Суть любой организации зависит от мысли и взаимодействия ее членов " Сенге"
Рост и развитие экономики, основанной на знаниях, стали основной целью экономической политики в развитых странах, а также в нашей стране. Вопрос об измерениях и сравнениях ставится для оценки воздействия на эффективность и производительность, а не на методологические аспекты приложений; не говоря уже о бизнес-стратегии и культуре, и, следовательно, трудно понять суть проблемы.
Это заставляет глубоко пересматривать и создавать новые собственные концепции на макро- и микроуровне, не впадая в подтверждение спорных теорий или в решительное отрицание их.
В последние годы в мире и в нашем регионе, как в академической среде, так и в определенной бизнес-среде, наблюдается интерес к модным темам и подходам, таким как управление знаниями (GC) интеллектуальных организаций. Организационное обучение (AO) и учебные организации, а также человеческий капитал, интеллектуальный капитал или управление инновациями - все концепции в конечном итоге взаимосвязаны и связаны с чьими порождениями, начавшимися много раньше девяностых, столько раз написано. Надо сказать, что это путь идей и предложений по улучшению организации десятилетиями назад (Левин, Мак-Грегор, Трист).
С самого начала следует также отметить, что обращение с людьми, если вам нравятся человеческие ресурсы и место, которое они занимают в организации, практически такое же, как в прошлом; и это самое тревожное.
Но это не единственная проблема. Проблема, или одна из них, заключается в огромной дистанции между теоретико-концептуальными подходами и практиками, хорошими и лучшими практиками, которые не являются достаточно глубокими и необходимыми для внесения глубоких и длительных изменений; следовательно, во многих случаях также невозможно говорить об организациях в области обучения и управления знаниями, будь то улучшения на начальном или начальном уровне 5 S или гораздо более сложный TQM.
Они являются просто приложениями того или иного метода или инструмента, без интереса к глобальному управлению, гораздо менее ориентированных на менеджера отношений или направления процессов.
Другая проблема может быть связана с концепцией и интерпретацией, а именно с тем, что об организационном обучении и управлении знаниями редко думают, когда речь идет о традиционных видах деятельности или когда речь идет о понимании, интерпретации, обучении, преобразовании на уровне сложностей мероприятия, даже если они имеют относительно низкий уровень знаний или компонента. Таким образом, GC as AO или Learning Organizations становятся эксклюзивными концепциями.
Конечно, в передовой технологической деятельности, чтобы генерировать новые знания, подходы будут качественно лучше, а воздействия, как внутренние, так и внешние, будут более значительными.
Невозможно, чтобы организация, которая производит новые знания за рубежом, также не применяла инновационный менеджмент в интерьере; но это случается чаще, чем вы можете себе представить.
Неверное толкование этих концепций, если рассматривать его только с точки зрения новых инструментов и методов, оставляя в стороне управление и поведение организаций, а не рассматривать его как «основу, которая сопровождает все виды деятельности» (Wigg, 93); то есть только как часть технического измерения работы, как часть новых технологий, не считая того, что они подразумевают, продуктивная перестройка, даже внешней среды, но прежде всего необходимого изменения размера социального измерения организации, ведет к отказу или ограничениям по воздействиям.
По определению, эти организации, включая компании, должны работать и развивать новый инновационный менеджмент и неоспоримые новые методы лидерства и управления бизнесом с более широкой социальной базой в нашем обществе.
Для того, чтобы иметь более широкое и глубокое представление о том, что, как и почему, что происходит и что предлагается, необходимо установить широкие отправные точки, интегративные подходы, которые позволяют визуализировать связи между предложениями и административными и организационными теориями. с макроэкономическими.
Использование и инструментарий знаний как производительного ресурса на том же уровне, что и традиционные факторы, «Рабочий капитал», понимается как «имеющие глубокие последствия для факторов производства, организации производства и его влияния на занятость и требуемые навыки» (ОЭСР, 1998).
Хотя мы заинтересованы в том, чтобы остановиться на организационном уровне, мы очень кратко рассмотрим некоторые фундаментальные подходы экономики и администрации.
Макроэкономические подходы
Концепции каждого из упомянутых выше понятий имеют свое происхождение и присутствие в макроэкономических теориях с 1950-х и 1960-х годов, моделей, которые заложили методологические основы для роста, неоклассические модели и эндогенный рост, который не является Это можно игнорировать из-за глубоких не только технических, но и идеологических, политических и социальных последствий.
