Что касается интеллекта, то для всех нас важно то, как мы развиваем и применяем то, что у нас есть; Но если бы мы думали о принятии решений в компании, нам, безусловно, пришлось бы сосредоточить свое внимание на управленческом персонале. Каждый раз, кстати, все больше решений принимает интуиция, и говорят, что это жемчужина в короне интеллекта, но давайте подумаем о самом повседневном когнитивном и эмоциональном интеллекте… Какие еще? Можно ли говорить об одном интеллекте мышления, другом - чувствах, а третьем - действиях? Должны ли мы говорить только об одном глобальном человеке? Следует ли нам говорить об извращенном или низком уровне интеллекта в деловом мире? Из коллективного разума организации?
В компаниях люди говорят о личности людей, их учебных программах, классических тестах интеллекта (для отбора персонала), обучении, личных навыках, управлении навыками и многом другом. вещей, но, похоже, было некоторое сопротивление конкретному разговору об эмоциональном интеллекте, несмотря на некоторые успешные книги по этой теме.
Прочитав Дэниела Гоулмана, Роберта К. Купера и других авторов (в том числе некоторых европейцев), я посетил конференцию Ассоциации содействия развитию менеджмента (APD) - я думаю, это было в 1999 году - когда она уже начиналась. Свяжите эмоциональный интеллект с проявлением лидерства. Выступавшие признали, что признание важности эмоционального интеллекта в компаниях было медленным, и они сделали это, наконец, для того, чтобы связать его с проявлением лидерства, которое, возможно, было самым модным словечком 90-х годов и которое сегодня начинает вызывать сомнения.
Кто-то думал, что эмоциональный интеллект, как и когнитивный интеллект, становится все более необходимым для всех, но казалось, что лучше начинать с менеджеров. С точки зрения лидерства, это стало хорошим источником дохода для гуру и консультантов, и, возможно, EI сможет оживить эту концепцию. Без сомнения, 21-й век принесет новый профиль для менеджеров, а также, возможно, - также было сказано - новый профиль, более автономный (звучало также расширение прав и возможностей и, конечно же, командная работа) многих работников. Я помню, что мне не нравился образ пастуха и его овцы как отражение лидерства, я предпочел более заразительную концепцию, чтобы мы все вели себя к общим целям. Я считал, что вместо того, чтобы следовать за лидером, нужно добиваться общих целей:может быть, потому, что он читал Сенге до Бенниса; А может потому, что он прочитал слишком много рыцарских книг. Но да: эмоциональный интеллект был связан с исполнительным руководством.
Там, на той конференции, организованной APD, среди других испанских гуру (Малдер, Медина…) я смог с удовлетворением выслушать Хосе Антонио Марина, книги которого я также с большим удовольствием читал, и который, как тогда, так и сейчас, кажется, выделяется из общего ряда. теория эмоционального интеллекта, которую он считает причудой, «начатую Саловеем и начатую Гоулманом». «Итак, есть когнитивный интеллект и эмоциональный интеллект», - утверждает наш престижный эссеист в своей последней книге («Неудачный интеллект» Анаграмы). Я не знаю, что она подумает о множественном интеллекте Гарднера, но Марина считает знание и привязанность неотделимыми (придайте этим значениям широкий смысл) перед лицом их влияния на действие. (Правда в том, что многие факторы, которые трудно разделить, должны влиять на наши действия,и я не думаю, что есть авторы, которые сомневаются в этом, даже если они защищают несовпадающие теории).
Наш эссеист говорит о двух уровнях интеллекта: структурный или вычислительный интеллект («который измеряется тестами») и интеллект в действии или исполнительный интеллект («который пока не измеряется тестами»). Это разделение казалось необходимым, потому что в книге (которую он назвал «Теория и практика глупости») он говорит об использовании интеллекта и говорит нам: «Несоответствие между умным умом и разумным поведением показывает, что между обоими уровнями есть перерыв, где действует плохо описанное силовое поле, и это открывает интересную и актуальную область исследований ». Что ж, это исследование или, по крайней мере, оживленная дискуссия, я думаю, будет особенно актуальной в сфере бизнеса… Оно обязательно появится.
