Структуралистская теория управления

В конце 1950-х годов теория человеческих отношений пришла в упадок. Структуралистская теория означает удвоение теории бюрократии и небольшой подход к теории человеческих отношений; представляет собой критический взгляд на формальную организацию.

Истоки структуралистской теории

Противостояние, возникшее между традиционной теорией и теорией человеческих отношений, сделало необходимым более широкую и всеобъемлющую позицию, объединяющую аспекты, рассматриваемые одним и опускаемые другим, и наоборот. Необходимость визуализировать «организацию как большую социальную единицу». и сложные, когда взаимодействуют социальные группы », которые разделяют одни цели организации (например, экономическая жизнеспособность организации), но могут стать несовместимыми с другими (например, способ распределения прибыли организации). влияние структурализма в социальных науках и его влияние на изучение организаций. Структурализм оказал сильное влияние на философию, психологию, антропологию, математику и т. Д. В теории управленияструктуралисты сосредотачиваются на социальных организациях, варьирующихся от феноменологического и диалектического структурализма. Основным представителем диалектики является Карл Маркс, который утверждает, что структура состоит из частей, которые на протяжении всего развития целого обнаруживают, дифференцируют и, диалектическим путем, получают автономию друг над другом, поддерживая интеграция и целостность без добавления или воссоединения между ними, а скорее через проинструктированную взаимность между ними; и Макса Вебера, структура - это совокупность, которая составлена, организована и изменена, и ее элементы выполняют определенную функцию в определенных отношениях, что не позволяет идеальному типу структуры точно и полностью отображать разнообразие и вариативность явления. реальный Новая концепция структуры. Концепция структуры очень старая.Realcito в начале истории понимал «логос» как структурную единицу, которая доминирует в непрерывном потоке становления и делает его понятным. Структура - это формальный набор из двух или более элементов, который остается неизменным ни при изменении, ни в разнообразие содержания, то есть структура сохраняется даже при взаимодействии одного из ее элементов или взаимосвязей.

Структурализм сосредоточен на целом и на отношениях частей в конституции целого. Целое, взаимозависимость частей и тот факт, что все больше, чем простая сумма его частей, - вот основные характеристики структурализма.

Теория структуралистов представлена выдающимися деятелями менеджмента: Джеймсом Д. Томпсоном, Амитаи Эциони, Питером Блау, Виктором А. Томпсоном, Бертоном Кларком и Джин Вьет.

Общество организаций

Для структуралистов современное индустриальное общество - это общество организаций, от которых зависит рождение, рост, жизнь и смерть человека.

Эти организации различаются и требуют от своих участников определенных личностных характеристик. Эти характеристики позволяют человеку одновременно участвовать в нескольких организациях, в которых он играет разные роли. Структурализм расширяет изучение взаимодействий между социальными группами до взаимодействия между социальными организациями.

Организации прошли процесс разработки в четыре этапа, а именно:

Этап природы. Это начальный этап, на котором природные факторы, то есть элементы природы, составляли единственную основу существования человечества. Стадия работы. Из природы возникает тревожный фактор, который инициирует настоящую революцию в развитии человечества: работа, которая обусловливает формы организации общества. Столичный этап. Это третий этап, на котором капитал преобладает над природой и трудом, становясь одним из основных факторов общественной жизни. Этап организации. Природа, труд и капитал подчиняются организации.

Доминирование организации выявило ее независимый характер по отношению к природе, труду и капиталу, используя их для достижения своих целей.

Организации не недавние. Они существовали со времен фараонов и императоров древнего Китая, на протяжении всей истории церковь, армия и другие развивались формы организаций.

Общество прошло несколько этапов, чтобы достичь высокой степени индустриализации, они следующие:

Универсализм средневековья; характеризуется преобладанием религиозного духа. Экономический и социальный либерализм семнадцатого и девятнадцатого веков, характеризовавшийся ослаблением государственного влияния и развитием капитализма. Социализм, с приходом двадцатого века, вынудивший капитализм обратиться к по пути максимально возможного развития Настоящее, характеризующееся обществом организаций.

