В настоящее время мы увидели необходимость использования систем в глобализированном мире, которые, в свою очередь, помогают нашим клиентам более эффективно реагировать.
Это исследование поможет будущим поколениям в качестве основной основы для понимания интегрированных процессов управления человеческими ресурсами, особенно в процессе отбора персонала. Это исследование проводилось в отделе трудовых отношений, в частности, в процессе отбора персонала.
ЗАДНИЙ ПЛАН
Для поддержки этого исследования в качестве фона были взяты различные предыдущие исследования, дипломные работы и мнения некоторых теорий, связанных с информационными системами управления.
Приведенный ниже фон дает исследованию теоретическую основу, которая поддерживает поднятую проблему.
Предложение по системе управленческой информации для принятия решений менеджментом человеческих ресурсов, Гранадос Андрес, Университет Карабобо - Валенсия, Венесуэла (2000 г.). Основная цель настоящей исследовательской работы состояла в том, чтобы предложить Систему управленческой информации для принятия решений в управлении человеческими ресурсами, которая облегчает интеграцию данных, хранит их и делает их доступными для помощи в принятии решений менеджерами. Человеческие ресурсы через Комплексную систему управленческой информации для принятия решений, которая называется СКЛАД. В план исследования входили 20 человек, которые работают менеджерами по персоналу, которые задействованы в использовании информационных систем, являющихся выборкой переписи. Методика сбора данных заключалась в применении структурированного опроса из 10 вопросов для закрытых и открытых ответов.Методика анализа была основана на получении процентных значений для каждого фактора, имеющегося в инструменте, и завершении анализа открытых вопросов, а также на построении графиков. На основе результатов делаются выводы, которые позволили представить предложение Системы комплексной информации управления человеческими ресурсами, способствующей интеграции информации с процессом принятия решений на основе системы данных СКЛАДА.который позволил представить предложение по комплексной информационной системе для управления человеческими ресурсами, облегчая для нее интеграцию информации с процессом принятия решений на основе системы данных СКЛАДА.который позволил представить предложение по комплексной информационной системе для управления человеческими ресурсами, облегчая для нее интеграцию информации с процессом принятия решений на основе системы данных СКЛАДА.
Разработка автоматизированной системы управленческой информации для стратегического планирования человеческих ресурсов Mavesa, SA, Мартелл Мигдалия, Двухсотлетний университет Арагуа - Валенсия, Венесуэла (1999). Общая цель этой работы заключалась в том, чтобы предложить дизайн автоматизированной системы управленческой информации для стратегического планирования, которая облегчит принятие решений в управлении человеческими ресурсами Mavesa. Эта система была направлена на оценку и отбор персонала, который был обучен занимать определенную должность, контроль информации, касающейся обучения и / или специализации персонала компании, ведение досье соответствующего персонала, а также получение посредством консультаций, отчетов. и графически отображает всю информацию, необходимую для разработки стратегического плана И принятия более эффективных решений, что позволяет решить существующие проблемы в изучаемой системе.В результате было получено сведение к минимуму времени отклика при отборе персонала, а также контроль обучения, который проводился путем измерения человеко-часов, затраченных на обучение, среди прочего, что способствовало получению точной информации. и своевременность для принятия адекватных решений. В заключение, предложенная система внесла вклад в радикальное изменение в развитии деятельности для достижения лучшего стратегического планирования человеческих ресурсов; предложение было технически и психологически осуществимым с экономической точки зрения.которые способствовали получению точной и своевременной информации для принятия адекватных решений. В заключение, предложенная система внесла вклад в радикальное изменение в развитии деятельности для достижения лучшего стратегического планирования человеческих ресурсов; предложение было технически и психологически осуществимым с экономической точки зрения.которые способствовали получению точной и своевременной информации для принятия адекватных решений. В заключение, предложенная система внесла вклад в радикальное изменение в развитии деятельности для достижения лучшего стратегического планирования человеческих ресурсов; предложение было технически и психологически осуществимым с экономической точки зрения.