(Если вы принимаете отступающие скобки, я предлагаю, столкнувшись с любым исследованием чего-то, что вас интересует, не оставаться с первым автором, который вас увлекает - из-за его идей или из-за его таланта в их изложении, - а читать дальше, сдаваться После тщательного размышления оцените согласованность соответствующих тезисов - возможно, на основе исследований, которые их поддерживают, но, в целом, позаботьтесь о своих критериях оценки - избегайте спешки, разрабатывайте свои собственные синтезы и не прекращайте часто подвергать сомнению свои Наши собственные выводы. Информационное общество предлагает нам многое из этого, но ни один из них не является окончательным; мы обычно воспринимаем лишь частичные взгляды на реальность, и даже мы сами можем страдать от ложных тенденций продвигаться по интересующим путям. Но, сказав это,Что касается интеллекта, я считаю, что теории не так далеки, как кажется, и считаю, что моя скромная личная инициатива позволила мне прибавлять, а не убавлять при чтении разных авторов, часто на грани моей способности понимать),
Возвращаясь к перерыву, в котором я их оставил, трудно поверить, что со всеми исследователями, которые посвятили себя этой теме значительными ресурсами в последние десятилетия, это расстояние еще не изучено, и даже я пришел к выводу, что это был именно интеллект. эмоциональный, который прикрыл ее, по крайней мере частично. Но я уже сказал, что Марина, говоря об интеллекте, и хотя она использует очень разные прилагательные в своих работах (вычислительные, аффективные, творческие, межличностные…), предпочитает говорить о единой глобальной интеллектуальной способности, чтобы позже обратиться к проявлению (или нет) проявление) этого в поведении, а также говорят о «неудавшемся интеллекте». Хотя автор отдельно говорит о когнитивных неудачах и аффективных (и волевых) неудачах, он настаивает на том, что «эмоции влияют на знания,но знание влияет на эмоции », чтобы отличаться от расширенного отдельного исследования эмоционального интеллекта.
Казалось уместным перечитать «Големана» («Практика эмоционального интеллекта» Кайроса, 500 страниц), чтобы увидеть, связывает ли он или отделяет знание от чувства, и я смог проверить уже на странице 45, что он прямо связывает их. Это, однако, не мешает ему развивать свою модель эмоциональных компетенций (как известно, Гоулман был учеником Макклелланда). Мне кажется, что между этими авторами нет противоречия, а есть определенные видения, обогащающие целое; следовательно, это позволило мне, сделав некоторое отступление назад, предложить вам всегда много читать по каждой теме. Приведу пример: меня интересовала тема интуиции в компании, потому что об этом много говорили, и, возможно, все, что блестело, было не интуицией… и я нашел очень разные точки зрения, среди которых я не забыл Париха.,Воан, Берк, Миллер, Саймон, Агор…
Интеллект в действии
Чуть раньше мы говорили об эмоциях и знаниях, и, перенеся последние в неспокойный мир компании - будьте осторожны с шагами - мы нашли еще одно твердое модное словечко в так называемом «управлении знаниями», которое объявляет его как « способность действовать », хотя все мы знаем, что для того, чтобы добиться успеха и добиться высоких результатов, нужно нечто большее, чем просто знания. Хорошая работа также требует социальных навыков, определенных убеждений, соответствующего отношения, сильных сторон характера… Это требует умных действий и, возможно, чего-то большего. Я бы посоветовал согласиться с Мариной, что все наше программное обеспечение работает совместно, если не одновременно, внутри нас, хотя может быть удобно разделить его, чтобы углубить его и способствовать личному развитию.