Каждый из этих четырех этапов раскрывает соответствующие политические и философские характеристики. Эциони предвидит революцию организации с появлением новых социальных форм, в то время как старые изменяют свои формы и изменяют свои функции, приобретая новые значения.

Появление сложных организаций во всех аспектах человеческой деятельности неотделимо от других социальных изменений: они составляют неотъемлемую и фундаментальную часть современного общества.

Организации

Организации являются доминирующей формой институтов в современном обществе: они являются проявлением высокоспециализированного и зависимого общества, характеризующегося растущим образом жизни.

Каждая организация ограничена скудными ресурсами и по этой причине не может воспользоваться всеми возникающими возможностями: источником проблемы при определении наилучшего распределения ресурсов. Эффективность достигается, когда организация применяет ресурсы к альтернативе, которая дает наилучшие результаты.

Бюрократия представляет собой особый тип организации: так называемые формальные организации, они представляют собой форму социальной группировки, созданной намеренно или с целью достижения определенной цели.

Формальная организация позволяет уменьшить неопределенности, возникающие из-за человеческой изменчивости, воспользоваться преимуществами специализации, облегчить процесс принятия решений и обеспечить выполнение принятых решений. Эта схема пытается регулировать человеческое поведение для эффективного достижения целей, что делает формальную организацию единственной среди институтов современного общества, заслуживающей специального изучения.

К формальным организациям относятся так называемые комплексные организации. Для них характерна высокая степень сложности структуры и процессов из-за большого размера или сложного характера операций. В организации этого типа объединение усилий между составными частями затруднено из-за наличия бесчисленных переменных, которые усложняют работу.

Формальные организации по преимуществу бюрократия. Факт, в качестве выразителей которого имеет структуралистская теория, фигуры, которые начались с теории бюрократии.

Организатор

Структуралистская теория фокусируется на человеке-организаторе, то есть на человеке, который выполняет разные функции или роли в разных организациях. Характеристики, которые мы определим ниже, не всегда требуются на самом высоком уровне внутри организации, но в составе и комбинациях, которые различаются в зависимости от организации и занимаемой должности.

Организационный человек отражает кооперативную и коллективистскую личность, которая, кажется, не созвучна некоторым характеристикам протестантской этики (в высшей степени индивидуалистической), определенной Мас Вебером, Вебер связывает характеристики уксусного протестантизма с духом современного капитализма, как известно, дух достижений, стремление к процветанию, трудолюбие, жертвенность и пунктуальность, порядочность и соответствие; важные добродетели в поведении человека-организатора, который стремится через соревнование к достижению прогресса и богатства. Поскольку не все люди позволяют себе подчиняться конформизму в организациях, возникают конфликты, порождающие организационные изменения.

Современный человек, то есть человек-организатор, для успеха во всех организациях должен обладать следующими личностными характеристиками:

гибкость перед лицом постоянных изменений, происходящих в современной жизни, осевая, как разнообразие ролей, играемых в различных организациях, терпимость к разочарованиям, чтобы избежать эмоционального истощения, возникающего в результате конфликта между потребностями организации и индивидуальными потребностями, посредником которых является посредством рациональных методов позволяет откладывать вознаграждения и компенсировать рутинную работу внутри организации в ущерб личным предпочтениям и профессиям; постоянное стремление к самореализации, чтобы гарантировать соблюдение и сотрудничество с правилами, которые контролируют и обеспечивают доступ на карьерные должности в организации, предусматривающие вознаграждения, социальные и материальные санкции.

Организации являются следствием потребности людей в общении и сближении с другими людьми для достижения своих целей. В социальной организации люди занимают определенные роли. Роль - это название, данное набору действий, требуемых от человека. Роль - это ожидание результатов от социальной группы и последующая интернализация ценностей и норм, которые группа явно или неявно предписывает индивиду. Роль, предписанная человеку, подкрепляется его собственной мотивацией действовать эффективно.

Анализ организаций

Для изучения организаций структуралисты используют более широкий организационный анализ, чем любая другая классическая теория, а также теория человеческих отношений, также основанная на теории осевой бюрократии, анализ организаций с точки зрения структуралистов проводится на основе множественного подхода, который одновременно учитывает основы классической теории, теории человеческих отношений и теории бюрократии.

