Прошло много лет с тех пор, как организации начали осознанно воспринимать изменения, то есть их рассмотрение как запланированное, направленное изменение, как важный и необходимый процесс для повышения эффективности организации.
Введение
Однако управляемые изменения по-прежнему привлекают внимание менеджеров, консультантов и других специалистов, которые осознают необходимость планирования будущих действий как предпосылку для достижения успеха.
Нет сомнений в том, что разработка систем менеджмента качества представляет собой важное организационное изменение для любой организации на любой территории. Организации стремятся к изменениям, чтобы достичь желаемого состояния в будущем, в котором индикаторы, определяющие их работу, предоставляют им положение, позволяющее им выживать и развиваться среди множества аналогичных или разных организаций, которые также участвуют в этом конкурсе.
Человеческий фактор продолжает играть решающую роль в процессах изменений, поэтому он требует наличия необходимых условий, которые способствуют полному развитию его потенциала, чтобы правильно определять стратегии, разработанные в организации, чтобы он мог лучше способствовать достижению качественные результаты и постоянное повышение производительности.
Исследование организационного поведения (OC) обнаруживает наличие четырех зависимых переменных, которые имеют решающее значение для эффективности работы организации. Они есть:
- Производительность Прогулы Текучесть кадров Удовлетворенность работой
Удобно пояснить, что эта работа будет по существу иметь дело с одним из них, Удовлетворением трудом (SL), что представляет собой, как следует из названия, «подход», поскольку сложность предмета требует большего пространства, чем предоставленное презентацию или статью, чтобы «начать» и вникнуть в нее.
Другое необходимое уточнение касается того факта, что влияние переменной SL на три другие переменные, зависящие от OC, также было объектом исследования, а именно, невыходы на работу, текучесть кадров и производительность; но это вопросы, которые, хотя они так или иначе упоминаются в связи с неизбежной взаимосвязью между ними и всеми ими качественно, не будут анализироваться в этой работе.
развитие
Существуют разные критерии концепции SL; но есть определенный консенсус, под которым подписывается этот автор, что это общее отношение человека к своей работе и что в зависимости от того, насколько оно (благоприятное или неблагоприятное для целей организации), это будет его влияние на качество и организационная эффективность.
Предоставление SL работнику на систематической основе представляет собой проблему, которой организации должны воспользоваться, учитывая, что многие требования предъявляются к человеческому фактору, включая качество, также систематическим образом.
Роль человеческого фактора в качестве, а также необходимость внимания к нему со стороны руководителей уже признана и подчеркнута так называемыми родителями качества. Некоторые выражения, которые относятся к нему:
Каору Исикава
Руководство не должно отрицательно реагировать, когда факты представляются подчиненными.
Уильям Э. Деминг
Устраните препятствия, которые мешают персоналу гордиться своей задачей.
Джозеф М. Джуран
Выражаем признательность командам-победителям
Филип Б. Кросби
Поощряйте сотрудников сообщать руководству о препятствиях, с которыми они сталкиваются при достижении своих целей по улучшению
Арман В. Фейгенбаум
Люди влияют на качество
Время, прошедшее после распространения и признания достоверности этих утверждений, предполагает, что организации должны иметь достаточную ясность в том, что точно так же, как не клиенты зависят от них, но они зависят от клиентов, это также Верно то, что рабочие не зависят от организаций, но именно они зависят от своих рабочих.
Менеджеры, осознавшие эту реальность, начали интересоваться удовлетворением работников, необходимостью создания благоприятной рабочей среды, а также удобством получения дополнительной информации - для адаптации к потребностям работников - о краткий раздел 6.4 «Производственная среда» международного стандарта ISO 9001-2000, который в качестве прямого требования:
«Организация должна определять и управлять рабочей средой, необходимой для достижения соответствия требованиям к продукции».
Определение характеристик рабочей среды означает четкое понимание физических и человеческих аспектов, которые должны быть гарантированы, чтобы производство продукта или услуги осуществлялось таким образом, чтобы оно отвечало требованиям клиента, юридическим и организационным требованиям, и чтобы это выполнялось. таким образом, чтобы доставить удовольствие тем, кто выполняет работу: рабочим.