Неоклассики экономических теорий (Солоу, Р. Свон, Т. 1956), которые рассматривают только два фактора, капитал и труд, поднимают взаимосвязь между накоплением капитала и экономическим ростом.
Они основывают экономический рост на сбережениях и накоплении физического капитала, принимая во внимание его убывающую отдачу как основной компонент роста производства; стимулируются правила снабжения, сбережения и инвестиции, планируется постоянное повышение производительности на основе большей экономии времени и экономии ресурсов в отношениях производства с затратами.
Очевидно, что капитал не включает в себя человеческий капитал, и индивидуальный фактор работы является основополагающим, хотя его качество не имеет значения.
Возникает вопрос, когда Солоу сам подтверждает, что темпы роста производства на душу населения выросли гораздо больше, чем накопление физического капитала на одного работника. Другие факторы, такие как технический прогресс, начинают учитываться. Появляются модели эндогенного роста.
Производственная функция, еще не достаточно развитая в сфере услуг, начинает рассматривать комбинацию физического и человеческого капитала. Человеческие способности все еще измерялись количественно, в физическом выражении, но не способности; то есть с точки зрения уровня квалификации сегодня (человеческий капитал = формальное образование), который уже известен, не обязательно означает компетенции.
Затем создается производство на основе не только физического и человеческого капитала, но также технологического и социального капитала или капитала сотрудничества: P = f (Kfis. KHum. KTec. KSoc.). Это выходит за рамки упрощенной схемы, которая объясняет человеческий капитал, основанный только на инвестициях и технологиях.
Затем проблема начинает усложняться как с концептуальной, так и с практической и методологической точек зрения, что приводит к разработке системных подходов и инструментов.
Но между двумя предыдущими историческими моментами прошло более трех десятилетий. Две являются наиболее репрезентативными моделями эндогенного развития, и мы цитируем теории Ромера П. (1986, 1990) и Лукаса Р. (1988).
Во-первых, хотя в нем явно говорится не о человеческом капитале, а о техническом прогрессе в качестве фундаментального фактора роста, он говорит о накоплении знаний и о том, что таким образом он может без ограничений увеличивать доход на душу населения.
С очевидными экономическими последствиями на индивидуальном уровне, хотя они не всегда демонстрируются на практике, и с учетом того, что экономический индивидуализм остается одним из двух основных столпов современного капитализма вместе с социальным разделением труда, такими авторами, как Фишер, Шмалензее и Дорнбуш указывают в конце 1990-х годов, что человеческий капитал «представляет собой ценность потенциального дохода, которым обладают люди… который включает в себя врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенные навыки».
В 1990 году Ромер предложил модель с четырьмя переменными: капитал, труд, человеческий капитал, технологический капитал.
Модель Лукаса явно поднимает Human Capital (CH) как двигатель роста, понимая CH как «способности, которые способен приобрести индивид, что решающим образом способствует производительности факторов производства». Это не означает, что накопление физического капитала не важно, и говорит: «Вы не можете приобрести навыки программиста без компьютера».
Другие авторы, такие как Агион, П. и Howit, P. (1998) указывают, что определяющими факторами являются как рост физического капитала, так и технологические инновации, понимаемые как применение знаний, инструментов, систем.
Часть роста, которая не связана с материальными факторами, относится к нематериальным активам и приводит к их измерению. И здесь необходимо перейти к более прагматичным теориям и подходам на уровне компании, как части организационных подходов и экономики бизнеса.
На макроуровне были предложены макроэкономические методологии и показатели. В качестве более подробных примеров мы приводим примеры Всемирного банка (ВБ) и ОЭСР. Последний определил до 160 показателей, особенно те, по которым имеется полная и сопоставимая информация.
ВБ основывает свой метод на 4 факторах, связанных с приобретением, созданием, распространением и использованием знаний. Факторами являются: режим экономического стимулирования; учреждения; Люди и их навыки; Информационная и коммуникационная инфраструктура, в общей сложности 76 структурных и качественных переменных.
Последняя версия предлагает 12 основных параметров, а именно:
Экономические стимулы: тарифные и нетарифные барьеры, качество нормативно-правовой базы, правовая база.
Уровень образования и подготовка кадров: уровень зачисления в школу, среднее образование и высшее образование.
