Автор описывает развитие организационной мысли на протяжении всей истории от древних цивилизаций и, в частности, двух великих течений; Первоначально названный «Научное управление», а другой был создан в середине 20-го века доктором Эриком Берном, «Транзакционный анализ». Оба сходятся в том, что центр всех явлений, изучаемых внутри и вне организации, основан на человеке. Он рассказывает об организационной ТП, чтобы проиллюстрировать и проиллюстрировать ее использование в Латинской Америке, а также предложить способ для внесения эффективных изменений.
Он подчеркивает культурные аспекты региона, которые позволяют вам извлечь из них выгоду, а также некоторые другие, которые делают его более трудным. Так обстоит дело с сильным и меняющимся «Отцом» в организациях («Организационный Отец»), утопленным в культурной традиции. Разработка и демонстрация в двух процессах: а) Отсутствие справедливости по отношению к работе женщин и других меньшинств.
КРАТКОЕ ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ ИСТОРИЮ
В области администрирования возникли первые размышления и проблемы после окончания промышленной революции в Европе (18 век), учитывая, что машины приобрели полную актуальность. Затем, в конце 19-го века, были опубликованы работы французского Файола, английского Тейлора, в которых собраны результаты его исследований в практике управления крупными горнодобывающими и металлургическими компаниями. Систематизируя свои идеи, эти авторы так или иначе указывали на динамику групп, организаций и человека как ключевого элемента всех экономических процессов. Позже, с начала 20-го века, Людвиг Урвик, Питер Друкер и другие ученые также пришли к аналогичным выводам.В них факт предоставления стимулов («льгот») и предоставления разумного обращения и улучшения условий труда работникам (руководителям, работающим от «взрослых» и они из креатива «Свободный ребенок»). Но в действительности эти административисты не понимали, почему группы людей реагировали и генерировали то, что они называли, например, «административный синергизм», «корпоративный дух» и другое скопление определений. действительный и интересный.Эти администраторы не понимали, почему группы людей реагировали и генерировали то, что они называли, например, «административный синергизм», «esprit de corps» и еще одно скопление достоверных и интересных определений.Эти администраторы не понимали, почему группы людей реагировали и генерировали то, что они называли, например, «административный синергизм», «esprit de corps» и еще одно скопление достоверных и интересных определений.
Лишь в середине 20-го века в Калифорнии, США, социальный психиатр, родившийся в Канаде, Эрик Берн, опубликовал в дюжине книг и нескольких статей свое блестящее исследование по теории транзакционного анализа. В них объясняются большие накопленные сомнения в поведении людей, в их постоянных взаимодействиях («сделках») и индивидуальных и групповых терапевтических методах лечения.
1) ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ГРУПП, РАБОТАЮЩИХ ОРГАНИЗАТОРОМ
Подходы доктора Берна были признаны во всем мире в области групповой динамики, то есть людей в контексте семьи и организации. В них все научно анализируется и объясняется на основе человека, его психической структуры, динамических функций, психологических игр, истории жизни и т. Д. Иными словами, два великих направления мысли, административисты и социальные психологи, сошлись в фундаментальной концепции: человек и весь его потенциал. Таким образом, административные и психологические науки дополняли и лелеяли друг друга. Кроме того, и, к счастью, творчество и лидерство доктораБерн был настолько необычен, что позволил Ветхому Завету продолжать развиваться в руках своих учеников и бесчисленных ученых и практиков, которые впоследствии распространили свое применение на все уголки земного шара. Мы особенно заинтересованы в подходе AT в организационной сфере в Латинской Америке.
2) Поскольку Эрик Берн с 1950-х годов определял межличностные транзакции как основную единицу для анализа, необходимо помнить, что люди находятся в постоянном взаимодействии; так же, как когда они интегрированы в социальные, рабочие и семейные группы, в целях повседневной жизни. Итак, если мы посмотрим на различные модели, как если бы мы были с происхождением человека и вспомнили, что мы не работаем с машинами любого рода, я думаю, что большинство из этих фундаментальных концепций подходят для использования в нашей культуре.
Люди, которые действуют из состояния ОТЕЦ, обычно являются защитными, контролирующими, критическими или стимулирующими. Они могут догматически относиться к нормам и политике со словами «всегда», «никогда», «должен», «должен», из глобальной оценочной обратной связи как «насколько вы глупы», конкретной описательной обратной связи, как «меня раздражает, что вы уходите неорганизованные документы ", порождающие вину заявления типа" если ты меня уважал…… "и физические признаки, такие как обвинительный указательный палец".
Отец, усвоенный в нас, может использовать устранение привязанности и в основном пытается разрешить конфликты с точки зрения обязательства, используя силу, которую он имеет.
3) Согласно исследованиям, проведенным в разных культурах мира, создается впечатление, что в некоторых из них определенные эго-состояния преобладают над другими.
На мой взгляд, в Латинской Америке они преобладают, в дополнение к незаменимому и постоянному «Взрослому», а также разумному и творческому «Ребенку», очень ярко выражено поведение с использованием «Отца»; это может быть преимуществом, например, когда вам приходится выполнять функции власти, или когда вы решительно защищаетесь; но как недостаток, когда это ведет к дискриминации и дисквалификации по отношению к другим. Pohly Fischer Glenna в своей статье The Changing Organizational Parent, опубликованной в TAJ (ITAA), Тематическое издание AT в организациях. Том 23, № 2, апрель 1993 г.
Вероятно, как следствие древнего мужества наших культурных традиций. Например, «начальник», называющий себя начальником, лидером, руководителем или вышестоящими группами в административной иерархии, такими как советы директоров, часто применяет определенную степень предрассудков в отношении работниц на всех уровнях и специализации работы в организациях., Это отражает загрязненный «Отец».