Расширение этих элементов включено в Международный стандарт ISO 9004-2000: Системы менеджмента качества - Руководящие указания по повышению эффективности, в котором подробно говорится:
Рабочая среда
Руководству следует обеспечить, чтобы производственная среда положительно влияла на мотивацию, удовлетворенность и производительность персонала, чтобы улучшить работу организации. При создании подходящей рабочей среды, как комбинации человеческих и физических факторов, следует учитывать следующее:
методики творческой работы и возможности для увеличения активного участия для раскрытия потенциала персонала, правила безопасности и руководства, включая использование средств защиты, эргономику, расположение рабочего места, социальное взаимодействие, возможности для персонал в организации, тепло, влажность, свет, воздушный поток и гигиена, чистота, шум, вибрация и загрязнения ».
Награды за качество работы, которые присуждаются в разных регионах мира, также учитывают важность человеческого фактора в достижениях организации, что, возможно, является основным стимулом для улучшения внимания к рабочим в практическом плане., В восьми принципах разработки, внедрения и постоянного улучшения систем менеджмента качества также выражается значимость человеческого фактора.
Однако заявления о важности человеческого фактора в деятельности организации не всегда идут рука об руку с действиями, которые являются истинным выражением этой значимости. В связи с этим некоторые из достигнутых успехов были больше в области исследований, чем в области практического применения.
Другими элементами, прочно связанными с SL, являются компоненты рабочей среды, которые включают, среди прочего, экономические, мотивационные аспекты и аспекты командной работы.
Удобно расширять знания и действия по предмету производственной среды, особенно в практическом порядке проектирования систем менеджмента качества, в качестве необходимого дополнения к уже упомянутому выше разделу «рабочая среда», чтобы исправить этот недостаток. тема представлена.
Принимая во внимание все предыдущие утверждения о признании роли женщин и мужчин в жизни организации и реальности предпринятых действий, логично думать, что самая важная проблема больше не в признании такой актуальности, а в том, что разрыв между словами и делами.
Отсутствие необходимых действий, которые способствуют достижению SL членами организации, может привести к их неудовлетворенности, которая может выражаться различными способами, влияющими на результативность организации. Об этих формах самовыражения Стивен Роббинс цитирует:
«Выход: поведение, направленное на выход из организации. Это включает в себя поиск новой работы в дополнение к увольнению.
Голос: Активная и конструктивная попытка улучшить условия. Он включает в себя предложения по улучшению, обсуждение проблем с начальством и некоторые формы профсоюзной деятельности.
Лояльность: пассивное, но оптимистичное ожидание улучшения условий. Это включает в себя высказывание за организацию перед лицом критики извне и уверенность в том, что организация и ее руководство «поступят правильно».
Пренебрежение: пассивно позволяя условиям ухудшаться. Сюда входят хронические прогулы или задержки, небольшие усилия и более высокий процент ошибок ».
В ускоренной организационной жизни, характерной для этого времени, для привлечения внимания менеджеров требуется не только показать им важность проблемы, но и необходимость трансформировать свое признание и озабоченность в конкретные действия. Для этого вы должны привлечь их внимание и заставить думать. Это требует наличия или создания инструментов для достижения этой цели.
В мире широко распространено использование консалтинговых услуг для облегчения процессов изменений, необходимых организации.
Исходя из нашего опыта в процессах консультирования, мы применили упражнение, которое мы разработали на основе четырех форм выражения недовольства, описанных выше, что позволило нам достичь целей повышения осведомленности и применения улучшений в отношении внимания к человеческому фактору. в организациях.
Упражнение проводится с применением следующих вопросов:
1. Каков ваш уровень удовлетворенности работой? (прямой вопрос руководителям)
2. С рабочими тоже бывает?