Инновационная система: Исследователи, связанные с НИОКР на миллион жителей, Патенты зарегистрированы в США. Научные статьи опубликованы.
Информация и связь: телефоны / 1 000 жителей, компьютеры / 10 000 жителей, пользователи Интернета / 10 000 жителей.
Число рабочих мест, в которых человеческий капитал рассматривается как переменная потока, не является незначительным (Разин, 1976; Хикс, 1979; Ландау, 1980; Бланшет, 1988; Ромер, 1989, 1996; Барро, 1991; Де Грегорио, 1991; Барлоу, 1992; Гура и др.). HadjiMichael, 1995; Gould и Ruffin 1995; или как фондовая переменная (Kyriacou 1991; Benhabid и Spiegel 1994; Bloom и Mahal 1995; Dessus и Herrera 1996; Easterly и Levine 1997.
Подходы на уровне компании
Концепция нематериальных активов была введена Sveiby, E. в 1997 году. Все авторы признают необходимость для частных лиц или компаний вкладывать средства в свои таланты или в развитие их способностей и навыков, и что это является условием необходимо осуществить предложения по изменению.
Но большинство также понимают это на индивидуальном уровне. Существует переоценка информации, общения, обучения, вклада людей и того, как координировать эти процессы в различных организационных подходах.
Согласно некоторым авторам, возникает и развивается концепция управления знаниями и другие термины, относящиеся к организации, которая нуждается в более широком участии работников, расширении сотрудничества между капиталом и работой, в котором компонент знаний имеет высокий уровень, и Понятия "идентификация", "принадлежность" и "вовлеченность" выходят на первый план как управленческая потребность.
Само понятие компании начинает более глубоко трактоваться как «организация», забытое или ограниченное понятие, подчеркивающее социальные отношения и социальные системы, и это, несомненно, является положительным аспектом, который следует усваивать из критически и идти гораздо глубже между нами, как мы увидим позже.
Конечно, эти предложения приходят с концептуальными и теоретическими ловушками, иногда очень тонкими, которые часто игнорируются, из-за добровольной или непроизвольной забывчивости со стороны тех, кто усваивает и передает эти идеи, о которых мы говорим о теориях, созданных в и для капиталистического общества, в котором, во-первых, преобладают трудовые отношения с дифференциацией по рабочим, менеджерам и руководителям.
Таким образом, когда мы хотим углубить и смоделировать сложные социальные системы и реляционную организацию, в нашем регионе немало практических методологических проблем со стороны трудящихся.
Теория интеллектуального капитала разработана в основном из работ Эдвинссона, Л. (1991), чтобы измерить создание активов в шведской компании Skandia. Он известен как Отчет о прототипах Skandia Capital (1998) и является наиболее распространенным.
Этот автор делит интеллектуальный капитал (CI) на: человеческий капитал и структурный капитал. Структурный капитал, в свою очередь, подразделяется на клиентский капитал и организационный капитал. Организационный капитал подразделяется на капитал процессов, культуры и инноваций (нематериальные права, торговые марки, патенты, знания, коммерческая тайна).
Этот последний аспект инноваций является весьма спорным, и тот, который был опробован больше всего, и много раз о нем говорят и рассчитывают как аспект, который подводит итог IQ, что не соответствует действительности, как видно из этой теории. Это единственная модель, которая рассматривает товарные знаки и патенты вместе как часть инноваций.
Не менее известный Монитор нематериальных активов шведской компании Celemi также разработан Sveiby (1997), показанным ниже, который делит его на «Наши клиенты» (клиенты, бренды, контракты), «Наша организация» (структура патенты, информационные системы, поддержка) и "Наши люди" (навыки персонала), среди других.
Холл Р. и Андриани П. (1998) представляют другую классификацию нематериальных активов, которая проиллюстрирована ниже и которая в большей степени учитывает бизнес-ситуацию:
| Законная защита | Должность компании | Функциональная емкость | Организационная культура |
| Патенты | Репутация компании | Индивидуальные навыки | Умение управлять |
| авторское право | Репутация продукта | Знание персонала | Способность к инновациям |
| Секреты | Распределительные сети | Опыт | Умение работать в команде |
Другие предложения: Стюард (1997), который делит IC на человеческий капитал, структурный капитал и клиентский капитал; Euroforum (1998), который рассматривает КИ как человеческий капитал, структурный капитал и реляционный капитал.
