, когда правительство становится клиентом).
В обеих ситуациях существует тенденция к тому, чтобы компания была всего лишь небольшим административным аппаратом правительства, как, например, когда она выступает в роли сборщика налогов. Рано или поздно компаниям придется расти и трансформироваться в бизнес, чтобы выжить на рыночных силах, и, наконец, они будут зависимыми органами правительства, у которых будет слишком много свободного времени, чтобы выбрать, какая именно часть пирога (налоги) должна потребоваться.
В качестве дополнительного материала для чтения мы предлагаем доступ:
- Джон К. Гэлбрейт: «Богатое общество»; Гамильтон - 1958
- Джон К. Гэлбрейт: «Американский капитализм»; Хоутон Миффлин - 1962
- Джон К. Гэлбрейт: Эпоха неопределенности »; Андре Дойч - 1977.
Перроу, Чарльз
Чарльз Перроу является социологом и частично отличается от большинства экспертов в области организационного поведения и организационного развития. Для Чарльза то, что считается «структурой, технологией, контекстом и целями», и именно поэтому эти факторы являются тем, что он подчеркнул в своей книге: «Организационный анализ: социологический взгляд», Tavistock Publications, 1970. Чтобы еще больше укрепить свою позицию в отношении организационного поведения, он отмечает, что другим переменным, таким как «лидерство, межличностные отношения, моральный дух и продуктивность», уделяется меньше внимания.
По их мнению, если в центре нашего внимания находятся организации, то структурная направленность, которая характеризует социологию, превосходит направленность, которая отдает приоритет индивидуальным или групповым процессам. Он полагает, что усилия по изменению личности и отношения участников организации для того, чтобы произошли изменения в поведении, не являются чем-то, что может быть достигнуто «разумно», и тем более усилия, направленные на это, создают дополнительную нагрузку на компанию, поскольку Такие усилия действительно дороги.
В первой главе своей книги (упомянутой выше) он указывает, что то, что некоторые люди «видят» как проблемы на уровне члена организации или организационной группы, на самом деле (согласно Перроу) является проблемой структуры.
Во второй книге рассматривается вопрос, который задавали почти все практики, ученые и исследователи в области организаций о возможности определения различных организационных типологий, поскольку только когда менеджер определяет «другой тип организации», он может понять свое.
И в связи с этим важным вопросом Чарльз Перроу предполагает, что высказывание «что нет единого лучшего способа организации» недостаточно и никуда нас не ведет; Кроме того, эта фраза частично верна, потому что действительно существуют систематические различия между организациями, а также систематическое сходство между ними, которые приводят нас к разной степени эффективности для различных организационных механизмов.
И именно здесь он предлагает вместо разработки принципов управления (Генри Файоль: «Общее и производственное управление»; Питман - 1949) и более поздних авторов, таких как «7 навыков эффективных людей» (Стивен Кови), «лучше посвятить наши усилия по выявлению моделей изменения - в организационных механизмах - которые позже помогут нам предсказать и объяснить организационные явления.
Для Чарльза Перроу бюрократия является очень хорошим механизмом, который уменьшает влияние влияний «извне организации», а с другой стороны, вследствие высокой степени внутренней специализации, основанной на опыте членов организации, она позволяет контролировать и уменьшить неопределенность в отношении процессов и продуктов / услуг компании. То, что произошло в контексте последних 60 лет, оказало сильное влияние на компании, и именно здесь у бюрократической организации начались проблемы.
Фактор риска представляется присущим каждой компании, и этот фактор риска с вытекающими отсюда неопределенностями и некоторыми неконтролируемыми переменными делает необходимым работать иначе, чем мы имели в виду в отношении бюрократической организации.
Фактически, привилегии бюрократии, «рутинизирующей все рутинизируемое», но даже не самого сильного сторонника бюрократической организации, будут настолько глупы, что они признают, что внутри организации все подразделения должны регулярно выполнять свои задачи и действия.