Этот множественный подход, используемый структуралистской теорией, включает:

И формальная организация, и неформальная организация. Заработная плата и материальные вознаграждения, а также социальные и символические вознаграждения. Все различные типы организаций. Внутриорганизационный анализ и межорганизационный анализ.

1. Множественный подход: формальная и неформальная организация.

Классическая теория сосредоточилась на формальной организации, а человеческие отношения - на неформальной, структуралисты пытались изучить отношения между обеими организациями: формальной и неформальной, в рамках множественного подхода.

Структуралистская теория сосредотачивается на проблеме взаимоотношений между формальной и неформальной организацией, пытается «найти баланс между рациональными и нерациональными элементами человеческого поведения, составляющего основной смысл жизни, общества и современной мысли; он составляет центральную проблему теории организаций.

Эта широкая и сбалансированная перспектива, которая включает формальную и неформальную организацию вместе, мотивирует разработку неоценочного исследования и расширяет его поле, чтобы включить все элементы организации.

2. Множественный подход: материальное и социальное вознаграждение.

Структуралисты сочетают исследования классической школы и человеческих отношений. Значение заработной платы и социальных вознаграждений и всего, что входит в символы места, важно в жизни любой организации.

3. Множественный подход: разные подходы к организации.

Согласно структуралистам, организации можно рассматривать в соответствии с двумя различными концепциями: рациональной моделью и моделью естественной системы.

Рациональная модель организации. Рассматривайте организацию как преднамеренное и рациональное средство достижения известных целей. Организационные цели ясны, и все аспекты и компоненты организации намеренно выбраны на основе их вклада в достижение цели, а организационные структуры сознательно заботятся о достижении максимальной эффективности, ресурсы адекватны и расположены в соответствии с планом директора, все действия адекватны и инициированы планами, а их результаты должны совпадать с планами. Откуда упор на планирование и контроль. Все в организации подлежит контролю и осуществляется в соответствии с генеральным планом, который связывает причины и следствия наиболее экономичным способом.

Натуральная модель организации. Организация задумана как набор взаимозависимых частей, составляющих целое: каждая часть что-то вносит и получает что-то от целого, которое, в свою очередь, взаимозависимо с более широкой средой. Основная цель - выживание системы, части и режимы взаимосвязаны во взаимозависимости, поэтому они определяются посредством эволюционных процессов. Модель стремится сделать все сбалансированным и функциональным, позволяя возникать дисфункции. Саморегуляция - это фундаментальный механизм, который спонтанно регулирует отношения между сторонами и их действиями, сохраняя систему сбалансированной и устойчивой к нарушениям со стороны внешней среды.Природная система открыта для влияний окружающей среды и не может рассматриваться как полностью определенная или контролируемая схема.

4. Множественный подход: разные уровни организации.

Организации характеризуются иерархией полномочий, то есть разграничением власти.

Организации сталкиваются с множеством проблем, которые классифицируются и классифицируются так, что ответственность за их решение возлагается на разные иерархические уровни организации.

Таким образом, организации делятся на три организационных уровня, как показано ниже:

Институциональный уровень: это высший организационный уровень, состоящий из руководителей или старших сотрудников. Уровень управления: это промежуточный уровень, расположенный между институциональным уровнем и техническим уровнем, обеспечивающий взаимосвязь и интеграцию двух уровней, управленческий уровень детализирует проблемы привлечения необходимых ресурсов для их размещения в различных частях организации, а также распределения и размещения продуктов и услуг организации.Технический уровень - это самый низкий уровень организации. также называется операционным уровнем - это уровень, на котором выполняются задачи, разрабатываются программы и применяются методы.

5. Множественный подход: разнообразие организаций.

Структуралистский подход расширил поле организационного анализа, включив в него различные типы организаций в дополнение к фабрикам: малые, средние и крупные, государственные и частные организации, компании самых разных типов.

6. Множественный подход: межорганизационный анализ.