В Соединенных Штатах средство, известное как BSC или Balanced Scorecard, было разработано в 1992 году Нортоном и Капланом, которое в последние годы получило довольно широкое распространение, поскольку посредством сложных систем программного обеспечения контролирует группу показателей, относящихся к инвестициям, клиенты и сотрудники, но прежде всего это используется для согласования стратегии с действиями и оперативными решениями.
В Испании Модель стратегического управления компетенциями (Буэно, 1998) объединяет организационный капитал, человеческий капитал, технологический капитал и реляционный капитал и отражает три основных столпа компетенций: знания (Co), способности (Ca), отношения и значения (А).
Наконец, Брукинг, А. (1996) разрабатывает в Соединенном Королевстве модель нематериальных активов, известную как Technology Broker, которая включает четыре категории: рыночные активы (бренды, клиенты, имидж, книга заказов, потенциал для совместной работы); Человеческие активы (образование, профессиональная подготовка, знания, навыки); Объекты интеллектуальной собственности (патенты, права, секреты); Инфраструктурные активы (организационная культура, информационная система, существующая база данных, философия бизнеса).
Как и модель Skandia и другие авторы, которых мы увидим ниже, считают, что сумма материальных активов плюс IC определяет рыночную стоимость компании.
С прагматической философией, всегда преобладающей, с середины 1990-х годов североамериканцы взялись за задачу по измерению ценности человеческого капитала и управления персоналом. CH и HR связаны, в первую очередь, потому что они говорят, что функция людских ресурсов должна измениться и перейти от сферы обслуживания к области с возможностью измерения в надежных финансовых условиях, что влияет на эффективность организации, учитывая Объект знания является приоритетом, поэтому обучение становится центральной осью формул и измерений.
Таким образом, Саратога Институт с Фитц-анс Дж. (1995) считают себя пионерами. Этот автор предлагает добавленную стоимость человеческого капитала, в которой доход делится, вычитая расходы за вычетом расходов, относящихся непосредственно к персоналу, между концепцией времени. Он основан на идее, что доходы работников хорошо отражают производительность труда, что на практике, и исследования показывают, что это не так.
HCVA = доход - (расходы - заработная плата, оклады и льготы) / ETC
Он также предлагает еще один показатель возврата инвестиций в CH:
HCROI = Доход - (Расходы - Заработная плата, Зарплата и Пособия) / Заработная плата, Заработная плата и Пособия
Таким образом, прибыль получается на каждый песо, инвестированный в CH, при условии, что нет никаких изменений в общих расходах, для каждого 1,00 песо, потраченного на прямые расходы на персонал, получается 1.x.
Индексы Саратога - это список, который измеряет: организационную эффективность, структуру персонала: эффективность окладов и заработной платы; Эффективность обучения, которая насчитывает более тридцати показателей.
С другой стороны, в США. SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами) использует следующие показатели с 1984 года:
| Доход / Работник | Расход / Работник |
| (Компенсация / Доход) * 100 | (Компенсация / Расход) * 100 |
| Расходы отдела HR / работник | Расходы отдела HR / Всего расходов |
| Стоимость плана пособий / доходов | Пособие План Стоимость / Расход |
| Стоимость плана выплат / общая стоимость компенсации | Стоимость каждой HR-зоны / Общая стоимость |
| Прямая личная заработная плата / Общая личная заработная плата | Стоимость вращения |
| Личный отдел HR / Всего персонала | Стоимость прогулов |
| Время заполнить вакансии | |
| (Наем кандидатов / предложения кандидатам) * 100 | |
| Время, когда наемные люди начинают работать |
Другие признанные авторы, которые работали над этими аспектами: Ван Хорн, J. (1998), Phillips; J. (1996), Cascio W. (1991).
Правда состоит в том, что практические усилия не привели к созданию универсального инструмента или инструментов для достижения надежных измерений без учета теоретически-концептуальных предложений. Многие рассматривают CH как «показатель способности человека выполнять работу» (Jiménez, G. and Simón, B. 2002), но это видение явно начинается с узкой концепции CH, как мы увидим позже.
На этом этапе необходимо подчеркнуть, что суть всех предыдущих подходов, как на макроэкономическом уровне, так и на уровне компании и организации, заключается в том, что они рассматривают знания как объект, как вещь, что позволяет говорить о праве собственности на вещь или предмет, а также могут быть индивидуализированы, и могут быть обменены как товар. Как отметил известный ученый наш Лаге, А. (2001) - это «шаг назад к собственности народа».