В любой организации «кто-то» должен думать о новом рынке, новом продукте, новом способе маркетинга продукта и о том, как обеспечить новый и более качественный сервис; И, конечно, для этого требуется блок (который может быть разработчиком и исследователем), в котором и люди, и задачи не являются рутиной.
Принимая во внимание эту новую необходимость учитывать переменную риска, которая с течением времени ускоряется, особенно в развитых странах (странах, которые быстро потребляют природные ресурсы наименее развитых стран и выше того, что они могут продолжать генерировать) и их влияние на организации, они должны развивать в своих пределах с контекстом различные типы «буферных единиц», которые должны обязательно быть гибкими в качестве рабочих групп, и внутри этих групп необходимо иметь очень креативных и новаторских людей.
Таким образом, согласно Чарльзу Перроу, не только должны быть как рутинные, так и нестандартные единицы, задачи, действия и процессы, но также вполне возможно, что различия между ними должны быть еще больше. Затем мы продолжаем расширять эту концепцию, выделяя особенности, которые ранее не были приняты во внимание, определяя два различных типа измерений на основе технологий или методов (технология является способом преобразования материальных ресурсов в продукты и услуги).
степень рутинизации «поиска» или «не анализируемых процедур поиска». Конечно, машины и оборудование - это не технологии компании, а простые инструменты. Здесь Перроу наблюдает за тем, что происходит с участником организации, когда он получает приказ или сигнал, который он обобщает под названием стимула. Когда стимул поражает человека, он начинает поиск (который они называют «поисковым поведением»), где даже «не оценивая стимул» также является определенным типом ответа. Теперь, стимул, который получает человек, может быть «анализируемым», поскольку он уже был каким-то образом представлен в прошлом и знаком ему или ей, но вместо этого то, что инициирует участник, - это процесс, который Чарльз Перроу называет «процедурами не анализируемый поиск »(чего не было в прошлом).Эта переменная будет иметь отношение к «числу исключений, с которыми сталкивается человек».
степень «изменчивости стимула». Столкнувшись с задачей, люди могут рассматривать ее как большое разнообразие проблем, которые приводят нас к «поведенческому поиску». Иногда разнообразие стимулов очень велико, и каждая задача может рассматриваться как величина, которая требует Величина важного поиска. В других случаях стимул не очень изменчив или отличается по своей величине, и участник сталкивается с ситуацией, когда ему знакомы ситуации, а другие являются новыми. И Перроу приводит пример автомобильной промышленности, где каждый год выпускается новая модель автомобиля с различными деталями, но изменчивость этих новых стимулов становится знакомой разным людям.
Из комбинации этих двух переменных представлены четыре возможных варианта, которые Чарльз Перроу назвал как:
нерегулярные кустарных инженерные
процедуры
Бюрократическая организационная модель предусматривает только два возможных варианта; те, которые мы упомянули под б. и с. только. Согласно этой концепции Чарльз Перроу выделяет два типа организационного устройства в дополнение к схеме Макса Вебера. И чтобы показать различия между этими разными организационными типами в конкретной области, выберите образовательный. Расположенный в квадранте c. (обычные) в следственные изоляторы и в пределах сектора b. (нестандартно) в элитное психиатрическое агентство. Два смешанных типа, в которых знание в одном измерении демонстрирует невежество в другом, это те, которые находятся под квадрантом а. (кустарный), как в случае социализации институтов, в то время как в квадранте d. (Инженерные) места школы с плановым обучением.
Интересно отметить, что именно это видение Чарльза Перроу ставит под сомнение некоторые мифы организационной жизни, как в случае индивидуального творчества как нечто обобщенного. Перроу отмечает, что не все люди предпочитают заниматься нестандартными действиями, которые постоянно изменяются, для которых нет четких результатов или обратной связи; даже общее руководство в компаниях не предпочитает работать в такой ситуации. И по этой причине «бюрократическая модель может быть даже - для повседневных ситуаций - не только самой эффективной моделью, но и самой гуманной.
