Введение
Анализ культуры в сфере организаций, а также ценностей, которые они проявляют, был признан нейтральным с гендерной точки зрения, это соответствует их изучению и эволюции, что подтверждается в связанном организационном анализе в классической теории и научном менеджменте, а также в теории человеческих отношений.
Этот факт в определенной степени повлиял на то, что в течение многих лет в различных анализах организационной культуры, которые проводились, гендерный подход не принимался во внимание.
С включением женщин на рабочее место организационный анализ начинает рассматривать концепцию гендера в организациях с самого простого уровня сложности, с количественным анализом их доли мужчин и женщин и поиском способов избежать неравенства. Даже самый сложный качественный анализ, который изучает гендер как активный принцип внутри организации, влияющий на ее действия и культуру, и который рассматривает существование различных субкультур с возможными конфликтами ценностей, проистекающих из этого факта.
Целью этой работы является «Показать предварительные результаты исследования ценностей, к которым стремятся мужчины и женщины-руководители в кубинских организациях в городе Гавана», которые вносят вклад в два исследования, проводимых в Центре исследований кубинской экономики. Это: «Лидерство с гендерной точки зрения» и «Человеческий фактор в организациях».
Исследование проводилось в советах директоров пяти (5) кубинских организаций в городе Гавана, где проводились различные консультационные мероприятия по вопросам управления, и представленные результаты в основном основаны на применении анкеты, где они оцениваются и Они ранжируют желаемые значения, после обработки результаты представляются для группового анализа. (См. Рисунок 1). На основе этого результата представлен анализ по полу. Он также основан на наблюдении и анализе документов, кроме того, были приняты во внимание другие исследования, связанные с предметом, на которые сделана ссылка.
Предварительные результаты двух измерений (ценностей и пола), проанализированных в этом исследовании, в рамках переменной организационной культуры, недостаточно освещены ни в кубинских исследованиях, ни в специальной литературе в целом, именно по этой причине анализ Размышления и дискуссии, которые они вызывают, могут помочь понять определенные проявления в области организаций.
Некоторые основные теоретические аспекты гендера и организационной культуры
Чтобы изучить ценности, желаемые мужчинами и женщинами-лидерами, необходимо принять во внимание понятие пола, пантомима связана со всеми аспектами экономической и социальной, повседневной и частной жизни людей и определяет характеристики и функции в зависимости от пола. или восприятие его обществом.
Гендер связан с чертами, которые формировались на протяжении всей истории социальных отношений, а явные различия между мужчинами и женщинами, если их принимать во внимание, социально конструируются и прививаются на основе восприятия, что разные общества имеют о физическом разнообразии, бюджете вкусов, предпочтений и способностей между ними. Гендерные различия различаются в зависимости от культуры и со временем меняются в ответ на изменения в обществе.
Гендерные отношения можно определить как способы, которыми культуры отводят разные роли и обязанности женщинам и мужчинам в обществе, именно по этой причине при изучении ценностей, желаемых одним или другим, с этой точки зрения в рамках сфере деятельности организаций необходимо учитывать организационную культуру.
Организационная культура «как мы здесь» имеет особенность, проявляющуюся через поведение членов организации, она способствует или препятствует поведению менеджеров - будь то мужчины или женщины - и является основой в тот, который развивается в их стилях лидерства, которые в значительной степени поддерживаются определенными ценностями.
В этом смысле разные определения организационной культуры разделяют общие концепции, которые подчеркивают значимость общих ценностей и убеждений и их влияние на поведение их членов, отсюда важность работы в организациях в формировании ценностей, способ согласовывать стратегию с культурой организации, а также учитывать гендерный подход.
Организационная культура проявляется на разных уровнях, от убеждений (базовых предположений) до поведения, проходящего через ценности, как показано на Рисунке 1.
Ценности связаны с образом действий, которому предшествуют наши убеждения, которые приводят нас к пониманию того, что такой способ поведения лучше, чем его противоположность, можно сказать, что они представляют собой мысленные структуры, разработанные и укоренившиеся во всем мире. обучения, которые служат для объяснения нам реальности. Каждая группа или каждый человек в группе стратегически выражает свои ценности как синтетическое выражение своих убеждений.
