Государственное управление и лидерство второй линии в Аргентине
За 36 лет стажа работы в судебной системе, как в национальном, так и в Буэнос-Айресе, я выработал собственное видение того, что значит надлежащее руководство для государственной администрации, а также смирился с тем, чтобы никогда не видеть его отражение, благодаря вечный способ обозначить «начальников» различных областей. И меня всегда сильно поражала причина, по которой так много персонажей намеревались набросать профили и модели лидеров в частной деятельности, но никто никогда не пытался сослаться на точку в области, к которой я принадлежу: государственная публичная сфера. Очевидно, это может быть из-за отсутствия интереса, но также из-за отсутствия мужества.Но я не думаю, что мои коллеги могут сильно волноваться, если я попытаюсь разгадать сложившуюся реальность - в соответствии с моей точкой зрения, основанной на обучении и опыте, - поскольку у каждого учителя есть своя книга, и я не понимаю, почему он не должен пытаться продемонстрировать фундаментальная и исключительная предпосылка: у Аргентинской государственной администрации есть лидеры (теоретически), но, строго говоря, истинные лидеры находятся ниже высшего командного звена - за исключением честных исключений - и со второй исполнительной линии они осуществляют практическое и эффективное руководство, что делает возможным, что, несмотря на проблемы, стоящие перед страной, государственные учреждения могут продолжать выполнять свою задачу, помимо ограничений и неудобств всех видов, за пределами этого вызова.и я не понимаю, почему она не должна пытаться продемонстрировать фундаментальную и эксклюзивную предпосылку: в аргентинской государственной администрации есть лидеры (теоретически), но, строго говоря, истинные лидеры находятся ниже высшего командного звена - за исключением честных исключений - и со второй исполнительной линии они осуществляют практическое, эффективное руководство, что делает возможным, что, несмотря на проблемы, стоящие перед страной, государственные учреждения могут продолжать выполнять свою задачу, помимо ограничений и неудобств всех видов, за ее пределами. объявление.и я не понимаю, почему она не должна пытаться продемонстрировать фундаментальную и эксклюзивную предпосылку: у Аргентинской государственной администрации есть лидеры (теоретически), но, строго говоря, истинные лидеры находятся ниже высшего командного звена - за исключением честных исключений - и со второй исполнительной линии они осуществляют практическое, эффективное руководство, что делает возможным, чтобы, несмотря на проблемы, стоящие перед страной, государственные учреждения могли продолжать выполнять свою задачу, помимо ограничений и неудобств всех видов, чуждых ей. объявление.но, строго говоря, истинные лидеры находятся ниже высшего командного звена - за исключением достойных исключений - и со второго исполнительного звена они осуществляют практическое, эффективное руководство, что делает возможным, что, несмотря на проблемы, стоящие перед страной, Государственные учреждения могут продолжать выполнять свою задачу, помимо ограничений и неудобств любого рода, за пределами этого вызова.но, строго говоря, истинные лидеры находятся ниже высшего командного звена - за исключением достойных исключений - и со второго исполнительного звена они осуществляют практическое, эффективное руководство, что делает возможным, что, несмотря на проблемы, стоящие перед страной, Государственные учреждения могут продолжать выполнять свою задачу, помимо ограничений и неудобств любого рода, за пределами этого вызова.
Я думаю, что было бы глупо с моей стороны делать вид, что этот подход способствует обучению агентов перемен. Возможно, набросок будет полезен, чтобы понять, как решающие задачи нашей повседневной деятельности разрабатываются с помощью тех субъектов, которые - и мобилизуют - бюрократические механизмы, необходимые для достижения административной цели.
КРИЗИСНАЯ СИТУАЦИЯ.
Совершенно очевидно, что в публичной сфере практически отсутствует лидерство. Здесь нет ни естественного, ни изобретенного. И с этим я не хочу вступать в бесконечную дискуссию, которая порождает сомнения в том, родились ли лидеры. Я имею в виду, повторяю, что у нас нет и того, кроме ответа каждого на этот вопрос. Настало время кратко установить некоторые характеристики, которые не являются незначительными, которые способны руководить группами.