Все теории администрирования были связаны с явлениями, происходящими внутри организации, в дополнение к внутреннему анализу организаций, структуралисты положили начало межорганизационному анализу. Анализ межорганизационного поведения стал важным из-за растущей сложности и взаимозависимости среды. Взаимоотношения между организацией и ее средой показывают степень зависимости организации от внешних событий.

Анализ межорганизационных отношений начинается с предположения, что они организованы и работают на основе транзакций с другими организациями, которые способствуют взаимодействию между организациями и вызывают сильную взаимозависимость между ними. Каждая организация взаимодействует со своей внешней средой и с другими организациями в ней.

Типологии организаций

Нет двух одинаковых организаций. Организации отличаются друг от друга и очень разнообразны.

Однако они обладают характеристиками, позволяющими классифицировать их по классам или типам. Классификации позволяют проводить сравнительный анализ организаций с помощью общей характеристики или соответствующей переменной.

Структуралисты разрабатывают типологии организаций, чтобы классифицировать их по определенным отличительным характеристикам.

1) Типология этциони

Разделение работы и распределение полномочий и ответственности. Согласно намеренному планированию для интенсификации отношений конкретные цели. Они управляют совместными усилиями организации и направляют их на достижение поставленных целей. Люди могут быть уволены или заменены другими людьми для выполнения своих задач.

Организации как социальные единицы с определенной целью, их искусственные единицы: они запланированы, намеренно структурированы; они постоянно пересматривают свои организации и реструктурируют их в соответствии с их результатами.

Организации устанавливают распределение вознаграждений и штрафов для обеспечения соблюдения своих правил, положений и приказов. Причина, по которой существуют средства контроля. Их можно разделить на три категории: физический, материальный или символический контроль:

Физический контроль. Это контроль, основанный на применении физических средств или физических санкций или угроз. Это контроль, основанный на применении материальных средств и материальных вознаграждений. Регулирующий контроль. Это контроль, основанный на чистых символах или социальных ценностях. Это по преимуществу моральный и этический контроль, основанный на убеждении, вере в веру и идеологии.

Каждый тип контроля вызывает образец подчинения, основанный на типе без подчинения контролю. Таким образом, существует три типа заинтересованности или вовлеченности участников организации.

Выравнивание. Человек психологически не заинтересован в участии: однако его принуждают и заставляют оставаться в организации. Человека интересует, в какой степени его усилия приносят немедленную экономическую выгоду или компенсацию. Этот человек придает ценность миссии организации и работе в ней.

Etzioni классифицирует организации по использованию и значению послушания следующим образом:

Принудительные организации. Власть навязывается физической силой или контролем, основанным на наградах и наказаниях. Участие участников имеет тенденцию отчуждать по отношению к целям организации. Власть основана на контроле экономических стимулов. Они используют вознаграждение как основную основу контроля Регулирующие организации. Власть основана на консенсусе относительно целей и методов организации. Они используют моральный контроль как основное влияние на участников, поскольку обладают высокой «моральной» вовлеченностью и мотивацией.

два). Типология Блау и Скаутов

Организации встроены в сообщества, и отношения между членами организации, с одной стороны, и общественностью, клиентами и внешними учреждениями, с другой, являются важными аспектами, которые не учитывались в предыдущих типологиях.

Блау и Скотт представляют типологию организаций, основанную на главном преимуществе, которое дает организация.

Формальная организация выгодна четырем категориям участников:

Сами члены организации Собственники или акционеры организации Клиенты организации Общественность

Есть четыре основных типа организаций:

Ассоциации взаимной выгоды. В котором основным бенефициаром являются сами члены организации. Организации, представляющие коммерческий интерес. В которой владельцы или акционеры являются основными бенефициарами организации Государственные организации, в которых бенефициаром является широкая общественность.

Типология Blau y Scout имеет то преимущество, что подчеркивает силу власти и влияния получателя на организации до такой степени, что обусловливает их организационную структуру и цели.

Организационные цели

Организационная цель - это желаемая ситуация, которую организация пытается достичь. Это образ, который организация создает для своего будущего.