Когнитивные теории
Согласно научным теориям и анализу знаний, сгруппированных в так называемые Когнитивные науки, а также все еще скудные разработки Сложности, которые начинают оказывать большое влияние на организационные подходы, особенно в свете обучающихся организаций и Управление знаниями, информация вместе со знаниями и коммуникацией являются наиболее обсуждаемыми аспектами (Варела, 1998), в том смысле, что предлагаются новые дисциплины, такие как информатика, которая фокусируется на отношениях информации и организации (Le Moigne, JL. (1990).
Но это также является предупреждением, поскольку знания не могут заменить информацию или быть сведены к информации. Последствия, с методологической и практической точки зрения, наблюдаются в презентациях, посвященных опыту компаний.
Кроме того, знание не ведет себя как объект, и хотя оно, безусловно, может принимать осязаемую форму материального содержания патента, оно может быть сохранено, оно может быть социализировано, оно может быть экстернализировано и им можно управлять, понимая управление как координацию, оно не является объектом, которым управляют не зная перевозчика.
С этой точки зрения управление знаниями можно даже рассматривать как короткую и неточную концепцию, также ставится под сомнение, как если бы речь шла о «технологическом пакете» вместо «Технологической системы», поскольку это не только набор научных знаний технологический и эмпирический, который может явно игнорировать человека, организацию, контекст, место и конкретные условия, где он используется или будет использоваться.
На самом деле Управление знаниями подразумевает человека, который является носителем объекта знания, но этого недостаточно. Если мы говорим об управлении знаниями как о модели управления, определение «создания стоимости нематериальных активов» не оправдывает себя (Davenport, 98) и должно развиваться как «интеграционный процесс, в котором управление информацией сходится, технологии и человеческие ресурсы, что подразумевает улучшение процессов и интенсивное использование технологий (Сото и Барриос, 2006).
По этой причине важно принимать во внимание организационные отношения или «реляционную конфигурацию сети», то есть согласованность структуры организации и процесса принятия решений. Эта реляционная конфигурация облегчит взаимосвязи между различными уровнями поведения (индивидуальная группа-организация).
Сенге, П. (1992), автор, который установил стандарты и глубоко изучил Системную Мысль, объявил, что знание - это «способность знать, как делать», но этот человек не может сделать сам; вам нужна организация
По этой причине он разрабатывает модель изменений, основанную на пяти дисциплинах обучения интеллектуальной организации: личностное мастерство, ментальные модели, общее видение, групповое обучение, системное мышление или пятая дисциплина, которая объединяет все.
Только последовательная и гармоничная интеграция различных объектов и процедур управления, которые существуют в настоящее время, помимо традиционных функций или того, как они сгруппированы и организованы в компании, но видятся в их новых качественных измерениях, могут гарантировать Успешное внедрение и развитие в организации, которая имеет культуру управления знаниями и организационное обучение или организацию обучения.
В связи с этим Сенге сказал: «Истинная роль исполнительного руководства заключается не в том, чтобы побуждать людей к изменениям, а в создании среды, которая вдохновляет, поддерживает и усиливает воображение и инициативу, которые уже существуют на всех уровнях».
К этому мы добавляем: «Значение - это значение, только когда оно добровольно принято» (Senge). Непонимание этого и неправильная работа приводят к эфемерным переживаниям и никогда не приводят к глубоким изменениям.
Обладая способностью «знать как», мы должны добавить, с развитием последних лет, «умение взаимодействовать» и «умение производить». Это то, что позволяет и требует динамику знаний, которая создается из взаимодействия уровней поведения, взаимодействия между людьми и несовершеннолетней или основной группой.
Эти концепции обязывают рассматривать обучение и развитие людей как сложные процессы, которые реагируют на другие процессы и глобальную систему. Таким образом, для того, чтобы организация сменила свою парадигму управления и стала организацией обучения на протяжении всей жизни, недостаточно искать соответствия между потребностями стратегии и личного обучения.
Системный характер тренинга подразумевает с практической точки зрения: «заботиться о пропорции участвующих людей; трактовка нетрадиционных тем и их сложности, которые должны сочетать специальные и общие технические аспекты с социальными аспектами; методология обучения знаниям; и используемые системы оценки »(Novick, 1999).