Поскольку было уже достаточно разговоров об «управлении знаниями», я импровизировал в 2000 году (в опубликованном тексте) выражение «управление мыслями», а затем я увидел, что есть также разговоры об «управлении чувствами» или об управлении чувствами. эмоции, как внутриличностные, так и межличностные. Эмоциональный капитал (положительные эмоции), безусловно, является ценным активом организации, хотя он также может быть помехой (отрицательные эмоции). В конце концов, мы можем говорить об «управлении разведкой», особенно в том, что касается ее наилучшего использования; но какой разум управляет нашим интеллектом?
Конечно - вы принимаете это, или я продолжаю бить вас? - Одно дело - наш разум понимается целостным и системным образом, а другое - то, как мы его используем. Возможно, ключ здесь действительно - terra incognita интеллекта - в расстоянии между интеллектом, который у нас есть, и тем, как мы его используем; но уже можно видеть, что это расстояние (вот воля, но должно быть намного больше) также зависит от того, что мы понимаем под интеллектом, помимо нескольких других вещей. Эта мысль, по-видимому, также применима к коллективному разуму организаций. (Мне не нравится говорить об интеллекте, не говоря о счастье, и поэтому я теперь добавляю другие соответствующие имена: Михай Чиксентмихайи и Мартин Селигман).
Теперь я подумал, почему «Реал Мадрид», который, кажется, обладает почти всем футбольным интеллектом, добивается разочаровывающих результатов (2005). В связи с этим, и хотя есть много экспертов, высказывающих свое мнение, я бы указал - спонтанно - на психическую усталость игроков, их чувство темпоральности, энтропию целей или задач учреждения, простую удачу, невозможность превзойти самих себя, давление со стороны СМИ, возможное соперничество в команде, некий коллективный нарциссизм, неумолимый, всепоглощающий, парализующий груз негативных эмоций… Поскольку мое мнение останется незамеченным, смею сказать, что все это влияет на концентрацию игроков и в их индивидуальном и коллективном исполнении. Команда ударится, но вы имеете в виду такие вещи, Марина,говоря о неудавшемся интеллекте? Я думаю, что эти и другие: не пропустите.
Полномочия
Если читатель продолжит со мной, я хотел бы теперь сослаться на движение за компетентность, продвигаемое Дэвидом Макклелландом, поскольку оно направлено на получение хороших результатов в профессиональной деятельности. Другими словами, если мы продолжим говорить о менеджерах в компаниях, это будет во многом связано с использованием интеллекта, как при принятии решений, так и при их материализации. Я подозреваю, что менеджеры связывают свои успехи с использованием своего интеллекта, а свои неудачи - с внешними факторами. Об этом, об успехах и неудачах интеллекта, можно было бы много сказать, и даже сам - наглый - говорил вещи; Но не упустите возможность воспользоваться услугами авторитетных экспертов. Затем я перехожу к одному из соревнований: к характеристикам, разного характера, которые, кажется, предсказывают хорошие результаты.
Прошло более 20 лет с момента публикации знаменитой статьи «Тестирование на компетентность, а не на интеллект», с которой МакКлелланд произвел революцию в представлениях о высокой производительности. Управление по компетенциям пришло в крупные испанские компании в середине 90-х, хотя модели были построены и внедрены, возможно, в конце десятилетия; напоминая, я считаю, что развитие этого постулата произошло одновременно с появлением так называемого электронного обучения, и я не знаю, возможно ли из-за этого возникла некоторая тривиализация. Это была бы другая история, но мне также кажется, что в начале управления компетенциями, возможно, больше усилий было приложено к инструментам и процедурам, чем к изучению необходимых компетенций у менеджеров и рабочих.
Продолжая говорить об управленческом персонале, я напомню, что с намерением улучшить использование их потенциала и профессиональных ресурсов в 2000 году уже были разработаны хорошо изученные программы для развития их общих или сквозных компетенций; конечно, сейчас (2005 г.) все делается с лучшими результатами. Эти компетенции были классифицированы и классифицированы по-разному, но среди мягких компетенций одна в конечном итоге выделяет группу когнитивных компетенций (восприятие реальности, концептуальное управление, способность к анализу и синтезу, системная перспектива, творчество…), а другая - из более личные или эмоциональные способности (сочувствие, лидерство, влияние, инициатива, гибкость, устойчивость к невзгодам…).