Многие авторы ссылаются на «искусство лидерства», заключающееся в завоевании энтузиазма, лояльности, инициативы и самоотверженности сердец своих лидеров. Эта позиция зачислена на позицию тех, кто считает, что для того, чтобы осуществлять лидерство, инстинкта, который у нас есть более или менее, недостаточно.
Как я уже говорил ранее, я не хочу вступать в это противоречивое поле, но я подтверждаю из своего личного опыта, что лидерство - это не просто выдача приказов, независимо от того, навязываются ли они энергией и властью. Он также не сгибает воли подчиненных и не подвергает их капризным замыслам. Напротив, лидерство - это, главным образом, ТРИ ВЕЩА: ОБУЧЕНИЕ, это достижение развития всего совершенства, которое несет с собой человеческая природа; ИНСТРУКТ, который состоит из обучения точным техническим понятиям и направления практических упражнений, чтобы предоставить подчиненным конкретные знания, необходимые для выполнения их миссии; и ДРАЙВ, который оказывается направлять и направлять их таким образом, чтобы улучшить образование и обучение в коллективной сфере,уметь развивать взаимопонимание и сотрудничество между всеми. Одним словом, что они способны развиваться в целевых группах с разделением деятельности, формируя целое, что делает возможным достижение наивысшего результата цели и, если возможно, достижение превосходства.
В этом смысле осуществление лидерства включает три фундаментальных вопроса: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР, который применяется к людям, наделенным интеллектом, волей, страстями и чувствами. ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР, нацеленный на формирование обучения и воспитания подчиненных, и НРАВСТВЕННЫЙ ФАКТОР, регулирующий поведение тех, кто влияет на их индивидуальное поведение, и, следовательно, отражается в группе.
В области государственного управления начальство, которое я называю боссами, а не лидерами, поскольку оба термина не являются синонимами, обычно уважают не только за их иерархию, но и за их стаж работы, за их привычки по отношению к сотрудникам. Хорошо ли он относится к ним, плохо или с равнодушием, их манеры и власть, которую они получают от высших иерархий. Таким образом, мы проходим через галерею «боссов» персонажей, начиная от авторитарных и заканчивая вседозволяющими, проходя через отсутствие характера, не коммуникативных, вспыльчивых, страстных, безумных, депрессивных, в которых доминирует его жена и т. Д., Это повседневная реальность, которую многие из вас также знают.
СРЕДНИЙ или ПЛОХОЙ ГОЛОВНИК стада сотрудников, получает уважение преобладающей иерархии, внушает беспокойство или страх, говорит «я», говорит «приходить вовремя», указывает на наказание за нарушение, всегда «знает», как дела, он делает работу болезненной, он обычно говорит «уйти отсюда» и резко прекращает диалог, и его единственное беспокойство - это цель, которую он преследует. Вместо этого лидер направляет своих людей, получает добровольное послушание, вселяет уверенность и вызывает энтузиазм, всегда говорит, что «мы», обычно прибывает раньше других, только указывает на оскорбление, проводит время, обучая, как все делается, просыпается, что его Люди находят свою домашнюю работу интересной, говорят «давай» и думай о мужчинах, а не о цели. С обучением и способам вождения первого,Единственное, что может быть достигнуто, - это купить часть чьего-то времени, его физического присутствия на рабочем месте и их мышечной активности за зарплату. Вместо этого для лидера естественно получить энтузиазм, преданность и преданность сердцу, духу и душе, но эти добродетели нельзя купить, их нужно победить.
