Функциональная и бюрократизированная организация использовала знания, чтобы систематизировать их в процедурах и распорядках, в основном с учетом производственных потребностей. В очень динамичных средах компании не могут поддерживать систему кодирования знаний в рутинах в соответствии с темпами изменений.
Им необходимо изменить организационные принципы, установленные для эффективного производства, на другие организационные принципы, обеспечивающие постоянное обучение и инновации. Компании, организованные для эффективного производства, уступят место компаниям, организованным для обучения и создания знаний.
Гипотетическая компания, основанная на знаниях, - это компания, которая в основном устанавливает систему сетевых взаимоотношений, в которой логика конкуренции заменена логикой сотрудничества и обмена знаниями.
Теория организации
За последние 30 лет изменилась не только среда, которую мы исследуем, но и методы, которые мы исследуем. По сути, теория организации сконцентрирована в функционалистском направлении, в котором организация представляет собой систему, которая работает эффективно, если она всегда достигает своих явных целей. Задача менеджмента, согласно этой точке зрения, - определить и достичь этих целей. Исследователь должен получить объективные данные о том, как организация работает над достижением этих целей, в то время как исследование следует классическому научному методу.
Но появились и другие теоретические подходы, некоторые из которых основаны на функционализме, а другие бросают ему вызов. Дэвид Сильверман в 1971 году открыл ящик Пандоры, положив на стол «социальную конструкцию» против «социального детерминизма», интерпретирующую логику против логики причинности и действующих лиц против систем, а также множественное определение ситуаций. по сравнению с единичным определением, основанным на уникальных целях и задачах.
Фундаментальное изменение произошло с постмодернизмом. Объект исследования, всегда относительный, это не сущность с существенными характеристиками, а социально сконструированная сущность. Также ставится под сомнение статус исследователя, и он больше не является объективным наблюдателем, но обязательно участвует. Прошли те времена, когда у вас была уверенность в том, что такое организации, роль исследователя, роль методологии и сущность теории.
Исследования превратились в разговоры или диалоги, в которых организации рассматриваются как эмпирические объекты, организация - как теоретический дискурс, а организация - как социальный процесс.
Исследователи участвуют в беседе, интерпретируя и представляя, и всегда участвуют в выборе того, что мы хотим представлять и как мы хотим это представлять. Исследователи как читатели реальности активно интерпретируют эту реальность, придавая ей смысл. Читатели понимают слова и создают собственные представления.
От бюрократии к свободному владению языком: новые организационные формы
Бюрократия преобладала в организационных исследованиях. Вебер систематизировал понятие организации, характеризующееся: централизацией, иерархией, властью, дисциплиной, правилами и разделением работы, создавая архетип организации.
Хотя никто не может подумать, что этот архетип устарел, даже не актуален, если мы проверим появление новых организационных форм по трем направлениям.
а) конец границ компании и межорганизационной реальности любой организации, достойной выражения. Источник потенциала и обучения компании больше не находится исключительно в ее границах. Поддерживая, изменяя и трансформируя отношения, организации могут создавать собственную среду.
б) Чтобы добиться успеха во внешних отношениях, требуются новые внутренние отношения и овладение способностью к инновациям и создание внутренней сети сотрудничества, которая также включает клиентов, поставщиков и других стратегических партнеров. Лидерские навыки, построение команды и обмен знаниями должны быть характерными чертами этой внутренней сети.
c) Иерархия, если ее не устранить, меняет свое значение. Это еще один способ координировать и интегрировать действия разных людей в разном пространстве и времени.
Организационные метафоры
Менеджеры компаний подвергаются постоянному шквалу новых подходов, основанных на десятках способов создания структуры своих компаний, что укрепляет идею о том, что мы находимся на краю хаотической системы, которая без четкого определения новых организационных форм начинает представлять организационные формы, основанные на новой логике и похоронившие бюрократически-механистическую систему.
Вопрос в том, чтобы не поддаваться поверхностным движениям, а наблюдать на более глубоком, системном уровне, чтобы попытаться понять. Как говорит Гейзенберг, в конце концов понимание - это не что иное, как признание того, что различные явления являются частью связного целого. Подлинное знание - это знание, которое пробивается сквозь поверхность доказательств, чтобы найти модель.
Один из способов решения этих проблем - использование метафор, чтобы приблизиться к пониманию организационной реальности. Это новые способы «чтения» реальности, не забывая о том, что читатель переписывает текст со своей интерпретацией, будучи ненейтральным агентом и, в конечном счете, конструктором наблюдаемой реальности.