Однако, помимо развития этих когнитивных и эмоциональных способностей менеджера, я помню (уже в 2002 году), что я защищал перед своими коллегами необходимость третьего измерения: морального или духовного измерения, которое я позже хотел связать с интеллектом в этой области. на что также указал Гарднер. Здесь, хотя я уже плохо помню, в нем были такие черты, как щедрость, подчинение общему благу, порядочность…: профессиональные «добродетели», я бы сказал. Все работает в одно и то же время внутри нас, но я думаю, что, развивая себя, полезно различать особенности нашего профиля: когнитивные, эмоциональные, духовные… (Теперь, когда я перечитал этот абзац, я не знаю, является ли это третье измерение это как-то связано с перерывом Марины…).
Сейчас я посылаю вам несколько слов от профессора Сантьяго Альварес де Мон из IESE: «Концепция интеллекта - говоря об интеллекте менеджера - не может ограничиваться платежеспособным обращением с числами, словами, балансами и методами управления. Логика и практика профессионала в области управления должны включать ряд важных навыков и отношений в их личные активы, чтобы раскрыть человеческий талант их команды сотрудников ». Среди этих непростительных черт учитель указал: искусство задавать вопросы, сочувственное слушание для освещения плодотворного диалога, смирение, чтобы научиться учиться, воля и готовность служить другим, ясное и сознательное управление временем, творчество. и видение, чтобы представить новые возможности, терпение, чтобы знать, как выбрать наиболее подходящий момент…
Что ж, по сути, эффективность менеджера, в дополнение к знаниям и навыкам технического и функционального характера, по-видимому, требует в очень хорошей дозе трех аспектов, которые я упомянул и которые уже определены Говардом Гарднером (наряду с другими). Даже возвращаясь к этому известному психологу развития, я считаю, что лингвистический интеллект также был бы полезен, хотя в большинстве компаний мы могли бы забыть о других, таких как музыкальный, кинетический или пространственный… Конечно, мы должны применить эти интеллекты синергетически и удобно в профессиональной деятельности. (Важно - очень кратко это новое отступление - проект GoodWork, в котором Гарднер сотрудничает с Чиксентмихайи и Деймоном; и очень хорошая, хотя я повторяю это, позитивная психология Селигмана и Чиксентмихайи,если позволите высказать мнения-чувства).
Они так или иначе классифицируются, что кажется положительным для выявления качеств компетенций, которые способствуют достижению профессиональных результатов в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Ссылаясь только на общее (то есть на то, что является общим почти для всех менеджеров, независимо от того, занимаются ли они маркетингом, производством, продажами или инжинирингом), мы будем говорить о системном мышлении, концептуальном менеджменте, устном и письменном общении., анализ и синтез, ловкость ума, влияние, сочувствие, гибкость, коллективный дух, умеренность, самодисциплина, уверенность в себе, стремление к достижению, непредубежденность, организационная осведомленность, восприятие реальности, приверженность… Я знаю, что все это Ярлыки могут быть пустыми, если мы не описываем их строго и точно, но делать это сейчас будет отвлекать.
Возвращаясь к использованию интеллекта, обеспечит ли все это успех? Или, скорее, все эти компетенции обеспечат правильные решения и достижение результатов? С одной стороны, я бы выделил наличие некоторых особых компетенций - мета-компетенций - которые, кажется, способствуют правильному применению другой: самопознание, проактивность, целостность, устойчивость к невзгодам, стремление к достижениям, творчество, умеренность, приверженность… Но, хотя Эта последняя серия, кажется, состоит из высокоэффективных катализаторов, внутри нас (и вне нас) наверняка могут быть застарелые ловушки, которые часто, кажется, неумолимо ведут нас к гибели.
