Супер лидерство - это подход, основанный на традиционном лидерстве, который стремится создать условия для каждого сотрудника организации, чтобы раскрыть свои собственные мотивы и потенциал, лично достигая самостоятельного развития, которое, в сочетании с другими, создает более высокий уровень производительности и эффективности.
Лидерство всегда было важной проблемой в жизни человека, никто не сомневается в важности наличия хороших лидеров в правительстве государства или в управлении компанией. Другими словами, людям, обществу в целом и организациям в частности нужны лидеры для прогресса.
В сегодняшнем глобализированном и чрезвычайно конкурентном деловом мире работа, выполняемая теми, кто возглавляет организации, имеет жизненно важное значение, поэтому эти персонажи должны не только принимать решающие решения для фирм, но также должны заботиться о создании у остальных людей, которые их составляют, это решимость, которая дает наибольшую эффективность и лучшую выгоду для всех. Это то, что значит быть успешным лидером, а не просто принимать финансовые или рыночные решения.
Супер лидерство
Супер лидерство - это новый подход к лидерству, который основан, в первую очередь, на мотивации как источнике улучшений и изменений в организациях. Он родился в США в ответ на необходимость вывести североамериканскую промышленность на первое место по производительности и качеству, в то время как японские и европейские фирмы удивляли ее, постепенно вытесняя ее с рынка.,
руководство
«Это процесс мотивации и помощи другим с энтузиазмом работать для достижения целей» ДЭВИС, Кит и NEWSTROM, Джон «Человеческое поведение на работе» МакГроу Хилл. Мексика, 1991. С.734
Традиционная концепция лидера как личности, полной мотивации, которая порождает большие чувства уважения и принятия в сообществе, которая переполняет харизму и решение и которая имеет большое видение, преодолевается с помощью нового подхода, чтобы достигнуть того супер лидера, который фокусируется на других людях, приглашает и мотивирует их генерировать в себе, свои собственные интересы, цели и задачи во всей организации, благодаря чему каждый из них может быть автомобильным и уполномоченным, достигая личного и профессионального продвижения что, если объединить все те, которые составляют организацию, команду или группу, приведет к лучшей производительности, большей эффективности, большей производительности и более комфортной рабочей среде.
Альтернатива, предложенная этим подходом, проста: воспользоваться способностями, креативностью и энтузиазмом, которыми обладает каждый человек через супер-лидерство.
Кто бы ни стал супер лидером, он не добивается этого, навязывая себя другим из-за своего уровня в структуре организации, а также потому, что его способности или врожденное лидерство выделяются над остальными, он достигает этого с помощью низкопрофильной работы. Понемногу он вырабатывает самодисциплину и самоконтроль в людях, которые работают рядом с ним, тем самым делая их более вовлеченными в свою работу, в проблемы, которые касаются организации, команды или группы, участвующих в ее работе. обнаружение и в разработке решений, они также достигают большой инициативы.
Так что супер лидерство и супер лидер достигают это побудить других, не навязывая это, стать их собственными лидерами, то есть каждый человек будет их собственным лидером, будет мотивировать себя и будет иметь возможность и автономию участвовать в решения, которые влияют на вашу группу или всю организацию.
Существует несколько предположений, на которые ссылается Гласс, которые позволяют применять и применять этот новый подход:
- Все люди в какой-то степени ориентированы на себя, но не все являются эффективными лидерами. Эффективное самоуправление усвоено. Самоконтроль подходит всем в организации. Люди и окружающий их мир влияют друг на друга. Лидер - это часть мира, которая окружает служащих, и наоборот, поэтому существует влияние в обоих направлениях: человек не может руководить другими, если он не руководит собой.
Важность нового подхода заключается в том, чтобы усилить самоуправление, которым мы все обладаем, превратив его в эффективное самоуправление, которое отвлекает от врожденного лидерства, поскольку для отдельных лиц, групп и организаций важнее развивать свое собственное лидерство, самонаправленность и само-мотивация, которые, если их объединить, принесут лучшие результаты, чем работа или усилия харизматического лидера, который пытается возложить на себя наибольшую ответственность и который допускает очень незначительное участие со стороны окружающих, не подозревая, что именно они наиболее условия для выявления и решения проблем, поскольку именно они сталкиваются с ними ежедневно.
Лидерство не подрывается супер лидерством, оно просто усиливается. Новый подход также имеет ограничения, основным из которых является отсутствие доверия в некоторых организациях к сотрудникам. Наиболее важным фактором в разработке нового подхода является именно то доверие, которое необходимо оказывать людям, которые работают в организации. Другим важным ограничением является время и ресурсы, которые необходимо инвестировать для формирования самостоятельного лидерства в отдельных людях, некоторые компании не хотят тратить на это время.
Супер лидер
Его действия направлены на постепенное достижение самодисциплины и самоконтроля, благодаря чему люди добровольно и с энтузиазмом участвуют в выполнении задач компании.
Преимущества или сфера применения этого подхода варьируются от индивидуального до рабочего места и за пределами компании. На рабочем месте отношения между компанией и сотрудником меняются, они лучше воспринимаются двумя участниками, и существует высокая взаимность, которая выгодна обоим. Индивидуально, самостоятельные люди, как правило, более эффективны в своей работе, имеют больше шансов на продвижение по службе и карьерный рост. Лично они представляют лучшие личные и семейные отношения, которые обогащают общество в целом.
Библиография
Манц, Чарльз и Симс, Генри «Супер Лидерство. Как научить других вести себя в компании »Редакция Paidos. Барселона, 1993
GARCÍA-TAPIAL, Хоакин, «Стратегическая важность управления знаниями», Diario de Sevilla, 4 июня 2000 г.