Таким образом, можно сказать, что ценности - это реальность, имеющая положительное значение для человека. Его объективное и конкретное существование уступает место возможности того, что он не может быть удовлетворен материально, поэтому он наслаждается духовным удовлетворением, радостью, любовью и другими чувствами, которые возвышают мужчин и женщин.
В организации существуют определенные практики, которые отражают эту культуру, и поэтому ее ценности усваиваются, поэтому культуры должны создаваться и сохраняться с привычкой к непрерывному обучению. Так что проецировать их можно.
Процесс формирования культуры.
Другим важным аспектом культуры является ее динамический характер, то есть она находится в постоянном преобразовании, существенно изменяя свои нормы, ценности и даже основное содержание, что не означает, что культура полностью исчезает, но если это так Если бы это произошло, новая культура, вероятно, сохранила бы более или менее выраженные черты предыдущей на другом качественном уровне.
Необходимо сделать акцент на культурной динамике, чтобы адекватно проанализировать наиболее эффективные способы познания характеристик, которые определяют культуру в организации.
Для лучшего понимания динамической природы культуры необходимо обратиться к четырем фундаментальным факторам, которые также объясняют, почему культуры возникают и выживают.
- Окружающая среда Функции культуры Роль высшего руководства Социализация или культурное обучение
Окружающая среда
Среда проецирует на организацию многогранный набор тенденций: экономических, политических, идеологических, культурных, религиозных, социальных, среди прочих, отмеченных эволюцией и историческим развитием общества, где характер патриархальных гегемонистских систем господства мужское начало в разных обществах, в настоящее время проявляется в определенных ценностях и нормах, которые отдают предпочтение мужчинам в их условиях власти и лидерства в организации.
Одно из основных требований для успешного функционирования организационной системы состоит в знании требований окружающей среды и ее основных тенденций, которые влияют на организацию в форме воздействий - положительных или отрицательных - обычно называемых возможностями и угрозами.
Окружающую среду можно разделить на микросреду и макросреду. Примером первых могут быть клиенты, поставщики, конкуренты, вышестоящие органы, государственные учреждения и т. Д. Тип прямого обмена, который организация устанавливает с помощью этих связей, предполагает систему взаимных влияний, на которые она может влиять.
По отношению к макросреде, состоящей из макросистем, тенденции которых влияют на организационные микропроцессы. В отличие от микросреды, организация не может напрямую влиять на макросреду, поэтому ее единственная альтернатива - адаптировать свои микропроцессы к этим макротрендам. Экономический кризис, инфляция, демографические и экологические тенденции - конкретные примеры макротенденций. В этом смысле другие аспекты будут выявлены при анализе функции внешней адаптации.
Анализ заставляет задуматься о том факте, что организационная культура во взаимодействии с окружающей средой консолидируется за счет попыток адаптироваться к существенным изменениям, которые в ней происходят, что оказывает важное влияние на процесс формирования, консолидации и изменения. культурный.
Функции культуры.
В процессе формирования культуры идентичность создается как функция, заданная набором фундаментальных характеристик организации, в которые вмешиваются ранее выявленные уровни культуры. Идентичность отличает каждую организацию и проявляется в двух других жизненно важных процессах, которые Шейн назвал: внутренней интеграцией и внешней адаптацией.
Внутренняя интеграция - одна из функций организационной культуры, поскольку она рождается, развивается и трансформируется из потребности самой группы существовать и поддерживать себя как таковую.
Эта функция - объединение группы в смысле ее адаптации, формирования и консолидации на основе элементов, разделяемых членами, которые их формируют, в то время как внешняя адаптация - это не что иное, как выживание с точки зрения реакции на окружающую среду. в котором расположена группа и которая поддерживает постоянные взаимоотношения взаимодействия, которые могут даже поставить под угрозу ее собственное существование, поскольку среда является сильным элементом в формировании и консолидации организационной культуры.
Внутреннее и внешнее не следует отделять из-за их большой взаимосвязи, а следует сосредоточить внимание на них как на системной единице и, следовательно, на постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Вокруг компании движется множество других культур, которые излучают различные положительные и отрицательные силы, понимая их как угрозы и возможности окружающей среды, которые движутся по спирали и помогают ей или нет, которая в то же время движется, проецируя свои собственные сильные стороны (сильные стороны слабые стороны).