В дополнение к обращению внимания на организационную структуру в результате преобладающей технологии, Перроу считает, что контекст также имеет исключительное значение, и не стесняется сообщить ему, что «то, что проявляется как компетентность, часто отсутствует» (в олигополистических ситуациях и в Лидеры в своих различных компаниях имеют больше общего с конкурентами, чем те, которые этого не делают). И в дополнение к технологии, контексту и структуре, он принимает во внимание переменную «цели» организации, для которой предлагается, чтобы читатель обратился к работе Друкера в отношении направления по целям (MBO). См. Питер Друкер: «Практика управления»; Harper & Row - 1954.
Наконец, в нем рассматривается некоторая индивидуальная переменная, «предполагая, что трансцендентность организационного лидера достигается, когда он принимает во внимание такие аспекты, как организационная миссия, ее характер и степень ее реакции со стороны авторитарной бюрократической организации, которая выглядит как нечто неизбежно в якобы демократическом обществе ».
Шумахер, Э. Фриц
У Фрица Шумахера была очень интересная карьера в его жизни. Он изучал экономику в Англии и Соединенных Штатах Америки и в последние годы посвятил себя сельскому хозяйству, став президентом органической сельскохозяйственной организации, и журналистике.
Его мысли дистанцируются от мыслей экономистов и политологов. Для Фрица Шумахера «Маленькое - это прекрасно» («Маленькое - это прекрасно: изучение экономики, как если бы люди имели значение»; Блонд и Бриггс - 1973); стремиться к великому - значит приближаться к разрушению », что дает понять, что он думает о крупных корпорациях и крупных конгломератах. Некоторые из основных постулатов Шумахера описаны ниже:
- Невозможно решить проблемы человека на планете с помощью промышленного и / или массового производства. Важно создавать небольшие децентрализованные подразделения, объединяющие людей. В тех ситуациях, когда это может быть произведено только в больших масштабах, чтобы быть конкурентоспособным, в любом случае это может достичь «работы из малых, даже в больших» Организациям необходимо работать в двух измерениях, ориентируясь как на порядок, так и на осуществление свободы. Использование интенсивных технологий в странах третьего мира абсолютно бессмысленно. Промежуточные технологии должны заменить »технологии гигантские »Изменение с промежуточными технологиями может быть сделано плавно и умеренно,особенно в странах третьего мира, где люди не привыкли к «высокому» уровню трансформационных изменений. Организации должны селиться там, где живут люди. Крупные городские центры - не лучшее место, где люди могут проводить значительную часть своей жизни, работая. Разумным лицам, ответственным за управление организациями, приходится перемещать себя и свою семью каждые три или пять лет в результате продвижения по службе или бокового перемещения. Следует содействовать созданию малых и средних предприятий, которым для запуска производства требуется очень мало капитальных вложений. в компаниях он должен в основном принимать во внимание те материалы, которые легко получить в контексте, в котором работает организация. Необходима «человеческая» технология,«Ненасильственные технологии», где нет злоупотребления ресурсами или людьми. Необходимо отойти от существующей производственной схемы, когда промышленно развитые страны потребляют ресурсы очень высокими темпами.
Вследствие своих постулатов и концептуальной схемы Э. Фрицу Шумахеру предлагается разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы направлять их к относительно автономным бизнес-центрам. Они есть:
- к. принцип вспомогательной функции подтверждается тем фактом, что ни одна задача не должна выполняться в более высокой иерархии, чем там, где это возможно. b. принцип мести, когда субсидируемое подразделение должно быть защищено от всех видов упреков. принцип идентификации, при котором результаты каждого из центров результатов должны быть видны d. принцип мотивации, который предполагает, что все усилия не должны быть ориентированы на замену личной работы компьютерным оборудованием или автоматизированным. принцип аксиомы среды, которая поддерживает это, не выгоден, чтобы попытаться достигнуть соответствия одной из двух крайностей: убеждение или подробные инструкции.