Эндогенные препятствия
Мы должны не только обеспечить себя катализаторами успеха, но и нейтрализовать наши эндогенные барьеры (помимо экзогенных), чтобы получить хорошие результаты, ведущие к успеху. В случае менеджеров и руководителей, точно так же, как мы определяем компетенции, можно эффективно выявлять препятствия. На первый взгляд, я вижу препятствия столь же фатальные, сколь и частые, хотя сейчас я бы выделил лишь некоторые из них. Это еще не все, но давайте посмотрим:
- Чрезмерный культ эго. Презумпция непогрешимости. Жадность к деньгам или власти. Власть над рациональностью. Самоуспокоенность. Цепляться за стратегические или тактические ошибки. Фальсификация целей. Отключитесь от внутренней и внешней реальности.
Возможно, импровизация привела к тому, что я предложил одно и то же разными словами, но, безусловно, есть больше вещей, которые омрачают точку зрения менеджера или руководителя; Я сам, например, говорю, что худшее, что может случиться с молодым менеджером, - это слишком рано стать очень успешным. Но, даже если мы не совершаем этих и других смертных грехов (гораздо больше, чем семь), следует признать, что обычная нагрузка нервного напряжения, психической усталости, энтропии окружающей среды, разочарования и отрицательных эмоций снижает наши способности, рассеивает наше внимание и вызывает горечь. наша жизнь… во многих компаниях.
Другими словами, даже если мы компетентны и добродетельны, мы можем видеть, что наше стремление или ожидание успеха испорчено. Мне даже приходит в голову, что иногда неудачи происходят из-за того, что я доверял не тому человеку, не исключая неудач. И если говорить о невезении, разве рефери и судьи не ошибаются, и их ошибка разрушает наши ожидания? Нет ли подобных ситуаций в деловом мире? У читателя достаточно материала для размышлений, если он еще не имел его ранее, и я заканчиваю; Но читайте, читайте об этом.
вывод
Хотя я пытался привлечь внимание к аспектам, которые кажутся мне важными, я лишь пытаюсь поощрять дискуссии. И я делаю вывод. Я заканчиваю некоторыми заключительными идеями, которые не синтезируют, но, возможно, указывают поле:
§ В компании, если организация коллективно неуклюжа, индивидуальный интеллект мало пригоден.
§ В человеке есть много интеллектуальных / эмоциональных / духовных ресурсов, ожидающих лучшего развития.
§ Мы всегда будем ошибаться, и это тоже кажется относительно здоровым и очень человечным, но мы не должны ошибаться.
§ Может быть, в конце концов, было бы не так уж плохо каждый раз анализировать, в чем мы ошибались, не навлекая на себя навязчивую идею.
§ Успехи тоже можно анализировать, если они не были такими, как кажется.
§ Важно и срочно, чтобы мы все знали себя лучше, хотя, возможно, мы действительно не знаем, что значит знать себя лучше.
Менеджеры тратят значительную часть своего интеллекта и психической энергии (не говоря уже о времени и встречах) на второстепенные вещи, но, возможно, и на другие тоже.
§ Моральные ценности более трансцендентны, чем кажется, и могут служить ориентиром в сомнении и катализатором эффективности.
§ Язык также отличает нас от других животных, и мы можем использовать его лучше: намного лучше.
§ Возможно, есть ресурсы, такие как творчество, интуиция и интуиция, которые могут быть более полезными, если их правильно культивировать (без фальсификации).
§ Из-за того, сколько стоит приобретение некоторых знаний, жаль, что позже мы не используем их оптимально, но это необходимо объяснить.
§ Мне кажется, что жизнь в целом кажется более красивой, когда мы ее помним, чем когда живем: давайте жить лучше.
§ На работе есть два типа людей: честные и коррумпированные; А может три?
§ Я думаю, что многие менеджеры идут наполовину, потому что культ эго и внешность поглощают другую среду.
§ Лучше выиграть, чем проиграть, но лучше всего то, что мы все выигрываем: это казалось своевременной очевидностью, но это уже последнее.
