Каждая компания - это частный случай, каждая организация отличается от других. Вот почему «консервированные» программы иногда не дают лучших результатов.
В течение долгого времени, когда я консультировал предпринимателей, я заметил, что перед применением инструментов управления, которые якобы должны обеспечивать решение проблем, необходимо провести глубокий анализ причин проблем, деловой культуры и удобства. применять инструменты в том виде, в котором они задуманы, адаптировать их к обстоятельствам или, если это не удается, разработать индивидуальный подход к каждому случаю.
Изменения, произошедшие в образовании, характере и парадигмах новых поколений, приходящих в компании, также заставляют пересмотреть «догмы» менеджмента и лидерства.
Мы можем разработать наиболее совершенную организационную структуру, применять самые современные инструменты управления, располагать новейшими технологиями и необходимыми материальными ресурсами, но, наконец, именно люди формулируют эти части и компоненты компании в действии.
Когда люди не знают, не могут или не хотят, ничего не работает или, по крайней мере, некоторые вещи не работают.
Двумя частями этой организационной «головоломки» являются: первая - это традиционная ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТАБЛИЦА, основанная на структуре военного командования-управления подчинением-наказанием. Другой - ЛИДЕРСТВО, которое должно быть собрано в виде набора вставок, добавляющих навыки сотруднику, которому была дана «верхушка» лидера, босса, водителя или как бы вы его ни называли.
Эти две составляющие - организационная структура и лидерство - тесно связаны и являются частью традиционной концепции, которая в настоящее время вызывает большие сомнения.
Те из нас, кто работает во многих разных компаниях, видели бесчисленное количество случаев, когда организационная структура, если она разработана, систематически нарушается сверху, снизу и с каждой стороны, а заранее созданные лидеры не имеют никакого отношения к тому, кто должен руководить.
Эта ситуация побудила меня задуматься над определением другой организационной структуры, « функциональной таблицы » и модели лидерства, основанной на « естественных лидерах ».
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ТАБЛИЦА состоит из ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ БЛОКОВ, которые представляют собой не что иное, как ячейки, агглютинирующие аналогичные этапы добавления ценности в карте процесса. Эти ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЕДИНИЦЫ связаны друг с другом и со всеми теми, что составляют функциональную таблицу, но без зависимости или иерархических отношений. Мы можем изобразить это как спутники, которые вращаются вокруг центрального ядра, что, в конечном итоге, является ЗАДАЧИ И ПОЛИТИКОЙ компании.
Эти ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЕДИНИЦЫ или спутники этой вселенной, называемой компанией, состоят из ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ, которые представляют собой должности, предназначенные для эффективного выполнения задач, которые решают функции того подразделения, которое их содержит. Эти функциональные позиции функционально связаны друг с другом, но без иерархической зависимости. Нет начальника и сотрудников или начальника и курируемого, назначаемого из руководства компании.
Именно эта организационная структура позволяет каждому члену организации действовать в соответствии с целью компании, функциями и задачами, их функциональным положением и собственными жизненными и рабочими целями.
Этот метод управления начинается на предыдущем этапе, который представляет собой «Отбор и включение персонала», ключевой процесс, позволяющий всем, кто является частью персонала компании, обладать конкретными и общими компетенциями, из которых они состоят. "Талант". Работа также проводится с людьми, которые работали в компании еще до начала этого процесса, обучая и обучая их работе в рамках этой модели управления.
В этой работе по отбору и регистрации со стороны консалтинговой фирмы мы стараемся быть профессионально строгими, потому что успех этой задачи зависит от правильного функционирования всей организационной структуры. Мы не только проводим тщательный отбор, но и после того, как кандидат зарегистрирован, мы проводим то, что мы называем «усилением позиции», потому что мы заметили, что многие отобранные и зарегистрированные лица сталкиваются с трудностями в соглашениях и обязательствах, которые должны быть приняты между собой. и остальные участники «Функциональных единиц». Принимая во внимание эту ситуацию, мы проводим еженедельные, двухнедельные и ежемесячные встречи с нанятыми сотрудниками и рабочей группой до тех пор, пока не будут установлены корпоративная культура и методы управления.
Может быть трудно согласиться с тем, что метод вождения, при котором иерархии и спады строк не регистрируются, может работать эффективно, но я уверяю, что если конкретный дизайн для компании и приложения выполняется профессионально, участие и мотивация персонала удивительны и Эксплуатация комплекса оправдывает самые высокие ожидания. « Прирожденные лидеры » появятся и будут действовать как таковые с невероятной эффективностью.
Этот метод пришел к нам в консалтинговой фирме в результате глубокого анализа функционирования функциональных единиц, таких как, например, группа уругвайских игроков в регби, упавших в горном хребте, и шахтеры Копьяпо, подразделения, у которых не было голов. ни руководители, ни естественное лидерство и функциональные должности не определялись в соответствии с крайней необходимостью выживания.
«Прирожденные лидеры» - это те, кто, помимо всех компетенций, которые мы находим описанными в обширной литературе по данному вопросу, имеют профессиональное и человеческое образование, которое воспринимается «зеркальными нейронами» коллег и которые склонны к подражайте им, уважайте их, прислушивайтесь к их советам и мнениям, соблюдайте инструкции и формируйте эффективную рабочую команду.
Уверенность - это «сестра» предсказуемости, и человек обретает уверенность в другом человеке, когда его отношение предсказуемо. Его действия соответствуют его высказываниям, и его высказывания неизменны во времени. Этот человек заслуживает доверия, потому что вы знаете, что от него произойдет, и вы не встретите неожиданных и неожиданных событий, которые сбивают вас с толку. Когда возникает такая ситуация, мозг не использует энергию, чтобы позаботиться о себе или защищаться, он входит в желаемую зону комфорта, которая заканчивается приятными отношениями, о которых заботятся и которые поощряются.
Таким образом создается рабочая среда, которая заставляет сотрудников каждое утро идти на работу в вашу компанию, потому что они чувствуют себя комфортно, признаны и имеют возможность улучшить себя и достичь своих личных целей.