Интеграция является внутренней и может быть увидена только внутри группы, потому что, хотя группа как таковая не имеет материального существования, изолированного от среды, в которой она возникает, и, в определенной степени, обусловливает ее создание, поскольку организация живет своей собственной жизнью; нуждается в интеграции, и это достигается в той же степени, в которой он консолидируется как таковой и развивает свои собственные стили, общий язык и концептуальные категории, групповые ограничения и критерии включения и исключения, иерархический порядок, механизмы власти и власти, коммуникации, взаимосвязи, системы стимулов и санкций, общего чувства принадлежности.
Шейн в упомянутой выше работе указывает на 6 проблем внутренней интеграции, а именно:
- Общий язык и концептуальные категории. Границы групп и критерии включения и исключения. Власть и иерархия. Близость, дружба и любовь. Награды и наказания. Идеология и религия.
Все предыдущие элементы, относящиеся к внутренней интеграции, делают возможным формирование и развитие группы как таковой, составляя функцию культуры с точки зрения того факта, что ее организационные компоненты способствуют интеграции и сами по себе являются ответом группы на ее потребности. потребности в этом отношении.
Внешняя адаптация также является фундаментальной функцией, поскольку она проецирует отношения между организацией и средой. Это позволяет организации выжить за счет адаптации к турбулентной агрессивной среде, такой как нынешняя.
Адаптация - Организация - Окружающая среда взаимны, существуют взаимно однозначные отношения, потому что из-за взаимодействия между ними первое адаптируется к нему, а второе как социальная сущность приспосабливается ко второму и влияет на его трансформацию в соответствии со своим собственным опытом и их ценности.
Между ними существует взаимодействие, которое вызывает динамический баланс; Даже это будет иметь тенденцию к тому, где сила больше. В чем не следует сомневаться, так это в факте действия - реакции, которая осуществляется между окружающей средой и организацией. Это не означает, что между окружающей средой и организацией нет противоречий. Это противоречие является естественным, помимо того, что оно является движущим источником развития и без одного другого не существовало бы.
Уже было сказано, что окружение можно разделить на Микросреду и Макросреду, в зависимости от того, что более или менее близко к компании. В этом смысле политические, правовые, экономические и демографические изменения, рассматриваемые в рамках макросреды, оказывают влияние на компанию, но не обязательно подразумевают организационные культурные изменения, однако они представляют собой макротенденции, с которыми организация должна столкнуться в процессе. адаптации к окружающей среде.
В функции внешней адаптации Шейн определяет пять «основных проблем»:
- миссия и стратегические цели корректировка медиаизмерений
Кубинский опыт показывает сходство с этим анализом; Другие кубинские специалисты, изучавшие этот предмет, такие как Гарсиа и Рамирес, совпадают в этом отношении, хотя, возможно, условия кубинской деловой среды, основанные на собственном развитии страны в особых условиях, в определенной степени изменяют содержание каждой из этих проблем.
Более того, реакция бизнеса не всегда четко проявляется в каждом действии, предпринимаемом в соответствии с проблемами, с которыми он должен столкнуться в связи с этими элементами.
Функции внутренней интеграции и внешней адаптации взаимосвязаны и взаимозависимы, первая обусловливает вторую в том смысле, что она делает возможным само существование группы и, в свою очередь, усилия по выживанию и адаптации в окружающей среде и из нее делают интеграция достигнута.
Роль высшего руководства.
Высшее руководство влияет на ранее выявленные функции (внутренняя интеграция, внешняя адаптация) и играет фундаментальную роль в формировании, консолидации и изменении культур, но его роль никоим образом нельзя переоценить.
Высшее руководство влияет на бизнес-культуру, поскольку оно определяет ресурсы, информацию, вознаграждения и наказания, автономию, контроль, среди прочего, а также включает: поведение, привычки, язык, нормы и т. Д.
Если возникает необычная ситуация или кризис и требует реакции, менеджер (мужчина или женщина) действует, реагирует и своей работой (явный уровень) закладывает основы для установления новых норм, а вместе с ними и новые методы. работают и со всеми укрепляются ценности или возникают новые, которые, в свою очередь, определяют правила.