Разработка системы управленческой информации для поддержки высшего руководства Группы при принятии решенийХимик, Наранхо А. Юбири Г. Двухсотлетний университет Арагуа - Валенсия, Венесуэла (1998). В этом исследовании была предложена автоматизированная система, которая позволит управлять информацией в графической и обобщенной форме для поддержки принятия решений высшим руководством химической группы для улучшения управления бизнесом для достижения поставленной цели. функционирование существующей системы (их слабые и сильные стороны, требования к информации со стороны руководства, области, которые будут частью системы управленческой поддержки). Исследование носит описательный характер в рамках возможной модели проекта, которая была рекомендована в конце разработки информационной системы управления,его внедрение, чтобы высшее руководство получило мощный инструмент управления информацией, создание других моделей по сферам деятельности и изучение установки Информационной системы управления, чтобы менеджмент среднего звена помогал им в их повседневной работе,
Компьютеризированная информационная система для управления областью найма и отбора персонала компании Elecentro, Orta M. Universidad Bicentenaria de Aragua, 1998; Целью этого было упростить процесс набора и подбора персонала. Это исследование было разработано как осуществимый проект с описательным описанием поля с использованием в качестве методологии компиляции тех, которые использовали авторы Кендалл и Монтильва, взяв компанию Elecentro в качестве населения. Указанная работа внесла свой вклад в настоящее исследование в том, что они автоматизировали процессы, задействованные в исследовании, повысив эффективность деятельности и предоставив надежную информацию.
Разработка автоматизированной информационной системы для использования в различных отделах управления человеческими ресурсами Департамента развития малой и средней промышленности (Corporationindustria), Виллано, Марко, Университет Карабобо, 1998 год; Основная цель заключалась в разработке автоматизированной системы, которая способствует повышению эффективности человеческих ресурсов за счет своевременного и точного предоставления информации о персонале. Что касается дизайна исследования, оно было задумано в рамках возможного проекта, основанного на полевом исследовании, и по своему типу оно соответствует описательному исследованию. Население состояло из шестнадцати человек, работающих в Управлении человеческими ресурсами, выборка была переписной. Методика сбора данных заключалась в применении инструмента из трех частей. Вклад указанного исследования в компанию был обусловлен полученными результатами, а также заключениями и рекомендациями.
Проектирование информационной системы для стандартизации процессов найма, отбора персонала и оценки эффективности в охватываемых документами компании CA, Мора В., Двухсотлетний университет Арагуа, 1996 год; Общей целью является разработка системы стандартизации процессов найма, отбора персонала и оценки деятельности компании с целью интеграции системы и поддержания надежности кодов доступа к автоматизированной системе. Это исследование было описательным в форме осуществимого проекта с использованием методологии Сенна и компанией CA в качестве совокупности. Бумага с покрытием. Таким образом, вклад этой работы в изучаемое исследование состоит в том, что она подчеркивает важность стандартизации административных процессов для их интеграции, тем самым помогая эффективно улучшать процессы. С другой стороны, это позволяет визуализировать важность управления доступ в автоматизированных системах.
Информационная система управления, ориентированная на принятие решений в финансовом секторе, Clover International CA, Баррето, Игнасио Бисентенана де Арагуа, Валенсия, Венесуэла (1994). Общая цель этого исследования заключалась в разработке и внедрении системы управленческой информации, в особенности направленной на обеспечение большей поддержки процесса принятия финансовых решений, которые составляют эту общую административную систему для оптимизации указанного процесса с целью повышения качества принимаемых решений. для лучшего обслуживания и повышения удовлетворенности клиентов. Настоящее исследование предоставило соответствующие знания для исследования относительно инструментов и методов, которые будут использоваться, что послужило основой для выбора тех, которые будут использоваться.
ОБЪЕМ
Управление по трудовым отношениям - одно из управлений, которое оказывает непосредственное влияние на качество жизни всего персонала, составляющего университетское сообщество; поскольку в нем выполняются все процедуры, относящиеся ко всем подсистемам человеческих ресурсов, которые включают социально-экономические аспекты персонала, который его интегрирует.
Департамент трудовых отношений с помощью своих процессов, коммуникаций, консультаций и дисциплинарной практики управляет и генерирует большой объем информации через каждое из своих подразделений, отделов и отделов.
В Управлении трудовых отношений; нет эффективного управления информацией, так как в наше время для выживания и принятия решений необходимо своевременно обрабатывать информацию из различных источников, как внутренних, так и внешних. В настоящее время это Управление не имеет информационной системы, которая позволяла бы ему генерировать, обрабатывать, хранить и впоследствии извлекать информацию, необходимую для его эффективной управленческой деятельности. Тогда возникает проблема в том, что информация, которая течет в подсистемах, которые ее составляют, часто теряется, искажается или задерживается, и подсистемы не используют ее должным образом.