Во всей стране это исторически общепринятая практика, которую в хорошей Аргентине называют фингеркрассизмом, потому что подавляющее большинство тех, кто руководит должностями более высокого иерархического ранга, обозначаются пальцем, рассматривая, заказывая, для удобства, и т.д., но почти никогда из-за их склонности к лидерству в конкретной области, в которой они развиваются. Что касается юстиции, то в настоящее время существуют колледжи магистратуры, но в их методах отбора и назначения должностных лиц и магистратов, которые подвергаются серьезным сомнениям в связи с отсутствием прозрачности, условия руководства не оцениваются. Даже если это выглядит как ложь.
Таким образом, что, если учесть, что во всей Национальной публичной администрации и в провинциях существует кризис лидерства - как это, несомненно, происходит - это происходит потому, что каналы, позволяющие продвинуть наиболее приспособленных к более высоким иерархиям, не открыты. административные. И помните, что когда я говорю «apt», я не устанавливаю жесткую и дарвиновскую систему отбора, а скорее требую и осуждаю, что намечены необходимые условия для задачи каждого иерархического шага, элемента, с помощью которого командир может быть выбран в соответствии с его конкретными условиями и они сравниваются с профилем, необходимым для данной должности.
ВТОРАЯ ЛИНИЯ ЛИДЕР МОДЕЛЬ.
В большинстве общественных рабочих групп почти всегда можно найти сотрудников, которые необходимы в любом месте и для любой задачи. Почему происходит это явление? Ну, потому что они наиболее приспособлены, или из-за их интеллектуальных способностей, или из-за их опыта, или из-за их естественной харизмы, или потому что… это не имеет значения, они являются теми, кто «знает» и «делает возможным» свою собственную задачу и задачу своих коллег. Они также являются теми, кто «зарабатывает зарплату своим боссам». Это те типы, которые босс защищает до смерти, когда они хотят быть удаленными из своих районов, и, к сожалению, именно они работают больше всего и несут ответственность, потому что вместо вознаграждения они несправедливо наказываются большим накоплением обязательств. Между тем, посредственные назначаются на второстепенные задачи или поощряются к «избавлению от них». Это те, кто испытывает трудности при восхождении,потому что…..это не произойдет, так как продвигаться надо идти. Или затени своего нынешнего босса. Суть в том, что они пострадали от эффективности.
И во многих случаях они являются настоящими «лидерами», это люди, которые выполняют в рамках своей повседневной работы с качествами руководства и выполнения работы, это те, кто готов к личным проблемам, они те, кто устанавливает общие руководящие принципы в группе так что дела идут хорошо, даже с риском быть наказанным своим начальником, потому что они не согласны. Короче говоря, я пережил это, я перенес это, и сегодня я превращаю это здесь.
Такой тип лидерства на таких неудобных должностях часто мучителен и опасен, но он также может стать очень образцовым, до такой степени, что подчиненные босса восстают против него за поддержание климата, создаваемого сверстником, другим сотрудником или иерархическим лицом. нижний диапазон. Поскольку эти субъекты создают климат, нечто похожее на поле энергии тела на большие расстояния, которое охватывает рабочее место, где они работают, и делает их «бесспорными». Максимальное явление замечено, когда группа устанавливает свою связь принадлежности вокруг себя. Я пережил это, и это прекрасное чувство. Из этого, в основном, появятся две позиции его начальства. Один из них - отвержение и преследование - я пострадал и знаю цену, а другой - одобрение и использование,что я с радостью пережил и через кого-то, кто позволил мне получить звание магистрата в качестве признания и вознаграждения за эффективность моей задачи и доказанную лояльность. Точно так же я с гордостью видел, как сегодня выглядят мои подчиненные тех времен, которые были тогда мелкими работниками и кому я посвятил время и силы, потому что нашел их наделенными решающими условиями для достижения максимально возможной цели работы. Многие из них преуспели, и это приносит мне огромное счастье.которые были тогда младшими сотрудниками и кому я посвятил время и силы, потому что нашел их наделенными решающими условиями для достижения максимально возможной цели работы. Многие из них преуспели, и это приносит мне огромное счастье.которые были тогда младшими сотрудниками и кому я посвятил время и силы, потому что нашел их наделенными решающими условиями для достижения максимально возможной цели работы. Многие из них преуспели, и это приносит мне огромное счастье.