Новый руководитель иногда внедряет (или пытается внедрить) новые нормы, и их ценности могут отличаться от существующих, вызывая изменения в отношениях и поведении, которые являются наиболее очевидными проявлениями культуры во всей организации. Это может быть положительным или отрицательным, все зависит от потребностей изменений в организации.
Важно понимать, что высшее руководство играет важную роль в укоренении уровней культуры (видимых или невидимых), но без самой группы нет культуры, и, следовательно, каждый член группы принимает более или более активное участие. менее заметен в зависимости от самого подразделения и степени консолидации его культуры.
Социализация или культурное обучение
Процесс адаптации, через который проходят новые сотрудники, известен как социализация или культурное обучение. Этот процесс чрезвычайно сложен, поскольку некоторые из основных элементов культуры, таких как: нормы, ценности и базовые предположения группы (организации) передаются новым членам, чтобы они разделяли их, чтобы присоединиться к ней, если не выйдет из этого. В этом процессе культура самовоспроизводится благодаря изучению новыми членами своих основных элементов, но, в свою очередь, она обновляется и в постоянной динамике усваивает новые ценности, связанные или не связанные (хотя и совпадающие) с ее основными элементами. основные предположения.
Человек, который приходит в организацию, проходит период адаптации и обучения, в течение которого он получает гораздо больше, чем дает (первая фаза этого процесса), но в зависимости от степени интеграции культуры этой организации и того, насколько расходятся могут быть их собственные ценности в отношении основных представлений об этом, новый член будет включен быстрее или не ассимилировать культурные модели группы. В противном случае произойдет столкновение или несовпадение ценностей и основных предположений между человеком и организацией.
Этот новый член будет включаться быстрее или не ассимилировать культурные модели группы и может, в свою очередь, на более поздней или более близкой второй фазе включать в себя новые элементы. Работники, которые не учатся, например, основной системе ценностей организации, могут быть отвергнуты группой или исключены из нее.
Короче говоря, культурное обучение состоит из четырех этапов: входа, ассимиляции, трансформации и сохранения. Отсюда чувство приверженности, их мотивация и их результаты с точки зрения производительности и даже их постоянство во времени в организации.
Фундаментальная цель процесса социализации - вовлечение новых членов в организацию, через которую передается и обновляется культура, тем самым обеспечивая ее сохранение.
Есть разные механизмы для осуществления этого процесса. Многие из них связаны с направлением человеческого фактора, например, обучение, тренинги, формы вознаграждения и т. Д. а также другие, проистекающие из роли лидера в организации и силы синергии, исходящей от групп. Точно так же некоторые из элементов, указанных в функции внутренней интеграции, способствуют достижению этой цели.
Процесс социализации носит объективный характер, поэтому очень важно, чтобы о его существовании было известно и чтобы он участвовал в содействии ему, чтобы способствовать решению проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
Результаты различных исследований, касающихся организационных ценностей.
Некоторые из основных вкладов Консультационных процессов (связанных с элементами культуры) в соответствии с данными, собранными в отчетах, частичные и окончательные из этих процессов и других действий, выполненных автором, а также другими консультантами и в исследовании Гутьерреса и Моралеса Они должны быть расположены прежде всего в зарождающемся создании организационной культуры, связанной с такими положительными ценностями, как агрессивность, гибкость, предпринимательство, творчество, адаптируемость, солидарность, семейное благополучие, личностное совершенствование, проявленное в изучаемых организациях.
Однако есть и другие ценности, которые не благоприятствуют организациям, включая бюрократию, эгалитаризм, несоблюдение планов и постановку целей любой ценой.
Индивидуальное поведение и отношение отражают положительные аспекты, такие как: заинтересованность в личном улучшении и хорошем выполнении дел, готовность противостоять рискам и новым целям.
Однако есть тенденция к индивидуальной работе (синдром «Я - Компания»), а также малая автономия, избыточная работа и мало внимания к человеку.
В получении этих результатов присутствовало творческое участие рабочих и менеджеров различных организаций посредством применения различных методов в процессе консультирования.