Таким образом, хорошо спроектированная информационная система управления позволит Департаменту трудовых отношений объединить все его подсистемы посредством информации, генерируемой в каждой из них, и, кроме того, можно будет предлагать быструю, менее затратную и более полную информацию. для принятия управленческих решений; Кроме того, это позволит использовать два ключевых элемента: своевременную и точную информацию и эффективное принятие решений персоналом, который там работает. Таким образом, это исследование будет ограничено анализом одного из процессов, выполняемых в Департаменте трудовых отношений, в частности, процесса отбора персонала, который будет поступать в учреждение, поскольку этот процесс позволяет собирать данные или информацию. что питает последующие процессы.
ЦЕЛИ
- Выявить наличие системы управленческой информации в Управлении трудовых отношений Диагностировать текущую ситуацию в каждом из подразделений, входящих в состав Управления трудовых отношений, на основе процессов, выполняемых в каждом из них. Модель, которая позволяет разработать информационную систему управления для отдела трудовых отношений. Предложить внедрение модели информационной системы управления для улучшения процесса отбора персонала на факультете трудовых отношений Университета Карабобо.
ОБОСНОВАНИЕ
Эффективное использование правдивой, своевременной и точной информации позволит этим организациям принимать более точные решения и, следовательно, способствует успеху организации, учитывая, что системы управленческой информации являются определяющими элементами для достижения эффективности. в современных организациях.
Вот почему посредством этого исследования будет создано предложение по внедрению модели информационной системы управления для процесса отбора, который позволит Департаменту трудовых отношений принимать правильные и своевременные решения, направленные на развитие процессы и системы для удовлетворения требований по поставке, развитию, поддержанию и контролю персонала, отвечающие требованиям университетского сообщества и среды, в которой они находятся; с точки зрения результативности и действенности, как гарант качества и постоянства.
Учитывая это обязательство, возникает инициатива по предложению модели информационной системы управления, которая облегчает процесс отбора и, в свою очередь, взаимодействует с другими подсистемами управления персоналом, чтобы вся информация сохранялась и обновлялась. так что все Управление непрерывно управляет этой информацией и ориентировано на будущее, принимая правильные решения, чтобы предвидеть и решать проблемы, и, таким образом, иметь возможность реагировать на требования персонала, составляющего Университет Карабобо.
СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ
Системный анализ - это процесс, с помощью которого он подразделяется на составные части с целью углубления его функциональности и характеристик.
Важность включения систем в администрирование проистекает из использования моделей; Модель - это представление реальности с использованием переменных, которые считаются уместными, и игнорирования других, которые не имеют отношения к делу, чтобы облегчить решение проблемы.
Рассматривая организацию как систему, необходимо принимать во внимание среду, которая ее окружает, поскольку она обеспечивает входы или входы человеческих, материальных, финансовых и технических ресурсов, которые делают возможными товары или услуги, которые в основном связаны с их средой. окружающая среда, поскольку великолепный процесс разработки своих конечных продуктов или услуг будет бесполезен, если они не будут приняты им или если окружающая среда не обеспечит необходимые исходные данные для процесса; отсюда важность прогнозирования с помощью моделей поведения непосредственной и общей среды, окружающей организацию.
Точно так же организация должна иметь информационные средства, позволяющие ей фиксировать и адаптировать свои процессы к любым изменениям в окружающей среде, которые могут повлиять, например, на политические, экономические, социальные, технологические изменения и т. Д. Через системный анализ видение взаимодействия системы с окружающей средой получается через обратную связь.
Кроме того, те, кто использует системный анализ, могут выбрать уровень анализа, необходимый для изучения внутренней системы организации, например, исходя из того факта, что существует набор подсистем, которые имеют свои собственные входы, процессы и продукты, организацию можно рассматривать как подсистему экономического сектора, к которому она принадлежит, и ее отношений; Вы можете проанализировать поведение сектора с точки зрения его производительности и сравнить поведение организации с этим показателем, чтобы сделать суждение, или изучить подсистему изолированно, например, подсистема сравнивает, что она получает входные данные, которые будут обрабатываться и результаты которых являются заказами на доставку, будут использоваться другими подсистемами организации.
Анализируя взаимосвязи между элементами системы, можно предложить альтернативы организационной структуры и выбрать ту, которая наилучшим образом удовлетворяет достижению целей.