3. Каково приблизительное количество ваших недовольных работников и как эти недовольные работники сгруппированы в процентном отношении по четырем категориям выражения неудовлетворенности?
4. Какое влияние каждая группа оказывает на качество и производительность организации?
Результаты упражнения впоследствии дополняются применением опроса по аспектам, которые измеряют удовлетворенность работой, чтобы найти причины, которые ее порождают, а затем совместно разработать стратегии, которые должны быть указаны в планах действий, которые позволят исправить текущую ситуацию и продвигать благоприятное изменение в организации. Эти планы должны включать форму контроля и дату проверки, которые следует продумывать систематически.
Конкретный случай организации, которую мы назовем X, с несколькими учреждениями, был выполнен следующим образом:
1. Участвующих менеджеров попросили выразить свой уровень удовлетворенности работой, учитывая:
- Очень доволенДоволенМаленько Не доволен
В результате получилось следующее:
- Очень доволен …………………… 4% Доволен ………………………… 44% Не очень доволен ……………….,40% Недоволен …………………….,12%
2. Легко понять, что точно так же, как лидеры могут находиться на любом из выбранных уровней, остальные члены организации также могут попадать в подобные ситуации. С другой стороны, тенденция к неудовлетворенности, в данном случае 52%, со стороны руководителей, влияет на поведение рабочих.
3. Формы выражения неудовлетворенности рабочих были объяснены менеджерам, как это было представлено ранее в этой работе, и им было предложено подумать о своих недовольных рабочих и приблизительно выразить, как они были распределены в процентном отношении между четырьмя группами., Были получены следующие результаты:
22% ВЫВОД
62,1% ГОЛОС
11,6% НЕБРЕЖНОСТЬ
4,3% ЛОЯЛЬНОСТЬ
4. Таким образом, результаты группового анализа воздействия четырех форм самовыражения были следующими:
Выход: эффекты, возникающие в результате ухода квалифицированных работников, подготовленных организацией, с обширными знаниями об этом и сложностью заполнения своих должностей новым персоналом, который, при условии, что у них были аналогичные или более высокие навыки, должен был бы пройти через нормальный процесс социализации., прежде чем предоставить необходимые результаты интересам организации.
Голос: Эти члены организации составляют важную силу, на которую можно рассчитывать, чтобы изменить существующую ситуацию, а также поддержать текущие или будущие процессы изменений в организации, хотя они могут быть перегружены, принимая на себя задачи тех, кто они покидают организацию, не развивают свой потенциал или проявляют халатность.
Лояльность: группа без инициативы, пассивность которой уменьшает пользу, которую она приносит своим доверием. Они не раскрывают свой истинный потенциал для достижения целей.
Небрежность: влияние на качество и эффективность работы организации в основном проявлялось в воровстве, чрезмерных отходах, увеличении ненужных расходов и продукции без установленных спецификаций качества.
Эти знания создали необходимые условия для того, чтобы предложение консультантов о проведении опроса для измерения удовлетворенности работой было принято, что позволило бы более точно определить причины неудовлетворенности и на этой основе разработать стратегии, указанные в планах действий для внедрения необходимые изменения существующей ситуации.
Среди предлагаемых улучшений, некоторые из которых теперь более детально проработаны, а другие представлены, следующие:
- Совершенные методы и стили управления, особенно горизонтальное и вертикальное межличностное общение.
Продолжить работу по обучению и подготовке директоров.
- Больше работайте с мужчиной во всех его аспектах.
Реквалифицировать персонал.
Дайте более эффективные или, по крайней мере, более убедительные ответы.
Улучшить положение шкафчиков и туалетов в учреждениях.
Улучшение условий освещения и вентиляции в помещениях.
Завершите авторизацию групп защиты в областях.
Управляйте инвестициями для устранения шума от электростанции.
Этот опыт был распространен на несколько других организаций, также с положительным балансом с точки зрения воздействия на производительность и качество в организациях.