Необходимо подчеркнуть, что в этих результатах, связанных с консультационными процессами, данные не были дезагрегированы по полу, и в их цели не входило применение гендерного подхода.
На самом деле, о ценностях написано много, однако кажется, что исследователи этого предмета приняли нейтральность с точки зрения гендерного компонента с последующим ограничением других точек зрения, что поможет в анализе такой сложной проблемы.
Одно из исследований, которое, помимо прочего, анализирует ценности с гендерной точки зрения, - это исследование, представленное Рио, Д., которое начинается с тематического исследования в двух кубинских организациях.
В этом исследовании проводится характеристика обеих организаций и проводится анализ, в ходе которого выясняется, что местоположение одной из компаний в сельской местности, возраст ее (созданной в 1964 году) и производственная деятельность, которую она осуществляет, влияют на что его члены и лидеры разделяют такие ценности, как: сообщество, солидарность, помощь другим, среди прочего.
В отличие от предыдущей, другая организация расположена в городской местности, ее создание восходит к 1994 году и в основном занимается услугами в сфере туризма. Здесь проявляются такие ценности, как: компетентность, индивидуализм, творческий подход, повышение квалификации и другие.
Делается вывод, что результаты показывают, что обе организации разделяют схожие ценности, такие как ответственность, знания и сотрудничество. Тем не менее, выделяется наличие иных отличий, автор исследования считает, что такие элементы, как: место возникновения (создания) и вид деятельности, которую они осуществляют, влияют на эти результаты.
Хотя в этом исследовании рассматривался гендерный подход, его результаты связаны с существующими ценностями в двух исследованных кубинских организациях, и в них четко не различаются ценности, заявленные мужчинами и женщинами.
В другом исследовании, в котором учитывается гендерная принадлежность, говорится: «Большинство респондентов согласились с тем, что такие ценности, как престиж и знания, преобладают в их организациях в рамках группы ценностей, в то время как мужчины склонны к конкуренции и вызовам. в том же смысле. Этот результат отражает ценности, которые обычно приписываются мужчинам и женщинам, и представляет собой отражение личных ценностей, которые они имеют и проявляют в организации ».
Характеристика подразделений анализа организаций данного исследования.
Для проведения исследования желаемых ценностей были отобраны советы директоров пяти организаций, четыре из которых - компании, принадлежащие к разным секторам экономики. Эти организации имеют большое экономическое и социальное влияние на страну. В таблице 1 показано распределение по полу членов советов директоров в них.
В трех организациях женщины представлены в небольшом совете директоров. В советах директоров:
(A) только некоторые из его членов - женщины на 14,30%
(B) в нем 7 женщин на 53,80%
(E) 3 его члена - женщины на 37,50%.
(B) из исследованных организаций это организация с наибольшим представительством женщин в ее сокращенном совете директоров и единственная, которую возглавляет женщина с более чем 20-летним опытом управления и 51-летним возрастом. Его живописный заповедник - женщина.
Это национальное учреждение государственной службы, которое в целом выполняет методологические функции в социальном и экономическом плане, оно принадлежит руководящему органу политики, возглавляемому женщиной. Этот бизнес-сектор способствует привлечению женщин на руководящие должности.
Остальными исследованными организациями руководят мужчины. Все менеджеры имеют опыт управленческой работы и обширные технические знания того сектора бизнеса, к которому они принадлежат.
Их средний возраст от 24 до 61 года. Только 3 техника среднего звена относятся к менеджерам среднего звена, остальные - выпускники вузов по разным специальностям, что не во всех случаях напрямую связано с видом деятельности, которую они в настоящее время выполняют.
Женщины - это те, кто занимают текущие должности наименьшее время, минимальный срок - 5 месяцев и, помимо того, что они самые молодые, от 24 до 51 года, в то время как мужчины имеют наибольший опыт в управлении., это колеблется от 4 до 41 года.
Следует отметить один аспект, который, конечно же, влияет на представленные результаты, - это низкая представленность женщин в советах директоров этих организаций. Хотя верно, что участие женщин на различных уровнях управления в последние годы продолжало расти, все же можно отметить, что на определенных уровнях все еще сохраняется благоприятная ориентация на мужчин.