С помощью системного анализа можно объяснить и спрогнозировать работу систем в переменных условиях и, таким образом, иметь возможность предвидеть адекватные и своевременные административные меры.
Системный анализ имеет отношение только к определенному типу системы, информационным системам в деловой и организационной среде управления и внутри них с компьютеризированными информационными системами или на основе электронных компьютеров.
Системный анализ и разработка информационной системы
Применение системного анализа для разработки информационной системы охватывает более длительный период, чем требуется для решения проблем в целом. Развитие информационной системы можно назвать решением проблемы: потребность знать.
Во время разработки информационной системы указанный процесс или действие можно разделить на три этапа:
- Системный анализСистемное проектированиеВнедрение системы
Системный анализ включает определение и описание целей, задач и требований Системы.
Этап системного проектирования включает в себя следующие действия: разработка альтернативного дизайна, построение модели, формализующей альтернативные конструкции, определение соотношения затрат и эффективности альтернативных проектов, представление рекомендаций.
Действия, составляющие этап, называемый внедрением системы, также можно назвать реализацией выбранной альтернативы.
Эти этапы развития системы представлены на рисунке N 0 1, которые являются составными частями жизненного цикла систем. Также показаны основные виды деятельности системных аналитиков, относящиеся к каждому этапу. Используя концепцию жизненного цикла, можно показать жизнеспособный и динамичный характер информационной системы. Кроме того, концепция жизненного цикла представляет собой общее описание методологии разработки систем.
Продолжительность цикла равна скорости, с которой жизненный цикл системы повторяется снова и снова. Согласно Burch (1988, стр. 32) «Многие эксперты считают, что нормальный жизненный цикл системы составляет от двух до десяти лет, прежде чем потребуется серьезная реконструкция или полный ремонт». Но важно отметить, что такие вычисления жизненного цикла информации зависят от многих условий, и это необходимо делать отдельно для каждой информационной системы или подсистемы.
В любом динамическом объекте полезность выходных данных информационной системы, эффективность ее операций и надежность работы всей системы могут значительно изменяться со временем.
Информационные системы подвергаются износу, устареванию и, наконец, подлежат замене. Однако редко случается, что в любой момент времени вносятся улучшения во всю информационную систему. Следовательно, очевидно, что часть системы организации будет постоянно нуждаться в ремонте или реконструкции.
Уровни информационных систем
Информационная система организации не всегда находится на одном уровне, и даже внутри нее можно найти несколько уровней или категорий систем.
На первом уровне информационные системы являются операционными или транзакционными, они существуют во всех организациях и относятся к повседневным операциям, на этом этапе у членов организаций есть руководства, в которых они закрываются закрытым способом. Они объясняют процедуры или правила каждой операции или транзакции.
На втором уровне располагаются административные информационные системы, то есть компании начинают думать; Они помогают пользователям более высокого уровня в компаниях принимать определенные решения по вопросам, которые могут возникать с определенной периодичностью. Это не транзакции, а структурированные запросы, основанные на языке манипулирования данными, что позволяет получать более или менее сложные отчеты.
Третий уровень составляют системы поддержки принятия решений. Его цель - помочь в принятии решений в редких ситуациях, которые несколько сложны и, прежде всего, неструктурированы.
Информационные системы управления
Согласно Сенну (1990, стр. 12) Информационные системы управления «сосредоточены на поддержке принятия решений, когда требования к информации могут быть определены заранее».
Точно так же Гордон и другие (1987) определяют информационные системы управления как:
Интегрированная система пользователь-машина, которая подразумевает, что одни задачи лучше всего выполняются человеком, а другие очень хорошо выполняются машиной, чтобы предоставить информацию, которая поддерживает операции, администрирование и функции принятия решений в бизнес. В системе используется компьютерное оборудование и программное обеспечение (относится к системам и средствам компьютерного программирования), ручные процедуры; модели для анализа планирования, контроля и принятия решений, а также базы данных. Тот факт, что это интегрированная система, не означает, что это простая система с монолитной структурой; скорее это означает, что детали вписываются в общую конструкцию (стр. 7)
Информационная система управления может представлять собой информацию, подобную структуре пирамиды.