Учебные организации - это те, в которых «освоение новых знаний - это не особая деятельность конкретной группы, а форма поведения, при которой любой человек является знающим работником» (Nonaka, 1994).
Из более общих подходов (Nonaka 1991,2001; Coleman 1999; Bollinger 2001, другие более связаны с компанией (Roberts, 1998; Grayson and O'Dell, 1998) или с акцентом на инновации (Mc Adam and Reid, 2001); Meso and Smith 2000), концепция «формы поведения» имеет важное значение, и именно этой концепции больше пренебрегали или меньше следовали.
Поэтому, даже если управление знаниями осуществляется, оно редко действительно ведет к созданию и развитию обучающейся организации; это редко становится глубокими изменениями, которые приводят к инновационному управлению. Умные организации - это организации, открытые для обучения (Senge, 1992).
На основе этих подходов были разработаны такие ветви, как та, которая известна как Системная динамика (Wolstenholme, 1985, Senge 1992), и Системное моделирование социальных процессов в организациях, которые позволяют углублять отношения (плотность, близость). централизация и посредничество), а также анализ социальных сетей (ARS, Hanneman, 2000).
Акцент делается на процесс, а знания рассматриваются как процесс. Даже в Когнитивной школе есть те, кто рассматривает познание как репрезентации, сводит его к символам и возможным операциям для его репрезентации, что обеспечивает теоретически-концептуальную основу для формулирования и расчета человеческого капитала в терминах объектного знания.
Но другие потоки, на которые мы заинтересованы обратить внимание, являются непрезидентами, потому что они работают со знанием как с процессом, который нельзя отделить от сети, которая его генерирует; следовательно, тип управления играет фундаментальную роль, и фактически он оценивается.
Знание не может быть представлено как объект, а скорее отчет о его отношениях, и необходимо настаивать на том, чтобы ссылаться на значение отношений как процесса. «Именно тогда деятельность сети и поддерживающей ее структуры составляет интеллектуальный капитал» (Arenas, T. and Lavanderos, L. 2006).
Например, модель Лавандероса и Мальпартиды (2001, 2005) «NICKS» («Сеть систем интеллектуального капитала») представляет собой новую разработку для оценки интеллектуального капитала организации на основе конфигурации и структуры сети отношений. актеры, в основном в небольших группах; Короче говоря, речь идет об углублении социальных отношений как определяющего фактора организационной эффективности, о чем в недавних работах также указывал Гэри Беккер, пионер 1960-х годов и Нобелевская премия по теории человеческого капитала в 1992 году.
Знание как человеческий поступок, как действие, как динамический человеческий процесс, как коллективный процесс, требует от знающего человека, обладателя совести, этики, ценностей, мотивации и организационных средств или склонности определенной реляционной организации. и социальные отношения, которые позволяют его использование. Они являются важными элементами, которые необходимо учитывать для управления знаниями, для обучающейся организации, а также для оценки и оценки знаний.
Тот факт, что роль индивида в процессе работы должна радикально измениться, и что именно индивид как часть организации решает, когда и как использовать знания, и что знания рассматриваются как действие, как процесс Как отношения, это радикально меняет вещи, для людей и для организаций.
«Управление знаниями (КМ) - это управленческий подход (а не просто еще одна задача), направленный на создание организационной культуры, в которой вы узнаете, как быть в решении каждой возможности и каждой проблемы, решаемой в группах с открытым и подвижным общением, в атмосфере доверия, оптимизма, самооценки, удовлетворения, чувства идентичности и принадлежности и других более специфических способностей, ценностей и принципов… »(Núñez, 2001).
Следовательно, необходимо искать новые способы и инструменты оценки, которые учитывают на уровне объекта «поддержку принятия решений, организационные информационные системы, теорию организации, компьютерные программы, логистику, системы поддержки принятия групповых решений, стратегическое управление»., организационное и бизнес моделирование »(LMS de Le Moigne, 1990).
Последствия для компании
Для лучшего понимания, особенно предпринимателей, мы бы сказали, что прежде всего, не вдаваясь в концептуальные глубины, чтобы поддерживать конфигурацию организации, которая управляет знаниями и становится организацией в обучении, необходимо:
Новый контекст, который позволяет управлению изменениями управления социальными системами в организации новую организационную динамику
Учебная организация, которая управляет знаниями, требует контекста инноваций. Поэтому необходимо перейти от управления непрерывностью, характеризующегося иерархической структурой, от заранее установленных процедур без гибкости для инициатив и традиционного разделения труда, к управлению инновациями, с системным подходом, со средой, способствующей инициативе и творчеству. с консолидацией и сплоченностью ценностей бытия и обладания, с интеграцией функций и автономных организационных форм с коллективной и социальной ответственностью.
