С понятием культуры обращаются все чаще, и в некотором смысле оно кажется довольно интуитивным, но, тем не менее, его сложно определить и понять в целом, и в то же время оно является ключевым понятием в инновационных процессах внутри страны. организации и в управлении изменениями.
Культура включает в себя такие повседневные элементы, как способ принятия решений, поток общения, стили руководства, принятые ценности, степень определения правил и гибкость их применения, отношения между директорами и сотрудники, предрасположенность к риску и принятию ошибок, проявленная инициатива и новаторство и т. д. Иными словами, культура - это то, чем «дышит» организация, то, что передается через поведение людей, составляющих компанию.
Некоторыми примерами культур могут быть:
- Ориентация на клиента или продукт. Открытость и сотрудничество или культура без совместного использования Делегирование или концентрация власти Гибкость или жесткость правил. Персонал против бюрократии. Инновационный или "статичный". чтобы не заниматься.
Но помимо определения культуры и элементов, которые ее составляют, действительно ключевым является понимание ее важности и ее влияния на отчет о прибылях и убытках компании в основном через два основных аспекта в организации:
Процессы изменений, которые в текущих условиях становятся все более частыми, поскольку культура является ключевым элементом управления организационными изменениями.
Конкурентоспособность связана с людьми в организации, поскольку по сути существуют культурные модели, которые делают организации более конкурентоспособными, чем другие.
«В повседневной жизни компании культура делает каждую организацию уникальной».
Таким образом, становится ясно, что предлагается знать природу своей собственной культуры, поведения и ценностей, которыми руководствуются люди, составляющие компанию, а также механизмы, приводящие в движение этот своеобразный способ существования компании. как необходимый элемент для продвижения любых изменений и инноваций в компании.
Часто изменяющаяся среда и проблемы, с которыми сталкиваются компании, приводят к необходимости внедрения структурных изменений, которые позволяют адекватно реагировать на требования среды, о которых все чаще заявляют. с точки зрения культурных изменений, то есть необходимого изменения поведения всех людей в компании по отношению к рынку.
Модели организационной культуры
Хотя существует столько же культурных моделей, сколько и авторов, мы разработали модель, определенную Роджером Харрисоном (Harvard Business Review), который определяет четыре типа культурных ориентаций на основе целей, преследуемых компанией, и ценностей, связанных с каждой из них, что приведет к к конкретным культурным ориентирам. В этой модели четыре профиля организаций определены в соответствии с их культурой:
- Организации, ориентированные на власть, цель которых - конкурентоспособность, в которых ценностями, связанными с этой ориентацией, будут все те ценности, которые укрепляют позиции власти внутри них, те, которые способствуют централизованному принятию решений и контролю над людьми. Организации, ориентированные на стандарты, цель которых - безопасность и стабильность. Строгое соблюдение нормы, обеспечение ответственности и соблюдение строгого порядка в процедурах - вот ценности, связанные с этим типом ориентации. Организации, ориентированные на результат, идентифицированные с целями эффективности и оптимизации ресурсов. Структура, функции и деятельность компании оцениваются с точки зрения их вклада в достижение цели.Организации, ориентированные на людей. Его цель - развитие и удовлетворение своих членов. Следовательно, он будет ассоциироваться с ценностями, связанными с личной самореализацией.
Очень важными элементами, определяющими культуру организации, являются уровень конкурентоспособности в секторе, степень технической сложности продуктов, уровни насыщения рынка, модели потребления, профиль конкурентов, географический охват и т. Д.
Идентификация организации на основе этих элементов имеет ключевое значение как для ее диагностики, так и для разработки планов действий или управления конфликтами в зависимости от типа культуры.
Но помимо различных моделей, которые можно использовать для диагностики культуры, очень важно определить, на основе каких параметров можно оценить пригодность культуры для конкретной организации.
«Очень важно определить, по каким параметрам можно оценить пригодность культуры для конкретной организации».
- Поддержка стратегии организации. Культура является основным элементом в разработке стратегии, поэтому она должна быть полностью согласована с ней. Степень, в которой она выражает философию, предлагаемую для организации, в видимом и спонтанном поведении. Степень, в которой она способствует целостному человеческому развитию или личное удовлетворение своих членов.
Но помимо знания культуры также очень важна методология управления ею (или внедрение новой), которая состоит из следующих элементов:
1. Создание команды проекта.
2. Определение целей проекта.
3. Анализ современной культуры:
к. Сбор информации из статистически релевантной выборки
б. Проверка и изучение степени согласованности результатов
с. Идентификация модели культуры
4. Определение желаемой культуры:
к. Участие высшего руководства
б. Проверка
с. Определение новой модели культуры
5. Выявление «разрыва» между текущей культурой и желаемой культурой.
6. Разработка плана действий по сокращению «разрыва».
7. Реализация плана действий и управление изменениями.
В заключение, управление культурой является ключевым элементом в такой среде, как нынешняя, в которой изменения являются постоянными, и очень важно иметь инструменты для определения этой культуры и управления ею, чтобы быть конкурентоспособной организацией.
