Нам пришлось восстановить майевтическую технику великих мастеров (греков, китайцев…) античности. Так называемый коучинг, из-за его внутреннего охвата, кажется методом с высоким потенциалом в развитии менеджеров разного уровня, хотя, возможно, не всем юниорам доступен этот опыт. Как мы знаем, непрерывное обучение и развитие представляют собой твердую мантру для всех, и, что касается мягких компетенций, коучинг, по сути, является идеальным решением - альтернативным или дополнительным - для некоторых потребностей. менеджера в нашем неосекулярном окружении. Как экзотеризовать майевтическую технику, которая все еще казалась чем-то эзотерическим? Предлагаем продвинуться в обогащении определенных мастерских для менеджеров,путем включения проницательных разговоров, типичных для коучинга: это будет первый контакт с техникой.
В этих параграфах мы обращаемся к возможностям, предлагаемым вариантом группового коучинга, который мы находим интересным для будущих или недавних менеджеров: семинар по майевтике. Возможно, обучение молодых менеджеров нужно будет заново изобрести, а тем, у кого нет доступа к мастерам, необходимо будет предложить нечто большее, чем известные семинары по эффективным презентациям, участию во встречах, совместной работе, лидерству, переговорам и т. Д. Как консультант, я поддерживаю тех, кто продвигается вперед в реинжиниринге непрерывного обучения в компаниях и стремится к смешанному обучению. Но в панораму сильно смешанного постулата я бы включил майевтическую технику (и, кстати, я бы поставил электронное обучение под наблюдение).
Поскольку это происходит именно (это не будет интерпретироваться как аналог методов) с онлайн-обучением, кажется, что о коучинге часто говорят абстрактно; Другими словами, о нем говорят как о методе - или как о бизнесе, или как о секторе -, а не столько о целях, которые должны быть достигнуты подопечным или подопечными. Извне известно, что речь идет в основном о проникновении и поощрении диалога, который, помимо прочего, можно считать высокоэффективным в развитии или культивировании убеждений, взглядов, сильных сторон, социальных навыков и поведения. И, конечно, если бы диалог также указывал на бессознательное, мы могли бы достичь еще более важных целей; но я не собираюсь здесь останавливаться, а лишь предлагаю на рассмотрение обогащение традиционных семинаров для менеджеров, включающих,где это уместно (в соответствии с преследуемыми целями), техника, мастерство, опыт главных тренеров.
Некоторые задачи майевтического коучинга
Говоря о незавершенных предметах, почти у всех нас есть несколько, но знание самих себя очень широко и особенно серьезно относится к молодым менеджерам (и не таким молодым): вот с чего мы могли бы начать. После развертывания анализируемых параметров в нашем профиле компетенции уникальные майевтические диалоги, среди прочего, могут приблизить нас к самопознанию и самоконтролю, чтобы поставить их на службу нашим профессиональным достижениям. Мы должны познать самих себя (знания, мысли, чувства, добродетели, ценности, желания…), чтобы идентифицировать и пытаться нейтрализовать то, что у нас есть отрицательное, а также лучше использовать то, что - много или мало - положительного. И мы должны осознавать преимущества, которые это приносит, и риски - многочисленные и серьезные - которые это влечет за собой.
Позвольте мне сказать - всего несколько строк - о подростковой анорексии. Мне казалось, что один из ключей к лечению - это постоянное осознание пациентом своей болезни. Чтобы это произошло, даже после набора веса пациенты должны соблюдать определенную диету и распорядок дня с периодическими посещениями больницы. Их нельзя забыть; они чувствуют себя под контролем, за ними наблюдают, пока они проходят лечение, но это должен быть способ держать их в курсе своего расстройства, даже если они, казалось бы, восстанавливают свои желаемые привычки в еде.
Это означает, что менеджеры иногда имеют особые расстройства самосознания - а в некоторых случаях даже поведение - и не осознают проблему; Расстройства, которые могут повлиять на нормальное функционирование организации и которые почти всегда остаются без лечения. Я знаю, что такое высказывание покажется излишним, но люди, как правило, не осознают, чего нам не хватает или что есть лишнего в профессиональном профиле. В таких случаях кто-то должен сообщить нам о нашей дисфункции, возможно, как в целях самозащиты, так и в целях саморазрушения; это непросто. Хороший тренер может привлечь внимание к нам даже на групповых занятиях, хотя позже потребуется индивидуальная работа, чтобы преодолеть, где это уместно, любую проблему, обнаруженную вовремя.
Среди более общих целей коучинга также есть качество жизни на работе, эффективность взаимоотношений, усвоение успехов и неудач и т. Д., Не говоря уже о более конкретных и конкретных целях; но я говорю о познании и овладении собой, потому что это кажется мне лучшим началом.