Предварительные результаты исследования желаемых ценностей
Полученные результаты представлены ниже: Из 119 членов советов директоров исследованных организаций выбранная выборка составляет 76,5% от общего числа, женщины - 72,9%, мужчины - 78%, что указано в таблице. Стол. два
Таблица 2: Избранная выборка из общего числа членов совета директоров
Источник: Подготовлено автором по отобранному образцу.
Доска. 3 отражает ценности, к которым стремятся члены совета директоров с разбивкой по полу.
Как видно, значение качества имеет самый высокий процент, 85,7%, как у мужчин - 90,6%, так и у женщин - 74,1%.
Другим значением, которое было выбрано 85,7%, совпадающим со значением качества, была ответственность, разница в том, что у женщин этот показатель был ниже - 66,6%, а у мужчин - 93,7% - одно из самых высоких, совпадающее в данном случае со значением Лояльности.
Таким образом, желаемые значения наивысшего процента, выбранного мужчинами, следующие: ответственность (93,7), лояльность (93,7) и качество (90,6), в случае женщин это: профессионализм (85,1) и уважение (85,1). Для тех, у кого процент выбора ниже, Признание показано для женщин (3,7%) и «Надежность и сдержанность» для мужчин (7,8%).
Если наблюдается заметная разница в выборе между женщинами и мужчинами, то в случае значения доверия для мужчин 64,6% и для женщин 11,1%, патриотизм также можно выделить, для женщин 25,9% и для женщин. мужчины 65,6% и лояльность для женщин 40,7% и мужчин 93,70
Таблица 3: значения для женщин и мужчин
Качество было единственной ценностью, по которой оно было согласовано в пяти организациях, изученных применительно к мужчинам, а для женщин оно было принято во внимание в четырех из них. Ответственность рассматривалась в 4 организациях. мужчин и в 3 женщинами, и в 4 из них мужчины и в 2 женщины приняли во внимание лояльность, это можно увидеть в таблице. 4
ТАБЛИЦА 4: Распределение ЗНАЧЕНИЙ по полу по организациям
Интересно проанализировать, что есть ценности, которые были приняты во внимание в одной организации из пяти изученных и выбранных только мужчинами, такие как: безопасность, оптимизм, прогресс, терпимость, солидарность, вызов, как показано в таблице 5, а в случае женщин - преданность делу, альтруизм, скромность.
Таблица 5: Целевые значения, выбранные только для женщин или мужчин
Последние мысли
При рассмотрении библиографии в отношении вопроса организационной культуры становится очевидным, что нейтральность была принята с точки зрения гендерного компонента, это соответствует анализу, проведенному в отношении развития и эволюции организаций.
В настоящее время исследования, которые рассматривают гендерное состояние, которое связано с составляющими элементами культурной динамики, в значительной степени учитывают только лидерство и не вникают в другие, такие как: функции культуры (идентичность, внутренняя адаптация, внешняя интеграция), социализация культуры и окружающей среды, которые имеют важное значение в культурной ткани организаций.
В разных странах проводятся исследования, которые показывают или лучше доказывают, что национальная культура оказывает большее влияние на людей, чем культура организации, к которой они принадлежат. На самом деле есть элементы национальной культуры, которые имеют решающее значение для характеристики людей страны или региона.
Есть некоторые исследования, которые пытаются охарактеризовать культуру кубинского народа; Но в этом все еще нет ничего определяющего, хотя из-за личной оценки каждого кубинца многие - за то, что не делают всех абсолютными - могут дать более или менее полное описание своих основных характеристик: языка, истории, традиций, образов, обычаев, стереотипов и т. Д. символы, среди прочего.
Тот факт, что на Кубе не проводится репрезентативного расследования в этом отношении, не мешает конкретному исследованию, а, наоборот, способствует ему.
Набор ценностей и символов, разделяемых членами организации, варьируется от одного к другому в зависимости от сектора, к которому она принадлежит, культуры региона, в котором она расположена, и типа руководства - вопрос, который подтверждается различиями, обнаруженными в основные культурные особенности изучаемых организаций. Это делает обобщения чрезвычайно сложными.