ОТСУТСТВИЕ ЛИДЕРОВ ПРЯМО СООТВЕТСТВУЕТ ОБРАЩЕНИЮ НАЗНАЧЕНИЙ.
Не те, кто проводит лучшие учебные курсы, умеют быть лидерами. Очевидно, что из сказанного вы можете понять, что я вовлечен в тезис о том, что лидер рожден как таковой, может быть усовершенствован, но не изготовлен. Либо вы лидер, либо не лидер. Есть хорошие боссы, но они не лидеры, именно потому, что к этому можно приучить босса…
Обучение может дать предмету знание подчиненного управления, методов работы, методов организации, знания и управления законами и правилами, процедурами командования и контроля, а также управления материалами и оборудованием в этой области. Но способность и отношение они должны быть рождены для него, спонтанными, импровизированными, в соответствии с потребностями решения негативных факторов. Я не отрицаю, что они могут быть усовершенствованы, но если они не зародыши в предмете, обучение не сделает его лидером, когда это может привести его к тому, чтобы стать компетентным боссом. Это не то же самое.
ГДЕ ЛИДЕР?
Когда вы входите в любой публичный офис, не ищите его, просто оставайтесь где-нибудь и подождите несколько минут. Вы увидите, как большинство сотрудников приходят и уходят, консультируясь с другим сотрудником, который сидит за столом в той же комнате. Вы не заметите, что другие идут в офисы, которые разделены перегородками и другой кладкой. Вы заметите, что они собираются посоветоваться с парой, равной. Это лидер, вторая линия, которая управляет офисом. И вы никогда не узнаете, что ваш босс сказал вам делать, но офис проходит через ваши руки. И его начальник получает доход, часто с отвращением, потому что он знает, что это значит. Если он не умен, он обязательно должен преследовать его.
В других случаях сотрудники всегда идут в соседний офис и входят по очереди. Когда вы уйдете, вы увидите, что они развеяли свои сомнения и работают свободно и безопасно. Ну, в этом офисе, за этой дверью, есть лидер. Это может быть не должность высшего иерархического вождя. Весьма вероятно, что это не так. Но есть мост, чтобы пересечь…
ПАТЕРНАЛИЗМ ЛИДЕРА.
Бесспорно, что лидер знает, как решить любую проблему, которая возникает в повседневной деятельности. Тем не менее, он не обеспечивает безопасность исключительно для этого качества, что является основополагающим и больше ничего не может быть сказано. Но, несомненно, его подчиненные или сверстники будут оценивать - вместе с той безопасностью, которая дает им в техническом аспекте - его человеческие, личные условия, те, которые делают его привлекательным человеком. Следовательно, не существует такого понятия, как утилитаризм, а скорее отношения привязанности и удовлетворенности к другим, которые являются наследием хорошего родителя. Этот субъект заинтересован в том, чтобы узнать характер каждого, отличить сильного от слабого, на которого он отвечает лояльностью, разуму, силе, привязанности. Потому что другие чувствуют, что он интересуется ими не только для документов или бумаг, но и для его жизни,их семьи, их симпатии и антипатии. Кроме того, поскольку он не только отмечает миссию каждого, но и признает их достоинства, он указывает им, где находятся их самые большие способности и какие темные стороны они должны улучшить. Он относится к ним справедливо, беспристрастно, вежливо, уважает их чувства и прислушивается к их предложениям. Он выполняет обещания, которые он дает, и - показывая им, что доверяет им, - позволяет им предпринимать некоторые инициативы.