Э. Фриц Шумахер является активным сторонником небольших организаций, поскольку в них могут быть разработаны схемы участия, усилия могут быть связаны с вознаграждением, а владелец развивает свою роль естественным и справедливым образом. В средних компаниях многие из этих достоинств начинают ослабевать, и их вклад не виден. Наконец, в крупных корпорациях само предприятие является не более чем фикцией, поскольку оно позволяет акционерам жить как паразиты, охотясь на то, что работают другие. Нет сомнений в том, что прежде всего для Шумахера «маленький - это действительно красиво». Смотрите также: Дж. МакРоби "Маленькое возможно", Harper & Row - 1981.
Уайт, Уильям Х.
Уильям Уайт родился в 1917 году и был журналистом и «любопытным» человеком о том, как люди живут в обществе.
Нет сомнений в том, что его проницательность в наблюдении за организационными явлениями позволяет ему выяснить некоторые дилеммы, с которыми сталкиваются люди - особенно профессиональный, управленческий и руководящий орган - в организациях. Для Уайта менеджеры и руководители сталкиваются с конфликтом, возникшим в результате традиционной протестантской этики и новой социальной этики, которая может привести к неврозу. Некоторые характеристики, которые испытывают менеджмент и управленческая группа:
Они начинают подниматься на пирамиду в результате своего профессионального опыта, но с годами они должны испытывать разочарование на заседаниях комитетов и слышать, что они должны быть общительными, поднимаясь на организационную пирамиду. Но это не всегда справедливо для вашей семьи, и ваша группа друзей берет работу домой, что негативно влияет на ваши отношения с семьей, в то время как в течение дня вы проводите много времени, эффективно делая много ненужных вещей.
со временем они осознают, что трудно иметь сбалансированную жизнь, поскольку кто-то делает успехи в организационной пирамиде, они хотят контролировать свои собственные судьбы (для них характерны планы "независимости"… что они даже не начинают, когда уходят на пенсию или отозвать их) фактически контролируются организацией… но они должны действовать свободно
Они посвящают все больше и больше часов на работе и на работе, поскольку именно оттуда они получают свое наибольшее и лучшее удовлетворение благодаря преобладающей социальной этике - которая контрастирует с протестантской этикой - команда менеджеров считает, что она преследует их интересы, когда на самом деле, единственные интересы, которые нужно удовлетворить, - это интересы организации, в которой организация преобладает над людьми, которые всегда стремятся к консенсусу, очень близкому к посредственности.
Их набирают на основе их творчества и инициативы, но затем они параметризируются в своем поведении, превращая их в «повторяющихся», и, если им не повезет, их увольняют - как это ни парадоксально - из-за отсутствия инициативы и инноваций, которые они, очевидно, потеряли в результате своих Ежедневное сосуществование внутри компании.
Эти характеристики возникают в основном из-за социальной этики, которая выступает против протестантской этики, которая дает объяснение, а также оправдание давления, которое общество оказывает на людей.
Для Уильяма Х. Уайта "Человек организации"; Simon & Schuster - 1956) социальная этика состоит из трех основных положений, которые дополняют и усиливают друг друга: научность, принадлежность и «совместная деятельность». Социальная этика означает, что студенты в процессе окончания университетов постепенно отходят от протестантской этики, и к тому времени, когда приходит время присоединиться к компании, влияние компании наносит последний удар по протестантской этике. Вы ищете человека, который "полностью округлен" в соответствии с социальной этикой.
Менеджеры по персоналу в компаниях и университетах с программами делового администрирования больше не требуют, чтобы профессионалы убивали себя, работая. Теперь они могут играть в гольф, и вам не нужно много работать; тем более, что если они работают долгие часы, их, скорее всего, считают неэффективными. Протестантская этика мертва, и возникает новая этика, которую Уайт называет социальной.
Менеджмент должен начать учиться жить с этими конфликтами, потому что, если они этого не делают, их карьера может быть прервана и негативно затронута (для более подробной информации предлагается, чтобы читатель обратился к книге доктора Дональда Коула и Эрика Гейнора, озаглавленной " Профессиональное самоубийство или организационное убийство ».