На рисунке 2 нижняя часть состоит из информации, связанной с обработкой транзакций, вопросов об их статусе и т.д.; Следующий уровень включает информационные ресурсы для поддержки ежедневных операций контроля; третий уровень группирует ресурсы информационной системы для помощи в тактическом планировании и принятии решений, связанных с административным контролем; самый высокий уровень включает информационные ресурсы, необходимые для поддержки стратегического планирования и определения политики на высших уровнях администрации. Каждый уровень обработки информации может использовать данные, предоставленные нижними уровнями; однако можно ввести и новые данные.
В системном порядке мы можем указать, что управление человеческими ресурсами состоит из нескольких подсистем, которые будут схематично изучены ниже:
ДИАГНОЗ
Правила и процедуры отбора административного и трудового персонала (по контракту).
Путем непосредственного наблюдения за процессом отбора отделов найма кадров и высшего руководства Управления трудовых отношений была собрана информация о существующих нормах и процедурах, которые регулируют и направляют процесс отбора персонала в учреждение.
Собранная информация показала, что в настоящее время нет или существование письменных правил и процедур для этого процесса неизвестно, и что, в противном случае, он регулируется руководящими принципами, продиктованными лицами, ответственными за управление человеческими ресурсами в то время., Однако, что касается процедуры, используемой для процесса отбора, собранная информация может быть организована в порядке, описанном ниже:
- Зависимые лица и / или факультеты запрашивают в Управлении трудовых отношений (DRT) прием на работу, продление контракта и перевод на рядовых рабочих и административный персонал для покрытия вакансий в связи со смертью, выходом на пенсию, потерей трудоспособности, повышением по службе, созданием должностей и т. Д., заполнив приложение, заявку на персонал и проверку бюджета. Через отделы кадрового отдела Управления по трудовым отношениям (DR.T.) и высшее руководство кандидаты размещаются в соответствующем файле с их соответствующим предложением Факультет или отдел получает полномочия кандидатов, вызывает их на собеседование и выбирает человека, подходящего для занятия должности. Отдел информирует Управление трудовых отношений (DRT):результаты собеседования и выбранный кандидат. Управление трудовых отношений (DRT) запрашивает Медицинский центр внимания Университета Карабобо (CAMUC), медицинское обследование отобранного кандидата, отправляет кандидата для применения теста Отправьте письмо психологу для проведения теста. Психотехнический тест, применение каждые 15 дней, в зависимости от контрактных групп. Два (2) человека применяют тесты (психолог и помощник по кадрам). Отдел трудовых отношений (DRT) ожидает результатов медицинского осмотра и психотехнического теста, на основании которых принимается решение о приеме на работу или нет..В случае рассмотрения дела ректорат просят разрешить прием на работу; Управление трудовых отношений (DRT) выполняет диаграммы авторизации с их соответствующей поддержкой (анализ персонала, запрос, медицинская оценка, психотехника, утверждение бюджета и т. д.).
Наблюдение: «Таблица полномочий должна быть подписана директором по бюджету и директором по трудовым отношениям.
- Фотографии нанятого персонала отправляются в офис ректора для авторизации. Управление по трудовым отношениям (DRT) получает разрешение из офиса ректора и приступает к выполнению соответствующих процедур.
- Если это прием на работу, он аннулируется (Платежное поручение или дополнительная заработная плата) Если это продление контракта (Платежное поручение и / или Движение платежной ведомости) Если это передается обычному персоналу (Движение по назначению и платежной ведомости).
ДИАГРАММА ПОТОКА ДАННЫХ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛЕНИЙ СБОРА ПЕРСОНАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ И СТАРШЕГО УПРАВЛЕНИЯ ДИРЕКЦИЯ ПО РАБОЧИМ ОТНОШЕНИЯМ УНИВЕРСИТЕТА КАРАБОБО
СХЕМА АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРОЦЕДУР ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (Текущая)
Ниже приводится блок-схема административных процедур для процесса отбора, который в настоящее время проводится в отделах набора кадров и высшего руководства факультета трудовых отношений Университета Карабобо.
Символы, используемые для разработки блок-схем административных процедур.