Самопознание и личное мастерство
К счастью, зная друг друга досконально или нет, многие менеджеры кажутся образцовыми или, точнее, честными, эффективными и осведомленными о реальности; но кто скажет нарциссу, что он выставляет себя дураком? Кто говорит цинику, что ему больше никто не верит? Кто говорит развращенному, что его лицо говорит? Такое поведение может показаться чрезмерным, поэтому давайте снизим планку: кто говорит боссу, что его идея не самая лучшая? Кто велит самодовольным ограничиться смаком? Кто говорит высокомерному ограничиться простой самоуверенностью? Кто говорит невротику, что все работает лучше, когда его нет рядом? Кто говорит провидцу, что интуиция - это нечто более серьезное? Лучше предотвратить.
Давайте продолжать снижать планку. Кто велит пессимисту не считать проект провальным? Кто говорит стрессированным, что они могут и должны работать в своей зоне баланса, но при этом испытывать поток? Кто скажет непогрешимому боссу, что, несмотря на размер его офиса, его технические знания уже ниже, чем у его подчиненных? Кто скажет хвастающимся, что заслуга не его? Кто скажет малодушным, что он неполноценный человек? Нет необходимости продолжать: все мы, все мы - директора или нет - должны осознавать, что мы есть, что мы знаем, что мы думаем, что мы чувствуем и как мы действуем; И, в принципе, нам не следует сильно помогать, если внимательно посмотреть в зеркало, подвергнуть сомнению свое восприятие и замедлить свои умозаключения.
Говорят, что надо осознать. Что мы должны прислушиваться к своему внутреннему голосу. Что мы должны знать свои сильные и слабые стороны и иметь определенную цель - цель - в личной и профессиональной жизни. Что мы должны осознавать наши заботы и чувства, наши страхи, степень нашей приверженности, степень нашего профессионального удовлетворения… Что мы должны знать, чего мы хотим, чего мы добиваемся, и идти к этому с убежденностью. Самоуправление, личное мастерство или самоконтроль, о которых нам говорили такие эксперты, как Сенге, непростительно для управленческой функции внутри компании и, по мнению экспертов, имеет несколько аспектов; В них мы также можем идентифицировать черты внутриличностного интеллекта, о которых нам говорили психологи: Здесь я указываю на некоторые из этих аспектовсамообладание:
- Самосознание Самосознание Самопонимание Целостность Самовопросы Самодисциплина Самоуверенность Целенаправленное рвение к достижению Оптимизм
Мы могли бы расширить этот список, но, со своей стороны, мы бы только добавили сюда приверженность нашему собственному качеству жизни и качеству нашей области влияния. Мы не можем настроить желаемый личный домен менеджера без двойной цели - эффективности и качества жизни на работе; чтобы мы «прочитали» все эти измерения, не упуская из виду достижение результатов и личное удовлетворение, а также сферы влияния или ответственности менеджера. Без этой мысли возможности самоконтроля могут отличаться, и мы считаем более удобным объединить их в сформулированных целях. Подобно тому, как мотивация опасна без честности (как говорит Хок), а извращенный интеллект отвратителен (моя бабушка говорила об этом), самоконтроль может быть неуместным или, что еще хуже,если это не нацелено на стимулирующий и здоровый конец.
Мастерская майевтики
Что ж: чтобы стимулировать наше развитие, начиная с самоконтроля, кажется целесообразным майевтический прием. Майевтический семинар, который мы защищаем, может служить различным целям (внимание к собственному качеству жизни и окружающей среде влияния, развитие ценностей или сильных сторон, улучшение коммуникативных навыков, таких как обратная связь, похвала и т. Д.), Но возвращение Что касается выбранного примера, не думаете ли вы, что более чем один младший менеджер воспользуется большим преимуществом семинара, чтобы повысить осведомленность и осмыслить свое самопознание, самоконтроль или синергетические отношения между профессиональной эффективностью и качеством жизни на работе? Разве большинству из нас не нужно выходить из порочного круга нервного напряжения и психической энтропии,усилить достоинства высокой производительности и даже автотелического удовольствия? Прежде всего, есть что прочитать или послушать, прежде чем начать проницательный и назидательный диалог или беседу; Вот почему мы сделали бы ставку на тип семинара, в котором под руководством тренера каждое занятие или блок будет состоять из «доктринальной» части и «майевтической» части. Можно ли заменить теоретический подход предыдущими чтениями или онлайн-этапами? Хотя некоторые материалы выбраны или подготовлены специально, они могут быть обогащающими и объединяющими; но в любом случае мы будем говорить о частичной замене. Электронное обучение было бы полезно, но, поскольку все признают, что хорошее электронное обучение стоит