Чтобы говорить о знаниях в организациях, нам нужны новые метафоры, которые заменят метафору машины, типичную для индустриальной эпохи. Метафора включает в себя общий процесс изображения, где A рассматривается как B, так что под этой призмой мы можем приблизиться к сложным реальностям и многогранна. Это способ думать и видеть реальность. Это изображения, которые быстро вызывают интерес, но, напротив, представляют огромные трудности для применения на практике. Во всех управленческих конструкциях есть доля правды, но во многих случаях они имеют тенденцию упрощать сложный мир компании. Возможно, нам, наконец, следует признать, что компании представляют собой сложные системы, не как метафору, а признать ее истинную сложность.
Метафоры обладают способностью привлекать внимание, делая организацию понятной и гибкой. Хотя мы никогда не должны забывать, что именно теория, с помощью которой мы наблюдаем ситуацию, в конечном итоге решает, что мы видим (Эйнштейн), без этого означает, что наблюдаемой реальности нет, она раскрывается в соответствии с принятой нами перспективой. Это также приводит нас к мысли, что использование метафор также является средством действия для формирования организации. Давайте расширим наши представления о бюрократической - механистической - системе, и мы значительно расширим наши возможности по формированию новых организаций.
Некоторые общие метафоры в описании организаций:
Таблица 1
|
метафора |
Описание |
| Машина | Организация, созданная для механической работы. |
| Организм | Организация, адаптированная к окружающей среде. |
| Головной мозг | Фрактальная организация, основанная на командной работе и обучении |
| культура | Организация, подчеркивающая определенную корпоративную культуру |
| Политика | Фракционная организация, объединяющая интересы всех сторон. |
| Тюрьма | Организация, созданная для разрешения идеологических конфликтов и для самого смысла «организованности». |
| Поток и трансформация | Организация, которая принимает разные аттракторы и является самоорганизующейся. |
| доминирующий | Организация, созданная классом менеджеров и собственников для обслуживания клиентов. |
Если нам удастся думать и действовать по-новому, мы создадим новые пространства возможностей и, возможно, решим некоторые проблемы, которые оставила механистическая организация, мобилизуя на практическом уровне новые способы решения проблем изменений и инноваций.
Мы увидим, как компания 21 века должна столкнуться с возрастающей сложностью, чтобы механизмы реагирования на эту сложность также развивались организациями, в то же время мы можем строить новые метафоры. читать организационную жизнь.
Знание как действие требует новых организационных метафор
Знание не ведет себя как объект, и поэтому обращение с ним как таковым может быть только временным. Что необходимо, пока мы не узнаем, как использовать его в полной мере.
Суть знания - это действие, я знаю, когда знаю, что собираюсь делать, и это, не вдаваясь в другие дискуссии, и есть то, что нас интересует в мире производства товаров и услуг.
Фактически, знание как действие состоит из трех составляющих: знающего, известного и контекста. Когда одна из этих трех составляющих не является частью отражения, мы говорим о чем-то другом, а не о знании. Знание - это действие, а не запас, который требует участия человека, знающего, который неизбежно знает в рамках данного контекста или культуры. Это товар второго порядка, на который влияет неопределенность, поскольку он представляет собой совершенно разные ситуации, если вы знаете то, чего не знаете, если вы знаете то, что знаете, и если вы не знаете, что знаете, как индивидуально, так и в группе.
Знание никогда не является объектом и поэтому не может быть сохранено или повторно использовано, и, конечно же, им нельзя управлять. Информация сохраняется и используется повторно. Управляется выбор и распространение релевантной информации, но акт познания требует присутствия знатока, который неизбежно станет частью определенного контекста, который будет влиять на эти знания и их использование.
Если невозможно разделить познающего и известного, способ артикуляции знания и управления его созданием существенно отличается от способа, которым пользуются те, кто не исходит из этой важной предпосылки. Знания - это разумное использование релевантной информации людьми, которые используют ее в заданном контексте с определенной целью. В бизнес-организациях основной целью будет вводить новшества.
Следовательно, мы можем обратиться к знаниям, формулируя ряд основных принципов, которые помогают нам распознать их:
- Знание - это действие, а не объект. Знание - это действие человека, которое основывается на интерпретации данных, чтобы действовать. Знание не связано с академической степенью или компетенцией, которые являются лишь потенциальной способностью к познанию. Это происходит в контексте или культуры и, следовательно, также включает в себя навыки и отношения, необходимые для действий. В основе ее лежат люди. Именно люди решают в данном контексте, хотят ли они попытаться передать свои знания организации, в которой они работают, что делает работников умственного труда в добровольцев. Несмотря ни на что, это действие, которое не выполняется по просьбе потенциального знатока, поэтому оно требует определенной личной и организационной предрасположенности к работе в неоднозначности, терпимости к избыточности и использованию экспериментов.