ЛЕГЕНДА |
|
| Документ | |
| Обработать | |
| Решение | |
| многообразный | |
| Коннектор на странице | |
| Отдельный соединитель страниц | |
| Информационные потоки |
Информационная система управления (текущая)
Текущая ситуация с процессом отбора, проводимого в отделах набора кадров и высшего руководства, описана ниже:
- Процесс отбора в Директорате по трудовым отношениям ограничен, поскольку факультеты или факультеты, входящие в состав Университета Карабобо, напрямую подают заявки на кандидата, которого они хотят заполнить на вакантную должность. Работник или кандидат включается без проверки наличия Бюджетные: включенный в окончательный список кандидат выполняет функции, присущие занимаемой должности, без завершения процесса отбора, то есть без получения результатов медицинского осмотра и психотехнического теста, которые гарантируют их окончательное внесение. Достоверность информации предоставленные кафедрами и факультетами, а также учетные данные, введенные кандидатами в процессе отбора, проверка подлинности исключается, то естьОтсутствуют механизмы контроля, гарантирующие подлинность предоставленных данных. Отсутствие правил и процедур делает изменения в процессе отбора уязвимыми, поскольку он подчиняется руководящим принципам, установленным руководством смены, а не объективным параметрам. Форматы, используемые в процессе отбора, проводимом в отделах найма кадров и в Высшем управлении трудовых отношений, содержат нерелевантную информацию. Множественность форматов, применяемых в процессе отбора, означает, что повторяющиеся данные или информация получены из Кандидаты для отбора. Физического пространства и оборудования недостаточно для проведения процесса отбора, поэтому оптимизация результатов не гарантируется.Это было подтверждено тем, что было обнаружено, что нет подходящего места для применения тестов и проведения интервью; По офисному оборудованию удалось выявить, что оно насыщено информацией, что вызывает задержку процесса. Имеется квалифицированный персонал, который полностью выполняет возложенные на него функции, чтобы гарантировать выполнение процессов на среднем уровне эффективности. Назначенный персонал чувствует себя связанным с процессом, что гарантирует готовность пройти обучение, обучение перед внедрением информационной системы управления для улучшения процесса отбора, даже при отсутствии подходящих условий работы, предоставление оборудования а также необходимые инструменты, которые сотрудники демонстрируют для проведения процесса отбора.Существование отраслевых управлений людских ресурсов в различных зависимостях и факультетах позволяет децентрализовать и деконцентрировать политику Университета Карабобо. Есть возможность выделения ресурсов для автоматизации Управления трудовых отношений. структура должностей на каждом из факультетов и зависимостей позволяет допускать вакансии; и, как следствие, отделы набора персонала и старшее руководство могут знать, каким будет запрос кадровых ресурсов, и, следовательно, поддерживать доступный для чтения файл в актуальном состоянии. Отсутствие знаний подразделением или факультетами о сборах или процедурах, которые должны быть обработаны или отправлены в Департамент по связям с общественностью Я работаю по отбору.В некоторых случаях Подразделения или факультеты не используют консультативный орган, такой как Управление трудовых отношений, которое регулирует, контролирует и гарантирует Нормы и процедуры для процесса отбора административного и рабочего персонала (нанятого по контракту), но они направляют напрямую запрос и одобрение приема на работу сотрудников в ректорате. Создание должностей без обоснования, которое приносит ненужный доход. Поддержка со стороны руководства (с правом принятия решений) для сотрудников, работающих в Департаменте трудовых отношений, о преимуществах, которые означала бы автоматизация задач.Скорее, они напрямую направляют запрос и одобрение найма персонала в Канцелярию Ректора. Создание должностей без обоснования, что приводит к ненужной поддержке со стороны руководства (с правом принятия решений) для сотрудников, работающих в Управлении Трудовые отношения, о том преимуществе, что автоматизация задач будет означать.Скорее, они напрямую направляют запрос и одобрение найма персонала в Канцелярию Ректора. Создание должностей без обоснования, что приводит к ненужной поддержке со стороны руководства (с правом принятия решений) для сотрудников, работающих в Управлении Трудовые отношения, о том преимуществе, что автоматизация задач будет означать.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
При проектировании информационной системы управления вырабатываются детали, которые определяют способ, которым система будет соответствовать требованиям, определенным на этапе анализа, то есть на этапе, называемом логическим проектированием.
Процесс проектирования начинается с определения отчетов и других выходных данных, которые должна производить система. После проведения идентификации конкретные данные для каждого отчета и вывода должны быть определены с большой точностью. Создается эскиз формата или экрана, который может появиться, когда система будет завершена, это можно сделать на бумаге или на экране терминала с помощью некоторых автоматизированных инструментов, доступных для разработки системы.