дорого, они, похоже, выбрали дешевое…Вот почему мы сделали бы ставку на тип семинара, в котором под руководством тренера каждое занятие или блок будет состоять из «доктринальной» части и «майевтической» части. Можно ли заменить теоретический подход предыдущими чтениями или онлайн-этапами? Хотя некоторые материалы выбраны или подготовлены специально, они могут быть обогащающими и объединяющими; но в любом случае мы будем говорить о частичной замене. Электронное обучение было бы полезно, но, поскольку все признают, что хорошее электронное обучение стоит дорого, они, похоже, выбрали дешевое…Вот почему мы сделали бы ставку на тип семинара, в котором под руководством тренера каждое занятие или блок будет состоять из «доктринальной» части и «майевтической» части. Можно ли заменить теоретический подход предыдущими чтениями или онлайн-этапами? Хотя некоторые материалы выбраны или подготовлены специально, они могут быть обогащающими и объединяющими; но в любом случае мы будем говорить о частичной замене. Электронное обучение было бы полезно, но, поскольку все признают, что хорошее электронное обучение стоит дорого, они, похоже, выбрали дешевое…некоторые чтения могут быть обогащающими и объединяющими; но в любом случае мы будем говорить о частичной замене. Электронное обучение было бы полезно, но, поскольку все признают, что хорошее электронное обучение стоит дорого, они, похоже, выбрали дешевое…некоторые чтения могут быть обогащающими и объединяющими; но в любом случае мы будем говорить о частичной замене. Электронное обучение было бы полезно, но, поскольку все признают, что хорошее электронное обучение стоит дорого, они, похоже, выбрали дешевое…
Помимо предварительной подготовительной фазы индивидуальной работы, майевтический семинар может включать, например, изображения и упражнения или динамику PowerPoint, но, прежде всего, в нем есть вопросы от тренера: вопросы разного рода. Вдохновленный Майклом Гозе из Университета Пеппердайн, я бы классифицировал их следующим образом:
- Глубокие, проницательные, интегративные, укрепляющие связи. Например, в режиме адвоката дьявола Провокационные, стимулирующие вмешательства Направляющие, направляющие прогресс Усиление ролей участников
Но будьте осторожны: вопросы хороши только в том случае, если они способствуют достижению цели; они не подходят для того, чтобы быть инклюзивными, проницательными и т. д. Майевтический семинар, как его интерпретирует автор, - это семинар, усиленный тревожными, проницательными, провокационными, воодушевляющими, извлекающими, раскрывающими, волнующими вопросами…, которые направлены на устранение барьеров и содействие достижению уже поставленных целей развития. будь то самоконтроль, автотелическая ориентация, обновление глубоко укоренившихся убеждений, повышение удовлетворенности работой или более эффективные элементы управления, такие как время, отношения, подлинная интуиция, разнообразие или забота о себе. Если бы он не служил своей цели, этот тип семинара послужил бы для нас началом проницательной, вдохновляющей и обогащающей беседы.что, кстати, кажется еще одной нерешенной темой; но он должен служить поставленным целям, как и любое другое учебное мероприятие.
Наше развитие
В крупных компаниях есть важные отделы обучения и развития (или в некоторых случаях «разработки и обучение»). Здесь уместно связать цели развития менеджмента с предлагаемым нами методом. Я думаю, что в развитии молодых специалистов и менеджеров есть как минимум четыре различных аспекта (хотя я импровизирую и, возможно, мне следовало спросить руководителей этих отделов):
- VisualSocialProfessionalPersonal
Я считаю, что более развитые менеджеры, так сказать, имеют больший угол зрения и смотрят дальше как в пространстве, так и во времени; они также воспринимают себя лучше, более строго, что гораздо важнее, чем может показаться. Девиантное развитие может привести, например, к нарциссизму, возможно, как следствие плохо усвоенного успеха. Таким образом, развитие ведет к лучшему восприятию внешней и внутренней реальности: непредубежденность, перспектива, здравый смысл, видение будущего, самопознание, самокритика…
В социальной сфере я считаю, что наиболее развитые люди заботятся о коллективном благе и не останавливаются на собственном благе; они даже подчиняют второе первому. Психологи развития предлагают нечто подобное (Кольберг, Лёвингер…), но гуру менеджмента также говорят: это должно быть важно. Коллективная выгода встречает попутный ветер, в то время как индивидуальная обычно длится недолго, особенно если она выиграна у сообщества. Движения в пользу этики и честности в компании не могут вызывать удивления, хотя не все они полностью аутентичны; и провозглашение ценностей, выбранных из числа наиболее универсальных, как демонстрация культуры или стиля организации, не может удивить.