Знания и знания, которые создают ценность, требуют понимания, интерпретации и трансформации социальной системы, которая является организацией, социальных процессов внутри организаций; потому что он построен, он развит социально. Это делается посредством диалога и систематического и систематического активного участия всех работников.
Ни поток проблем, ни поток решений ни для кого не являются исключительными, и коммуникационная информация не может быть «управляемой» сверху донизу или наоборот.
Чтобы быть по-настоящему моделью управления, динамические знания также требуют динамичной организации.
В заключение, чтобы поддержать конфигурацию или архитектуру нового контекста для глубоких изменений в управлении, необходимо материализовать потенциал взаимосвязей социальных систем, составляющих организации, и использовать динамику самого знания в динамике меняется.
К этим подходам добавляются еще две проблемы и предложения.
В социальном процессе, который составляет знания, важно уделить внимание трем составляющим этапам, которые способствуют обратной связи в организационном обучении (Mertens, 2002). Первый этап устанавливает связь с обучением и ведет или нет к новым знаниям. Второй этап - понимание и интерпретация явлений; и третий этап - это навыки или знания, применяемые на практике посредством эффективного процесса обучения.
Тренинг-обучение-новые знания (понимание-интерпретация-трансформация) -компетенты
Основные проблемы, с которыми сталкиваются, это то, что в настоящее время очень мало тренируется в обучении навыкам, а затем в компании оно не сопровождается или не дополняется процессом обучения.
Именно здесь метод Сенге и привычки Кови приобретают особое значение. Включение субъективности коллективных акторов является необходимостью, а не случайным увлечением. В противном случае фазы обучения не имеют поддержки или сплоченности. (один)
Общее видение - это не только общая идея или идея человека, это вдохновляющая и движущая сила, потому что это идея, которая воплощается в коллективные действия. Следовательно, оно начинает восприниматься всеми так, как будто оно существует. Немногие силы столь же сильны, как Shared Vision (Senge, P 1994), и мало что делается в компании так мало, как разработка общих видений.
Трудно достичь «общего видения», общего направления, синергии, если «Личный домен» не работает, если индивидуальные цели не известны ни самим людям, ни организацией, которая проходит сознательное признание в удовлетворение потребностей, если у вас нет «личных лидерских навыков», придающих смысл жизни; если «Ментальные модели», определяющие способ восприятия мира, компанию, способ действия и чувства не сработали. Эффективные привычки, эффективное общение, взаимозависимость не достигаются; взаимосвязь процессов.
Необходимо снова и снова настаивать на общем и эффективном видении, которое отвечает этическим гуманистическим ценностям, потребностям существа над потребностями обладания, не игнорируя их, и удовлетворению потребностей человека и организации, Потому что это способ достижения эффективной Миссии, а это, в свою очередь, становится той местностью, где Видение становится эффективным.
В повседневной практике они пропускают ссылки для большинства организаций. Возможно, по простой причине: изменения должны быть произведены как можно быстрее, чтобы среда не «остыла», а также потому, что документированные и проверяемые условия решения являются краткосрочными для работы над индивидуальным, групповым поведением. и организационные.
Таким образом, далеко не от «охлаждения», то, что зажигает огонь, который длится до тех пор, пока горят материалы, и рано или поздно гаснет.
Чтобы установить прочные взаимосвязи между процессами и непрерывное совершенствование, необходимо работать над взаимосвязями между людьми, привычками ответственности, самосознанием, взаимозависимостью, личным лидерством, социальной осведомленностью и другими.
Возможно ли, что персонал без привычек взаимозависимости и сотрудничества ведет к инновациям, эффективному общению, которое ведет к сосуществованию, взаимной выгоде, которая ведет к общему благосостоянию, командной работе, личному лидерству, которое приводит к осмыслению жизнь, осознавать важность деятельности и ее вклада в цели организации?
Точно нет.