Эти утверждения настолько важны из-за их последствий для жизни компаний, что заставляют нас сформулировать гораздо более глубокий вопрос. Нужно ли учиться управлять этим «ресурсом» по-другому, или это настолько важно, что нужно изменить способ управления? Если мы хотим «не тратить зря знания», мы должны переосмыслить способ организации компании, потому что знания - это «ресурс», который работает совсем не так, как физические ресурсы.
Знания E l - это ресурс, который ставит под сомнение предположения об управлении физическими ресурсами.
- У него не убывающая отдача, как у физических товаров, а напротив, он растет по мере его использования. Что касается его собственности, он работает совершенно иначе, чем физические товары, поскольку, когда вы его отдаете, вы не теряете его, но все равно имеете. Принимая во внимание два предыдущих утверждения, мы видим, что способ использовать знания - это делиться ими.
Это предложение об изменении точки зрения, потому что наиболее противоречивым является отношение к знаниям как к материи, объему или как содержанию, потому что это просто не меняет способ делать вещи.
Мы должны преодолеть видение знания как ресурса, как объекта и изучить его как действие. Процесс познания в отличие от знания как объекта. Это видение также является позицией, поскольку оно рассматривает человека как ключевой элемент процесса, а также как конечного получателя. Онтологически он основан на принципе эмансипации людей, которые являются конечными носителями знаний и добровольно передают их организации (работники умственного труда). Эпистемологически возникает комбинация неявного и явного знания, а также индивидуального и группового знания.
Речь идет не только о понимании того, как организации создают новые продукты, новые методы и новые формы организации, но и о чем-то более важном, а именно о понимании того, как организации создают знания, которые делают это создание возможным. Это работа, которую еще предстоит завершить в парадигме компании как системы, обрабатывающей информацию, сформулированную Саймоном в 1945 году.
Возможные организационные метафоры для создания знаний
Мы можем установить эволюционные состояния как диалог, в котором мы воспринимаем компанию в первом постмеханистическом состоянии, как живую систему, которая адаптируется и выживает в меняющейся и сложной среде. Речь идет о поиске приспособляемости к изменяющимся обстоятельствам, что помогает нам наблюдать, как живые организмы выполняют эту функцию. Разные виды лучше подготовлены к выживанию в разных средах, мы попытаемся понять, как рождаются, растут, развиваются и падают организации, мы анализируем отношения между видами и эволюцию в более крупной системе. Тем не менее, в рамках метафоры живых организмов мы видим, что лучше всего развиваются виды, обладающие наибольшей способностью обрабатывать информацию, разумные и способные к обучению.Способность учиться - отличительная черта выживших.
| МЕТАФОРА | Описание |
| АДАПТИВНАЯ | Пост-механический, чтобы адаптироваться к меняющимся обстоятельствам |
| УЧИТЬСЯ | Интернализованная адаптация в непрерывном процессе обучения |
| Сложный | Организация как система взаимоотношений, которая развивается и создает свою среду: эволюционирует совместно |
На более развитой стадии мы увидим организации не как структуру, а как сложную адаптивную систему посредством создания собственной идентичности, направляемой через различные аттракторы, которые фактически конкурируют друг с другом.
По сравнению с первыми эволюционными состояниями, основанными на отборе или адаптации, не предполагается, что изменения происходят в окружающей среде. Согласно этому эволюционному состоянию живые системы являются закрытыми системами, основным продуктом которых является восстановление самой системы против изменений, то есть создание идентичности. Изменения ассимилируются для поддержания идентичности, выраженной в наборе отношений, делая среду не внешним элементом системы, а частью этой идентичности.
С этой точки зрения именно здесь мы можем проводить активные исследования в компаниях, включая новые концепции, для построения общих и прикладных моделей, которые раскрывают знания и инновации в организациях.
1 Сильверман, Д. (1971), "Теория организаций: социологические основы", Лондон: Heineman.
2 Вейк, К. (1969), «Социальная психология организации». Читающий МА: Аддисон - Уэсли.
3 Вебер М. (1947), «Теория социальной и экономической организации», Лондон: издательство Oxford University Press.