Настоящим лидером, который готовит других к его смене, является отец, который учит сына ездить на велосипеде с опорными колесами, но затем убирает их, зная, что последующие падения заставят его сына учиться наконец, чтобы доминировать над этим. Это отношение, лишенное эгоизма, которое не спекулирует и не скрывает знания или опыт от другого, и если оно заставляет подчиненного преуспеть в том, чтобы выделяться больше, чем он сам, он наслаждается этим и не препятствует его прогрессу, хотя при этом он теряет свой лучший элемент. Это дар людей, которые не покупают и не продают, находятся в моральном плане своей личности и находятся перед любым обучением или техническим усовершенствованием, которое они могли получить. Я настаиваю, лидер рожден как таковой.
ПЕРСПЕКТИВЫ УЛУЧШЕНИЯ.
Я не понимаю, почему, когда однажды, когда речь шла о повышении в публичной сфере, например, не называли г-жу Кристину Мехиас, Альфредо Бернарди, Бернардо Идальго, Марсело Питлука, Хорхе Хамбра или Эдуардо Пресс, известные консультанты в области человеческих ресурсов крупных компаний, нанятых частным сектором для постоянного анализа профиля успешного лидера в динамике национального рынка. Я задаю себе вопрос: означает ли это, что нам не нужны лидеры в государственной администрации? Конечно, они нам нужны, но для этого вам нужно открыть путь, заполненный лугами, и вы должны хотеть иметь лидеров на публичных иерархических позициях.
Адвокат Хорхе Москера в своей колонке «RR.HH» газеты «La Nación» 18 июня 2000 года написал заметку под названием «Стигма работы в государстве», в которой он точно установил, что этот сектор Личное унижает все государственное и общественное, потому что оно считается посредственным, лишенным качеств и конкурентоспособности. Больно и жестоко, но верно. Американский специалист Бернард Каллен описал для La Nación тип лидерства, которого требуют общественный и частный секторы, но, очевидно, он сделал это с учетом своих местных руководящих принципов, а не креольских. Но тем не менее, говоря о навыках лидера в обоих секторах, он сказал: «… в обоих секторах необходимы специальные технические навыки, а также определенные личные способности.Но в публичной сфере менеджеры должны иметь больше навыков убеждения и личного влияния, потому что они должны быть в состоянии заставить людей работать вместе… »
Вот один из великих кратеров государственного управления, как добиться эффективной работы команды. Когда я сделал свою преподавательскую карьеру, я провел много ночей, изучая сложную работу операционных групп, для которых у меня была обширная библиография из частного сектора, а не из общественности. И не случайно это случилось со мной. В общественной деятельности никто никогда не заботился об этом, кроме как о получении индивидуальности. Хотя это происходит ежедневно в Аргентине, промышленно развитый мир, то зеркало, в котором мы, аргентинцы, хотим смотреть на себя, но не делаем ничего, чтобы заставить себя появиться, движется в другом направлении.Харви Роббинс (специалист по команде) и Майкл Финли (эксперт по управлению) в своей книге «Почему команды терпят неудачу» приводят наиболее распространенные случаи неудач при работе в группах. И с самого начала испанского консалтинга, который консультирует частные компании, футбол стал самым популярным примером совместной работы. Так, дочерняя компания Ernst & Young в Мадриде наняла аргентинского тренера Хорхе Вальдано (бывшего игрока нашей сборной чемпиона мира в 1986 году), чтобы объединить исследовательскую группу для развития высокопроизводительных команд. Директор отдела отбора и поиска BC & Asociados Бибиана Крочитта проанализировала это явление для La Nación и подчеркнула важность лидера, сказав: «..Наличие истинного гида - один из основных ключей для консолидации существования команды и облегчения их работы… ».
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ ИЛИ ОПЫТ? ОБА ИЗ НИХ.