В профессиональном плане наиболее развитые объединяют свой опыт в применении новых (и более совершенных) техник и методов. Если мы посмотрим на менеджеров, мы должны подумать об изменениях, которые произошли во взаимоотношениях с сотрудниками, и о новых необходимых функциях, связанных с инновациями, коллективным обучением, качеством жизни и т. Д. Молодые менеджеры должны избегать распространения плохих практик; Они должны продвигаться вперед, принимая на себя личное лидерство и восстанавливая определенный автотелий, соответствующий их профессиональному призванию. Речь идет не о борьбе за власть, а о том, чтобы делать великие дела, в вашем случае.
Наконец, я включаю личное развитие, потому что оно, безусловно, влияет на производительность труда, особенно в случае менеджеров. Мы все морально обязаны адекватно развивать свои способности как человеческие существа, чтобы, если злые разумы можно было осудить, также, в некоторой степени, растраченные или недоиспользованные. В юности мы должны взращивать отрицательную жизненную цель и, возможно, позже искать компанию, ценности и цели которой гармоничны или совместимы с нашими; но личное развитие, принятие новых ролей или обязанностей, достигает третьего или четвертого возраста, и его упускают, когда его не видят.
Что ж, после этого синтеза, который является моим, хотя и спорным, того, что такое развитие, когда о нем говорят в области человеческих ресурсов, я считаю, что коучинг в целом и, в частности, семинары по майевтике, представляют собой решение, которое следует принимать во внимание., итоговый
Вы можете задаться вопросом, что я хочу, чтобы вы сказали, скромно, но конкретно, защищая экзотеризацию коучинга посредством семинаров по майевтике и, прежде всего, предлагая развитие «души» менеджеров и улучшение их качества жизни. Что ж, действительно есть несколько вещей, наблюдение которых меня беспокоит и которые я хотел бы наконец представить вниманию читателя:
Движение за компетенцию может забывать углубляться в компетенции, которые не совсем вписываются в главу о знаниях или навыках: например, убеждения, отношения, чувства, сильные стороны и т. Д.
Возможно, традиционных семинаров (эффективные презентации, участие во встречах, успешные переговоры и т. Д.) Недостаточно, а эффективность обучения требует определенного реинжиниринга моделей обучения в компаниях.
Самопознание и самоконтроль чрезвычайно важны и непростительны для менеджеров; с другой стороны, самообман представляет высокий риск для организации.
Менеджерам, возможно, следует решать свои варианты (между честностью и коррупцией, между успехом и счастьем, между специалистом и универсалом, между риском и безопасностью, между лидерством и менеджментом и т. Д.) Раньше и лучше. возможно.
Нам всегда есть чему поучиться, и, возможно, самым серьезным грехом в компании является презумпция непогрешимости (очевидно, пропорциональная той власти, которой мы владеем); Но грехов у нас так много, что их трудно разобрать по тяжести.
Коучинг, когда мы имеем хорошее знание искусства, является проходка, эффективным методом по типу сильных и мягких навыков мы упомянутых; Мы стремимся к групповому коучингу, чтобы охватить больше бенефициаров, не исключая индивидуального коучинга.
Электронное обучение является гораздо более мощным, чем это выглядит, но они, кажется, чтобы наложили энтропийный интерес на этом рынке: это, казалось бы, что все актеры, кажется, чтобы казаться удовлетворены… кроме пользователей. Большинство пользователей недовольны электронным обучением.
У нас есть человеческие ресурсы, которые можно лучше использовать: интуиция, творчество, интуиция, аутотелия, наблюдение, цель, целостность, сочувствие, рефлексивное мышление, эмоции, психическая энергия, управление вниманием и понимание…
Есть ключи к коллективному успеху, которые не используются в достаточной мере: беспроигрышное мышление, проактивность, поток знаний, общепризнанные сильные стороны, эмоциональный капитал, дух сообщества…
Как и внутреннее, внешняя реальность неуловима и ускользает от нас; Нам пришлось бы усерднее работать, чтобы открыть наши горизонты и воспринять то, что мы не воспринимаем, потому что почти у всех из нас есть устаревшие ментальные модели.
Вы вносите свой вклад в счастье своего окружения? Я считаю, что это моральный долг, но вы можете не так думать. Как ты это видишь? Вы добавляете или убираете счастье из среды вашего влияния?
Запланируйте более глубокие и эффективные семинары, потому что обучение / развитие будущих менеджеров в предыдущие десятилетия не приносило достаточных результатов.
Сделайте ставку на движение за компетентность, но также и на движение за позитивную психологию. Ставка на майевтику. Делайте ставку на собственное удовлетворение в сочетании с удовлетворением других.
Ставка на эмоциональный капитал. Фактически, эмоциональная активация была именно тем, что гуру менеджмента проповедовали в Мадриде в мае 2004 года, когда я их услышал. Что ж, вы сами управляете своими ставками, но позвольте нам всем узнать, как обстоят дела и какими они должны быть в организациях.