Подобно тому, как проект информационной системы управления должен создавать отчеты или выходные данные, он также указывает входные данные, которые рассчитываются и сохраняются, такие файлы или структуры хранения могут быть такими, как диски, магнитные ленты или даже бумажные файлы.
Документы, содержащие проектные спецификации, представляют логический дизайн во многих отношениях, например, в виде диаграмм, таблиц и специальных символов.
Дирекция по трудовым отношениям, в частности, отделы набора кадров и высшее руководство, не располагали информационной системой или человеческими ресурсами с опытом работы с системами управленческой информации, задача заключалась в разработке системы управленческой информации, которая позволила бы им повысить эффективность. в процессе отбора, проводимого в Департаменте трудовых отношений.
Шаги или процедуры, описанные ниже, показывают, как была разработана Информационная система управления.
Первое: были определены краткосрочные и долгосрочные цели департаментов, участвующих в процессе отбора. Ставится следующая цель: своевременно предоставить Учреждению подходящие человеческие ресурсы для удовлетворения потребностей в персонале различных Подразделений и факультетов Университета Карабобо.
Как видно из этой задачи, процесс отбора играет очень важную роль.
Во-вторых: была определена информация, которая требуется для помощи различным людям, участвующим в процессе отбора, для того, чтобы они могли работать эффективно и результативно, а также для устранения всей этой информации, которая собирается, но не используется.
В-третьих: было определено, какие из текущих форматов и процедур для сбора, записи, сведения в таблицы, анализа и предоставления информации были простыми, не требовали слишком много времени на заполнение или анализ и которые отвечали потребностям различных сотрудников и какие форматы и процедуры им были необходимы. выздороветь.
В-четвертых: проанализировать все существующие форматы и процедуры для сбора и записи информации, необходимой в процессе отбора, с целью ее улучшения или создания новых инструментов, если необходимо. Процедура отбора персонала была определена в письменной форме с установлением контрольных точек для входа и выхода информации с целью проверки достоверности, своевременности и точности данных, предоставленных как кандидатами, так и департаментами; все это визуализировано в предлагаемой схеме потока данных процесса.
Пятое: Установление существования или, наоборот, улучшение ручных или компьютеризированных информационных систем для составления таблиц, анализа, записи, что позволило бы им предлагать информацию, чтобы они были более полезными по сравнению с остальными работниками. Лист для сбора информации будет разработан таким образом, чтобы он вписывался в автоматизированную систему.
Шестое: Установите процедуры, позволяющие им подтверждать точность предоставленных данных.
Седьмое: определите всех тех работников, которым следует использовать различную информацию. Они указаны в диаграмме потоков данных предлагаемого процесса выбора.
Восьмое: Информируйте и контролируйте использование персоналом новой формы или формата, что позволяет своевременно собирать, анализировать, сводить в таблицы, представлять и использовать информацию.
Важно подчеркнуть, что для проектирования или разработки информационной системы управления требуются большие усилия, опыт, деньги и время.
После того, как вышеупомянутые шаги были выполнены, необходимо было проанализировать результаты с персоналом, вовлеченным в исследуемый процесс (процесс отбора персонала).
Для анализа были использованы некоторые подходы, которые позволят продемонстрировать, будет ли система управленческой информации покрывать существующие потребности в процессе отбора или, скорее, в отделах набора кадров и
Высшее направление.
В анализе использовались следующие подходы:
- Учитывайте потребности в информации для процесса выбора.Принимайте тип информации, доступной в форматах, записях и файлах для принятия решений.Рассмотрите информацию, которая требуется и которая не найдена в существующих форматах, файлах и записях. Определите, какая информация требуется часто, а какая требуется только периодически. Рассмотрите методы сбора информации (простые и недорогие), позвольте им дополнять информацию, предоставляемую форматами. Рассмотрите, как рабочие группы могут использовать (анализировать и интерпретировать) информацию в целях повышения их производительности. Определите, собирает ли форматы или рабочий лист соответствующую информацию, полезную и необходимую.Подумайте, как эта информация используется для эффективной обратной связи с персоналом.
ТРЕБОВАНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИ ПОМОЩИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет или подразделение должны отправить в Управление трудовых отношений (DRT) отчет со всеми функциями или задачами, которые должны выполняться персоналом, нанятым для заполнения вакансии, а также качествами и видами деятельности, которыми они должны обладать., Формат предложения услуг должен быть представлен в виде электронной таблицы, содержащей различные данные или более важные требования. Рекомендуется использовать оптический рабочий лист, поскольку он позволит быстро и точно прочитать информацию о соискателях, то есть сравнить требования, предъявляемые должностью, с требованиями кандидатов, и создать надежную и обновленную базу данных. Разработкой базы данных будет заниматься Директорат информатики Университета Карабобо.