Это проявляется в его доминирующем отношении, издавая мандаты, угрожая сообщения и принимая решения, которые обесценивают или дисквалифицируют женский сектор. Таким образом, им очень трудно, если не невозможно, получить доступ к самым высоким должностям и самой высокой заработной плате и льготам. Однако уже видно, что эта ситуация меняется в наших странах, хотя и медленно.
4) Существенную разницу между контактами туату внутри и за пределами организаций составляет роль иерархии (Скалярная цепочка, Организационная схема).
Восприятие и отражение этого важного аспекта в этой части планеты можно описать следующим образом. Фактически, сильное понятие иерархии в должностных лицах и сотрудниках является ограничением для повышения эффективности контактов между различными уровнями власти самой компании, а также когда речь идет о контактах с другими. Это особенно актуально, когда лидеры "старой гвардии" несут и укрепляют традиции внутри групповой культуры. К счастью, однако, новое поколение администраторов сформировалось в условиях большей прямой связи между высоким и низким уровнями, что привносит больший динамизм и производительность в человеческие коммуникации.
Другими словами, трудовые сделки являются более демократичными, текучими, быстрыми и эффективными.
5) Практика AT-консалтинга варьируется, например, от акцента. в индивидуальном развитии, вплоть до управленческой роли или поддержки групповых процессов. Таким образом, мы можем понять и выразить важность управленческой роли в процессе консультирования по отношению к другим подходам следующим образом.
Управленческая роль является основной и актуальной практически для любого акцента, который мы уделяем организационному консультированию. Таким образом, всякий раз, когда мы берем на себя такую комиссию, нам всегда нужна сильная управленческая поддержка на всех уровнях. Затем было бы целесообразно начать их обучение в AT (с курсом AT 101) и, если возможно, в равной степени всем членам групп, которые будут участвовать в аналитических процессах и процессах изменений.
6) С организационной ТП можно вмешиваться с индивидуалистической точки зрения, обучая человека и его стиль общения - или с точки зрения организации как живой системы, которую необходимо рассматривать как единое целое, чтобы представить меняется. С моей точки зрения, уместно сделать это с обеих сторон. Это может начаться с обучения отдельных лиц как главного действующего лица в постоянных сделках. Впоследствии, основываясь на этом обучении и практике, представьте AT как ценный и современный инструмент для организации. Само собой разумеется, что обучение менеджеров определению конкретных целей и частому мониторингу их в каждой из своих бизнес-задач (продажи, прибыль и прибыльность, благополучие человеческого фактора, их психическое здоровье, питание и т. Д.,общественный имидж компании, в том числе ее экологическое сознание на благо общества, среди прочего). Таким образом, организационный рост имеет своей главной или общей нитью роль уровней управления, чтобы обеспечить его ответственность за успех усилий по изменению.
ВЫВОДЫ
Курс развития индустриализации и организационной теории следовал, связывая их со структурой OT как своего рода Организационный Родитель (PO).
Несмотря на то, что ЗП началось как критическое и громкое, в 1920-х годах появилось новое отношение, основанное на вкладе поведенческих наук от исследователей в области человеческих и производственных отношений. Менеджеры обнаружили, что изменение отношения и вознаграждение работников, как с большей ответственностью и личной отдачей, так и с лучшей заработной платой, было выгодно. Кроме того, к счастью, в Латинской Америке каждый день растет понимание аспектов равенства в отношении меньшинств, а также растет уважение и уважение к женщинам в организационных условиях. Таким образом, администрация как наука, включая организационный анализ транзакций, открыла двери для вклада творчества и работоспособности этих групп,а также женщины на работе.
С появлением сложностей многочисленных теорий об организациях, стремление раскрыть и задействовать кооперативный и творческий потенциал состояния Ниньо личности каждого работника было добавлено к концепции ПО, что сделало ее более зрелой и равноправной. В последние десятилетия был разработан новый, более экологичный подход, который ценит взаимность между человеком, организацией и окружающей средой.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Берн, Эрик, Структура и динамика организаций и групп. Fremantle Publishing, Австралия, 2006 Берн, Эрик, Игры, в которых мы участвуем. Grove Press. Берн, Эрик, Принципы группового лечения. Нью-Йорк, издательство Оксфордского университета. Мор, Гюнтер / Dr.Steinert Thomas, Grouth and Change для организаций, TA, Новые разработки, 19952006, ITAA, Плезантон, Калифорния. USA.Steiner, Клод, Аргументы Люди Live, Grove Press. 2003. Кертес, Роберто / Индуни Гильермо. Я посещаю. Edit.Conantal, Аргентина, 1977. Хименес С., Вилбург. Введение в изучение теории адмтвы. FCE. Мехико, 1963. Джеймс, Мюриэль, El Jefe OK Редакция Diana, SA México, 1983. Урвик, Людвиг. Элементы управления. Herrero Hnos.Sucs.México.1947.Pohly Fischer Glenna, Изменяющийся организационный родитель, ITAA, TAJ Тема TA в организациях. Том 23, Номер 2,Апрель 1993 года. Ван Поелье, Сари / Штейнерт Томас. Транзакционный анализ в организациях. Первый. Том избранных статей 19741994.Kahler, Taibi. Мастерство управления. Kahler Comms. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ. 1988 Филлипс, Кери. Транзакционный анализ в организациях. К. Филипс Associates. UK2005.Wagner, Abe. Менеджер транзакций. TA Comms. Inc., Денвер, США, 1998 г. De Lassus, René, Анализ транзакций, Salvat Editores. Бельгия. тысяча девятьсот девяносто пятый год
