В другой статье (Castañeda, 2002) я представил предложение по модели уровней и переменных человеческого капитала, связанных с управлением знаниями. Таким образом, модель предлагает три уровня человеческого капитала: индивидуальный, групповой и организационный. На каждом уровне были определены переменные, которые в силу их значимости в жизни организации представляют интерес в области управления знаниями.
В этой статье исследуется одна из переменных на индивидуальном уровне: восприятие, с целью анализа ее влияния на организационные процессы и программы, связанные с управлением знаниями.
Роббинс (1999) определяет восприятие как процесс, посредством которого люди организуют и интерпретируют свои сенсорные впечатления, чтобы придать смысл окружающей их среде.
Хохберг (1998) утверждает, что проблема восприятия и познания связана с тем, как человек трансформирует, организует, хранит и использует информацию, доступную в форме сенсорных данных или памяти. Это определение человеческого восприятия может быть очень похоже на определение управления знаниями в контексте организации.
Kreitner, R. и Kinicki, A. (1997), описывают восприятие как процесс, состоящий из четырех этапов: 1. Выборочное внимание и понимание, 2. Кодирование и упрощение, 3. Сохранение и удержание, и 4. Поиск и ответ. Из вышесказанного следует несколько уроков.
Во-первых, мы воспринимаем не все, а только выдающееся, либо по оригинальности, либо по какой-либо другой характеристике, бросающейся в глаза человеку. Это утверждение чрезвычайно важно при управлении знаниями в таких аспектах, как: дизайн материалов, организация баз данных, характеристики электронной страницы, интранета и т. Д. Информация должна быть структурирована и представлена таким образом, чтобы то, что мы считаем актуальным, выделялось среди остальных.
Во-вторых, в состояниях потребности стимулы, связанные с отсутствием, более заметны. Легче найти то, что вы ищете, если вам нужно или вы думаете, что вам нужно. Кроме того, чем выше восприятие потребности, тем короче время для начала поиска. Если индивидуальные потребности не соответствуют требованиям организации, работники и компании могут пойти разными путями. У организаций часто есть много информации, которая, как никто не думает, им нужна или, что еще хуже, мало кто знает.
В-третьих, наблюдаемая информация не сохраняется в памяти в исходной форме, а кодируется человеком определенным образом. Разберем этот аспект.
У каждого человека своя история. Такие факторы, как паттерны воспитания, образование, модели, предыдущий опыт и настроения, влияют, сознательно или неосознанно, на представление кого-либо о других, своем мире или самих себе. По этой причине, хотя стимулы ситуации одинаковы, значение (восприятие) может различаться для двух наблюдателей и даже для одного и того же человека в два разных момента жизни.
Персонализированная интерпретация реальности - вот что характеризует человеческое восприятие. Сенсорное согласие не гарантирует перцептивного согласия. Два человека могут согласиться с тем, что наблюдаемое - это автомобиль (ощущение), однако для одного это может означать неудобный и дорогой, а для другого - спортивный и эксклюзивный (восприятие).
В организационных ситуациях также нельзя предполагать, что согласие в сенсорном восприятии означает согласие в восприятии. Вероятно, что содержание документа одинаково читается двумя сотрудниками в Entity, однако для одного из них это означает предложение спасти компанию, а для другого предложение уничтожить рабочих.
В-четвертых, восприятие оказывает сильное влияние на поведение. То есть люди ведут себя не на основе объективных характеристик окружающей реальности, а на основе своих представлений об этой реальности. Это хотя бы частично объясняет, почему при одних и тех же элементах в проблемной ситуации два человека ведут себя по-разному.
В качестве примера давайте проанализируем важное поведение для продвижения управления знаниями: «совместное использование», понимаемое как обмен информацией и знаниями.
В практике организаций не все одинаково ценят совместное использование. Для одних совместное использование воспринимается как потеря власти, а для других - как возможность для развития. В первом случае будет поведение блокировки и прокрастинации. Во втором - фасилитация и скоростное поведение.
Важно, чтобы организации, заинтересованные в управлении знаниями, не только диагностировали трудности с таким поведением, но также разрабатывали и внедряли планы вмешательства для внесения исправлений, которые учитывают феномен человеческого восприятия.
В-пятых, восприятие имеет значение для приобретения знаний.
Прусак (1996) утверждает, что главный источник создания конкурентных преимуществ для компании лежит в ее знаниях, то есть в том, что она знает, в том, как она их использует, и в ее способности узнавать новое.
То, что компания «знает», - это не что иное, как знания, которыми обладают люди и группы людей, которые ее составляют. Знание - это не что-то статичное и механическое. Без людей нет знаний. Без них только данные. И личные, и организационные знания ранее проходили через фильтр человеческого восприятия и поэтому чувствительны к ошибкам, искажениям или противоречиям.
Новое знание возникает из объективной и субъективной информации. Нонака (2000) утверждает, что особенно в Японии новые знания возникают в результате использования субъективных восприятий, интуиции и догадок сотрудников, которые проверяются и используются компанией.
То, как организация использует знания, во многом зависит от восприятия отдельными людьми и группами потребностей или возможностей, как личных, так и служебных. В этом отношении знания считаются «необходимыми», если они вносят решающий вклад в создание экономической ценности для компании (Viedma, J. 2000). Компания сможет производить более важные знания в той мере, в какой это может способствовать восприятию ее членами, связанными с миссией, желаемым будущим, стратегиями и приоритетами организации.
Наконец, восприятие опосредуется другими переменными, в частности: ценностями, отношениями, мотивацией и знаниями. Таким образом, два человека с разными ценностями, взглядами, мотивациями и знаниями могут иметь разное восприятие одного и того же предмета, человека или ситуации и по одной и той же причине разное поведение. В следующих статьях будет проанализирована эта взаимосвязь между переменными модели.
Вывод для тех, кто работает в области управления знаниями, заключается в том, что, помимо концентрации усилий на технических аспектах области, особое внимание следует уделять тому, как люди воспринимают информацию, преобразовывают ее в знания, делятся ими и насколько эти знания Совместное использование согласуется с исходной версией и совместимо с тем, что продвигает организация.
Библиография
Кастаньеда, Д. (2002). Уровни и переменные человеческого капитала, связанные с управлением знаниями
Hoechberg, J. (Ed.) (1998) Восприятие и познание в конце века. Academic Press, Сан-Диего.
Крейтнер, Р., Киницки, А. (1997) Организационное поведение. Мадрид. McGraw-Hill.
Нонака, И. (2000). Компания Создателя Знаний. В управлении знаниями. Гарвардский бизнес-обзор. Deusto.
Прусак, Л. (1996), Преимущество знаний. Стратегия и лидерство. Март Апрель.
Роббинс, С. (1999) Организационное поведение. Прентис Холл, Мексика.
Вьедма, Дж. (2000) Управление знаниями и интеллектуальным капиталом.