Аналитик отдела кадров должен проанализировать и проверить учебную программу кандидата, и он будет тем, кто принимает окончательное решение о его выборе.
Департамент трудовых отношений должен предложить определенные дни для доставки медицинских и психологических отчетов, чтобы ускорить процесс.
Аналитик отдела кадров оценит медицинские и психологические отчеты и продолжит принимать их или нет.
Департамент юридических консультаций направил в офис ректора подписанный им контракт для разрешения на въезд.
СХЕМА АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРОЦЕДУР ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (предлагается)
Ниже приводится блок-схема административных процедур для процесса отбора, который в настоящее время проводится в отделах набора кадров и высшего руководства факультета трудовых отношений Университета Карабобо.
Символы, используемые для разработки блок-схем административных процедур.
ЛЕГЕНДА |
|
| Документ | |
| Обработать | |
| Решение | |
| многообразный | |
| Коннектор на странице | |
| Отдельный соединитель страниц | |
| Информационные потоки |
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Учитывая текущий рост объема информации, обрабатываемой в Управлении трудовых отношений, возникает необходимость в указанном направлении иметь Систему управленческой информации, которая упрощает для руководства автоматизацию процессов для эффективного управления этой информацией и ее направления в будущее. в принятии правильных решений, чтобы предвидеть и решать проблемы.
Упомянутая система будет структурирована для хранения, упорядочивания, обработки и выдачи результатов, представляя собой надежные и последовательные инструменты принятия решений.
Согласно собранной информации, Управление трудовых отношений имеет персонал, убежденный в преимуществах автоматизации задач и необходимости обработки точной и достоверной информации, так что идея предложения по Управленческая информация имеет высокую вероятность успеха в достижении целей.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Исключите некоторые этапы процесса отбора наемного персонала и внедрите новые процессы, упрощающие работу.
Замените одни форматы другими, которые содержат точную, ясную, точную и полную информацию таким образом, чтобы облегчить регистрацию и табулирование информации точным образом, а также предоставить инструкции по ее соответствующему заполнению.
Руководство по процедурам отбора должно быть подготовлено в соответствии с потребностями, принимая во внимание основу блок-схемы административных процедур, предлагаемых в этом расследовании.
Проведите обучающую или информационную программу о характере внедряемой системы. Поскольку система управленческой информации работает лучше, если все сотрудники привержены ее развитию, если у них есть четкие процессы и они легко понимают используемую информацию. А когда сотрудники заинтересованы в информации и ее полезности, они собирают данные с большей осторожностью, вниманием и более точным образом.
Замените устаревшее офисное оборудование (компьютеры, факс и др.) Новым оборудованием с использованием новейших технологий.
Изучить возможность установки этой системы управленческой информации в Управлении трудовых отношений, внедрить эту систему управленческой информации, предложенную для того, чтобы Управление трудовых отношений располагало мощным информационным инструментом.
Примите во внимание дизайн оптического листа для чтения для используемых форматов, что позволяет быстро и точно считывать информацию.
Также рекомендуется надлежащее и соответствующее использование формы для сбора информации, чтобы передаваемая информация была правдивой и своевременной, что обеспечивало эффективную коммуникацию, которая напрямую влияет на принятие решений, поскольку информация является одним из необходимые ресурсы для решения проблем в любой организации.
Пока разрабатывается Предлагаемая система управленческой информации, рекомендуется периодически пересматривать ее, чтобы улучшить или, наоборот, избежать ненужных шагов.
Следует отметить, что процесс внедрения системы управленческой информации должен сопровождаться рядом политик, стандартов и процедур, которые позволяют консолидировать адекватную занятость и непрерывную оценку этой системы.
БИБЛИОГРАФИЯ
- КЬЯВЕНАТО, Адальберто. Управление человеческими ресурсами. Редакция Мак Гроу-Хилл, пятое издание. О'БРАЙЕН, Джеймс. Информационная система управления. Редакция Mc Graw-Hill, четвертое издание. McLEOD, Raymond, Jr. Management Information System. От редакции Pearson Education, седьмое издание.