По причинам, которые наверняка будут связаны с парадигмами общества потребления, молодые люди получают приоритет. И очевидно, что они стоят толчка, желания, непредсказуемости ограничений, всего, что заставляет бульдозер двигаться. В то же время в западном обществе в течение длительного времени, хотя, с одной стороны, долголетие и качество жизни людей были продлены, с другой стороны, они «выбрасываются» в раннем возрасте для выполнения рабочих задач. Тот преступный отбор, который отдает приоритет человеку для его графика жизни, а не для его личных и профессиональных условий, порождает постоянные конфликты.
Первым и наиболее серьезным является безработица людей старше 35 лет. Затем я обычно вижу, что руководящие должности заполнены очень молодыми людьми, иногда слишком много. Их интеллект и их конкретные условия не поставлены на карту, но данные опыта непостижимо игнорируются. Если мы добавим эту реальность к индивидуалистическим и не групповым операциям (это когда нет хорошо сформированной команды), молодой «босс» в конечном итоге откажется от своих старших сотрудников, и наоборот, последний удалит или уменьшит сотрудничество с «наглым отродьем», Эти кризисы были предметом рассмотрения на страницах чилийской газеты El Mercurio, анализируя конфликт поколений между начальниками и подчиненными, когда в основном возникают условия, о которых я говорил выше. И если эти проблемы изучаются в частной деятельности, чего ожидать в публичной сфере, как это решается в нашей стране, когда молодые люди получают доступ к государственным исполнительным должностям в очень молодом возрасте, стимулируются и спонсируются политикой и, как правило, без поддержки знания или опыт. Результаты будут фатальными, другой возможности нет. Грустно признаться с моей стороны, что я спросил себя в этом отношении, будет ли это сделано преднамеренно, чтобы государственная бюрократия не работала правильно? И я не уверен, что ответ на 100 процентов отрицательный.
САМАЯ ОБЩАЯ ВЕДУЩАЯ МОДЕЛЬ В ОБЩЕСТВЕННОЙ СФЕРЕ, СЕГОДНЯ.
Авторы на предмете установили шесть моделей или стилей, а именно:
КОРРЕКТИВНЫЙ: требует немедленного послушания.
РУКОВОДСТВО: мотивирует подчиненных работать для достижения цели.
AFFILIATIVE: создает гармонию и способствует отношениям.
УЧАСТИЕ: достичь консенсуса путем участия.
IMITATIVE: устанавливает строгие стандарты качества.
ТРЕНЕР: развивайте людей на будущее.
Эти профили были разработаны в книге «Лидерство, которая дает результаты» Даниэля Гоулмана, автора книги «Эмоциональный интеллект». По моему мнению, важно то, что начальники фронтов - заметьте, что я не каталогизирую их как лидеров, а как руководителей - все склонны к принуждению и в высшей степени авторитарны в управлении персоналом. Напротив, лидеры, включенные во вторые командные ряды, обладают характеристиками индикативного, аффилиативного, широкого участия и расширения прав и возможностей, которые, как это ни парадоксально, должны исходить от максимального водителя.
Также верно, что не во всех целевых группах существуют такие лидеры, но я знаю, что подавляющее большинство из них присутствует. И повторяю, это мотивирует внутренние конфликты между ними и начальством, а также между начальником и его коллегами, которые солидарны, поскольку в большинстве случаев каждый из этих особых «подчиненных» обладает значительной харизмой.
В ИТОГЕ.
Необходимо серьезно подумать о том, по каким причинам - если таковые имеются - государственная администрация не генерирует лидеров и не обучает их, а также не пытается их отбирать, выявляя их, когда привлекает персонал посредством конкурсов или вступительных или промо-экзаменов.
И в обязательном порядке необходимо оценить, какие существуют причины, чтобы лидеры «второй линии», как правило, не занимали максимальных позиций в своих соответствующих трудовых позициях.
Не кажется ли это хорошим началом для улучшения нашей государственной бюрократии, а также для борьбы с коррупцией? Я думаю, что это. И спасибо, что дали мне возможность поднять его.
Скачать оригинальный файл