Организация может стремиться к переменам, когда она руководствуется видением, когда у нее есть поддержка и понимание внешней среды, поддерживающей социальную ответственность, когда у нее есть не только технический лидер, который поощряет обучение и профессиональный рост, а также когда все члены организации они сами знают о роли, которую они должны выполнять; но это не может измениться, если членам организации не хватает предыдущих качеств.
И все вышеперечисленные качества или привычки являются частью организационного климата, который ведет организацию к инновациям и управлению обучением.
Наконец, принимая во внимание, что общепринятыми детерминантами системной конкурентоспособности (Esser, 1996) на микроуровне являются: «управленческий потенциал, бизнес-стратегия, инновации, сети сотрудничества, бизнес-логистика, внутренняя и внешняя интеграция», В дополнение к другим на мета, макро и мезоуровнях оценки и показатели могут относиться к тем же факторам, которые лучше всего отражают превосходные количественные и качественные результаты на глобальном уровне организации.
Выводы
Учебная организация, по определению, была бы такой, где подход к обучению превалирует с таким управлением, которое приводит к знаниям, и они трансформируются в компетенции, повышают производительность, эффективность и результативность, и все это как часть политики и стратегий организация.
Его наибольший потенциал заключается в способности к обучению, которая приводит к превосходной успеваемости на индивидуальном, коллективном и организационном уровнях, а критическая масса идей приводит к большим инновациям, большей инициативе и творчеству, основанным на большей самостоятельности и ответственности., Знание не является объектом; это человеческая деятельность, это процесс, это отношения, это индивидуальные и коллективные действия. Следовательно, последствия и показатели, количественные и качественные, должны оцениваться на уровне всей организации. Показателями, которые лучше всего отражают это, являются уровень инноваций, необходимых изменений и преобразований, постоянные улучшения, которые приводят к превосходным количественным и качественным результатам, быстрая адаптация к меняющимся обстоятельствам.
Знание социально построено, оно нуждается в определенной управленческой и деловой среде, и оно динамично, что требует внимания и работы над каждым из этих аспектов в целом на индивидуальном и коллективном уровне.
Знания не должны сводиться к оценке или измеряться в отдельных финансовых терминах; это должно быть оценено качественно на глобальном уровне и с точки зрения организации отношений.
Управление знаниями - это не только координация предметных знаний или знаний; это неотъемлемая часть организационного управления и организационного поведения.
Организационное обучение и управление знаниями - это не количество обучения или улучшенный или оптимальный план обучения; это коллективная способность применять знания к управлению, это способность к постоянному совершенствованию, способность к инновациям, которая требует определенных социальных отношений для их применения.
(1) В «Пятой дисциплине на практике» Сенге отмечает новые навыки обучающейся организации:
«Стремление: способность более крупных людей, команд и организаций ориентироваться на свои истинные интересы и меняться, потому что они хотят, а не только потому, что им это нужно. (Все дисциплины обучения, но особенно практика личного мастерства и развитие общего видения, поощряют эти навыки.
Размышление и беседа: способность размышлять о глубоких предпосылках и моделях поведения как индивидуально, так и коллективно. Развитие навыков общения не так просто. В современном обществе диалог часто путают с игрой в пинг-понг, где нет разговоров или совместных мыслей.
Каждый человек раскрывает свою точку зрения, остальные отвечают. Мы часто готовим наш ответ еще до того, как услышали, что говорит другой человек. В некотором смысле, мы бросаем мяч, прежде чем поймаем его. Умные разговоры требуют людей, способных размышлять над своими мыслями. (Эти навыки особенно сильны в дисциплинах ментальных моделей и командного обучения.)
Библиография
- Альхама, BR; Алонсо А.Ф. и Мартинес Н.Т. (2005): Социальное измерение компании. Сущность новых организационных форм. Кови С. (1998): Семь навыков высокоэффективных людей. Прачечная, Л. и Аренас, Т. (2006): Новый подход к сетям управления знаниями систем знаний интеллектуального капитала, Síntesis, Чили. Gerald, AD (2003): Человеческий капитал в теориях экономического роста, Eumed, net, Málaga. Gutierrez, G. (2002): Сложность моделирования, Tunquelén, México.Núñez, I. (2001): Основы внедрения управления знаниями на Кубе. Город Гавана. Сенге, П. (1995): Пятая дисциплина на практике, Граница, Барселона. Сенге, П. (2000): Танец перемен. Задача продвижения в обучающихся организациях. Управление.