Выводы
Учитывая изложенный выше подход, который выражает:
«Принимая во внимание все предыдущие заявления о признании роли женщин и мужчин в жизни организации и реальности предпринятых действий, логично думать, что самая важная проблема больше не в признании такой актуальности, а в том, что она устраняется. разрыв между словом и делом ».
Из этой работы можно сделать один вывод:
Необходимо уделять больше усилий и времени анализу SL в организациях, а также разработке и реализации стратегий, которые на его основе, осуществляя контроль за его реализацией и результатами, таким образом, чтобы они гарантировали сокращение разрыва между высказываниями. и делай.
рекомендации
Расширьте исследования с помощью прикладного подхода, особенно в практическом порядке разработки систем менеджмента качества, как способ помочь сократить разрыв между высказываниями и действиями, в частности, по теме SL и человеческого фактора в организация в целом.
Библиография
- Альварес Л.Л.: «Удовлетворенность работой: ее измерение и оценка; кубинский опыт »www.gerenteweb.com Картатеги П., Мария дель Кармен:« Слабые стороны рабочей среды, влияющие на систему внутреннего контроля ». www.gestiópolis.comDíaz A. M: Факторы, влияющие на рабочую среду www.gerenteweb.com El Rincón del Gerente: Обзоры рабочей среды и рабочей среды в компании www.gerenteweb.comEscat C. M; Определение рабочей среды www.gerenteweb.com Галлегос, Дж. Ф., «Проблема качества», Четыре брошюры, опубликованные Министерством туризма Кубы, Гавана, 1996 г. Международный стандарт ISO 9000/2000 «Системы менеджмента качества. Основы и словарь »Международный стандарт ISO 9001/2000« Системы менеджмента качества. Требования »Международный стандарт ISO 9001/2000« Системы менеджмента качества.Рекомендации по повышению производительности »Рабело П., Г., Линарес Ф, Т., Мулет Р., К. и Диас П., В.« Стратегия здоровой рабочей среды ». (Кубинский журнал здоровья и труда, 2004 г.) Роббинс, С., П., «Организационное поведение, теория и практика», Прентис Холл, седьмое издание, Мексика, 2000 г. Рока-и-Жирона, Жорди.: «От освящения труда к удовлетворенность работой: ретроспектива, обзор и предложения по формам анализа удовлетворенности работой ». Презентация на международном семинаре« Культура труда и удовлетворенность работой », Гавана, 25 января 2006 г.. Сокорро, Ф: Философия TEA: Улучшение рабочая среда www.gestiopolis.com«Организационное поведение, теория и практика», Прентис Холл, седьмое издание, Мексика, 2000. Рока и Жирона, Хорди: «От освящения работы к удовлетворенности работой: ретроспектива, обзор и предложения по формам анализа удовлетворенности. работа »Презентация на Международном семинаре« Культура труда и удовлетворенность работой », Гавана, 25 января 2006 г.. Сокорро, Ф.: Философия TEA: улучшение рабочей среды www.gestiopolis.com«Организационное поведение, теория и практика», Прентис Холл, седьмое издание, Мексика, 2000. Рока и Жирона, Хорди: «От освящения работы к удовлетворенности работой: ретроспектива, обзор и предложения по формам анализа удовлетворенности. работа »Презентация на Международном семинаре« Культура труда и удовлетворенность работой », Гавана, 25 января 2006 г.. Сокорро, Ф.: Философия TEA: улучшение рабочей среды www.gestiopolis.comФилософия TEA: улучшение рабочей среды www.gestiopolis.comФилософия TEA: улучшение рабочей среды www.gestiopolis.com
Рекомендуется проконсультироваться для расширения: Alvarez L. L: «Удовлетворенность работой: ее измерение и оценка; кубинский опыт ».
Выборка из: Gallegos, JF,« Проблема качества »,
« ISO 9001-2000: Системы менеджмента качества - Требования »
« ISO 9004-2000: Системы менеджмента качества - Рекомендации по улучшению производительность »
Рекомендуется к обзору: Aledo M; Факторы, влияющие на рабочий климат.
Роббинс, S: «Организационное поведение: теория и практика».