Одно из различий между женщинами и мужчинами-руководителями заключается в ценностях, воспринимаемых обоими внутри организации, это оценивается одинаково в сравнительном случае между различными изученными организациями, результаты отражают ценности, обычно приписываемые женщинам и мужчинам, и Они являются проявлением групповых ценностей, которые проявляются в организациях по желанию.
Хотя участие женщин на различных уровнях управления на Кубе за последние годы увеличилось, все еще можно наблюдать, что на определенных уровнях управления в различных организациях по-прежнему сохраняется благоприятная ориентация на мужчин.
Принимая во внимание в этом исследовании анализ по полу и учитывая влияние гендера на культурную динамику (где среда как один из ее элементов играет фундаментальную роль), направлениям исследований все еще не хватает глубины.
Необходимо развивать навыки для продвижения равноправных гендерных отношений в организациях, по этой причине важно определить и проанализировать стратегии и процессы для включения гендерного подхода в организации, способствующие развитию; Рассматриваются различные подходы к организационной культуре, их желаемые ценности в качестве поддержки стратегической проекции и их связь с концепцией гендера, а их применение экспериментально проводится посредством наблюдения, анализа и адекватного методологического подхода.
Библиография.
1. Круз, Тереза. (2000): Бизнес-система, культура и консалтинг. Брошюры по менеджменту. № 3. CCED. МЕСЯЦ.
2. …………… (2000): Методологические основы изучения организационной культуры. Докторская диссертация.
3. …………. (2001): Организационная культура. Коллектив авторов. Консультации по вопросам управления и организационные изменения », редакция« Феликс Варела », К. Гавана.
4. …………. (2002): Управление ценностями ». «На пути к культуре интеграции и приверженности» опубликовано в книге «Менеджмент: от цели к действию». От редакции Феликс Варела С. Гавана.
5. Эчеваррия, Дайма: стили управления и их связь с гендерными условиями: предварительные результаты тематического исследования четырех компаний в городе Гавана. Коллектив авторов, Менеджмент: взгляд консультантов, От редакции, Феликс Валера, 2003.
6. Гарсия, С. и Рамирес, j: «La Cultura Organizacional». Вспомогательные материалы для магистра «Управленческое консультирование». Центр изучения кубинской экономики (CEEC), 1998.
7. Гутьеррес О. и Моралес Р. «Общая теория управления». Вспомогательные материалы для получения степени магистра в области управленческого консультирования. CEEC. К. Гавана, 1998 г.
8. ----------–: «Организации и менеджмент на Кубе». Примечания для диагностики. Центр изучения кубинской экономики, Гавана, февраль 1999 г.
9. Отеро, Д, Вильянуэва, м. и Гарсия, С.: "Консультации как процесс изменения организационной культуры". Центр исследований кубинской экономики, Гавана, 1992.
10. Рио, Данай: «Управленческие отношения гендерного типа. Размышления для ее анализа на примере исследования », Дипломная работа, 2001 г.
11. Шейн, Эдгар., Деловая культура и лидерство / Барселона, Plaza & Jones
12.
Шейн, Эдгар. Деловая культура и лидерство. / Барселона, Plaza & Jones, 1994,
Schein, E. Работа, указанная выше. стр.3
Гарсия, С. и Рамирес, Дж.: «Организационная культура». Вспомогательные материалы для магистра «Управленческое консультирование». Центр изучения кубинской экономики (CEEC), 1998.
Otero, d, Villanueva, m. и Гарсия, С.: "Консультации как процесс изменения организационной культуры". Центр исследований кубинской экономики, Гавана, 1992.
Гутьеррес О. и Моралес Р.: «Организации и управление на Кубе». Примечания для диагностики. Центр изучения кубинской экономики, город Гавана, февраль 1999 г.
Рио Данай: «Отношения между гендером и стилем управления. Размышления для ее анализа на основе тематического исследования ». Дипломная работа, 2001 г.
echevarria, dayma: стили управления и их связь с гендерными условиями: предварительные результаты тематического исследования четырех компаний в городе Гавана. авторский коллектив, менеджмент: видение консультантов, редакция, феликс валера, 2003. Из-
за особенностей темы автор предпочитает опускать названия организаций. представленная информация соответствует действительности