Когда ваша цель становится реальностью, это больше не желаемая цель. Будущие ситуации, несмотря на то, что они являются образами, имеют реальную социологическую силу и влияют на оппозицию и отношения людей в целях организации, которые устанавливаются голосами акционеров или членов собрания или даже людьми, которые присутствуют. акционерам или тем, кто владеет и руководит организацией.

Эффективность организации измеряется достижением поставленных целей. Организация может одновременно и законно преследовать две или более цели.

Организационные цели выполняют несколько функций, таких как:

Представление будущей ситуации: указывает ориентацию, которой организация стремится следовать таким образом, устанавливает цели в качестве руководящих принципов для будущей деятельности организации. Цели представляют собой источник легитимности, который оправдывает деятельность организации и, по сути, даже ее собственную существование. Цели служат стандартами, по которым члены организации и сторонние наблюдатели могут оценивать успех организации.Цели служат единицей измерения для получения выгоды и сравнения производительности организации. Цели - это символические единицы или

Идеалы, которые организация стремится реализовать и воплотить в реальность. Он относится к двум моделям организации следующим образом:

Модели выживания. Когда организация ставит цели, которые позволяют ей просто существовать и поддерживать непрерывность Модель эффективности. Когда организация ставит перед собой цели, которые позволяют ей не только существовать, но и функционировать в соответствии со стандартами повышения качества и конкурентоспособности.

Типы целей:

общества: относится к обществу в целом, например, к производству производственных товаров: относится к типу общественности, которая вступает в контакт с организацией. Это типы производства, определенные в соответствии с потребностями систем consumer.de: связанные с тем, как работает организация. Речь идет о знании того, как работает система, независимо от продуктов или услуг, которым занимается организация. Продукты: связаны с характеристиками производимых товаров. Производные: связаны с использованием организацией энергии, исходящей от достижение целей. Организации создают власть, которая используется для влияния на своих членов и окружающую среду.

Организационная среда

Организации живут в человеческом, социальном, политическом, экономическом мире. Они существуют в контексте, называемом окружающей средой.

Организации зависят от других организаций, чтобы следовать их пути и достигать своих целей. Взаимодействие между организацией и окружающей средой становится фундаментальным для понимания структурализма.

Структуралисты выходят за пределы организации, чтобы увидеть, что существует снаружи вокруг нее: другие организации, составляющие общество.

Межорганизационный анализ сосредоточен на внешних отношениях между организацией и другими организациями в окружающей среде.

1. Взаимозависимость организаций с обществом.

Ни одна организация не является автономной или самодостаточной. Выживание каждой организации зависит от других организаций и общества в целом. И некоторые из последствий этой взаимозависимости: частые изменения целей организации по мере того, как происходят изменения во внешней среде.

2. Организационная структура.

Отправной точкой для изучения межорганизационных отношений является концепция набора ролей, разработанная Мертоном для анализа бумажных отношений. Набор ролей состоит из ролей и ролевых отношений, которые имеет обладатель статуса, чтобы занять его.

Организационная стратегия

Наряду с неоклассическими авторами структуралисты также разрабатывают концепции организационной стратегии, принимая во внимание упор на окружающую среду и на взаимозависимость между организацией и окружающей средой.

Стратегия задумана как способ, которым организация взаимодействует со своей средой для достижения своих целей. Чтобы справиться с окружающей средой и достичь своих целей, каждая организация разрабатывает стратегии.

Стратегия - это сознательный способ маневрирования для управления вашими обменами и отношениями с различными интересами, на которые влияют ваши действия, существуют стратегии конкуренции и сотрудничества:

Конкуренция. Это форма соперничества двух или более организаций против посредничества третьей группы. Конкуренция - это сложная система взаимоотношений, включающая споры за ресурсы. Конкуренция - это процесс, при котором выбор цели организацией частично контролируется средой, в которой возникает необходимость в споре из-за соперничества за одни и те же ресурсы. Конкуренция не всегда предполагает прямое взаимодействие между соперничающими сторонами. Регулировка или переговоры, Это стратегия, которая направлена на переговоры по соглашению об обмене товарами или услугами между двумя или более организациями. Даже когда ожидания стабильны, организация не может предполагать непрерывность отношений с поставщиками, дистрибьюторами и т. Д. Периодическая корректировка взаимоотношений происходит при корректировке профсоюзов, в переговорах с поставщиками или покупателями и т.д. Корректировка вторгается в процесс принятия решений и смягчает их. дренаж, Это процесс поглощения новых внешних элементов в схеме руководства или принятия решений в организации в качестве ресурса для предотвращения внешних угроз ее стабильности или существованию. Сотрудничество - это принятие представителей других организаций руководящей группой организации. Помогает интеграции разнородных частей. Коалиция. Он относится к объединению двух или более организаций для достижения общей цели. Это крайняя форма экологического кондиционирования целей организации. Две или более организации действуют как одна по отношению к определенным целям, в основном, когда есть потребность в дополнительной поддержке или ресурсах, которые невозможны для каждой организации в отдельности.

В отличие от конкуренции, остальные три стратегии являются подтипами кооперативной стратегии. Совместные стратегии требуют прямого взаимодействия между экологическими организациями.

Стратегия - это функция политики организации:

Организации - это коалиции различных людей и групп интересов. Между членами коалиции существуют давние различия в ценностях, убеждениях, информации, интересах и восприятии реальности. Наиболее важные решения связаны с распределением ограниченных ресурсов. Нехватка ресурсов и длительные разногласия отводят конфликту центральную роль в динамике организации и делают ее наиболее важным ресурсом. Цели и решения возникают в результате сделок, переговоров и маневров в поисках позиций между различными заинтересованными сторонами.

Для структуралистов стратегия - это не продукт одного архитектора, а результат действия различных агентов и агентских коалиций для достижения своих собственных интересов и целей.

Организационный конфликт

Конфликты - это элементы, которые вызывают изменения и инновации в организации.

Конфликт означает наличие антагонистических и соседних идей, чувств или интересов, которые могут противоречить друг другу. Когда говорят о согласии, одобрении, согласовании, решимости, единстве, следует помнить, что эти слова предполагают существование их противоположностей.

Люди выделяются среди животных способностью смягчать конфликт, хотя и не всегда могут его устранить. Общество и цивилизация жизнеспособны благодаря степени согласованности целей между людьми посредством механизмов или правил, которые устанавливают порядок и приспосабливаются.

Источники конфликта лежат в каком-то реальном или предполагаемом расхождении интересов. Существует континуум, который идет от фронтального столкновения интересов и полной несовместимости, в одном крайнем случае, до различных, но не несовместимых интересов.

Сегодня сотрудничество и конфликт рассматриваются как два аспекта социальной активности, а тем более как две стороны одной медали. Настолько, что разрешение конфликта гораздо больше рассматривается как этап схемы «конфликт-сотрудничество», чем как конец конфликта. Администрация должна рассмотреть вопрос о сотрудничестве и разрешении конфликтов, то есть создать условия, в которых конфликт можно контролировать и направлять в полезные и продуктивные каналы.

Возможные ответы группы можно распределить по общей шкале, от методов частичного и полного подавления до методов переговоров и решения проблем.

Структуралисты не согласны с тем, что конфликт следует смягчать с помощью искусственного подавления, но они считают, что с помощью конфликта можно оценить способность приспособления организации к реальной ситуации и, в осевом направлении, можно достичь гармонии организации.

Существуют типы ситуаций в организациях, которые вызывают конфликты, а именно:

1) Конфликт полномочий специалиста и административного органа.

Одна из типичных конфликтных ситуаций - это стресс, накладываемый на организацию использованием знаний, а их применение ведет к разрушению иерархии организации.

Etzioni предлагает три типа организаций с точки зрения организации знаний:

Специализированные организации. В котором знания создаются и применяются в организации, созданной специально для этой цели. В специализированных организациях работают высокопрофессионально подготовленные специалисты, которые занимаются созданием, распространением и применением знаний. Управление осуществляется техническим специалистом, в то время как административная структура служит персоналом.Конфликты в этом типе организации возникают, когда отношения между вспомогательным органом и специализацией, а также между иерархией и администрацией вкладываются в этот тип организации. Администраторы занимаются второстепенными видами деятельности по отношению к целям организации: они управляют средствами для основной деятельности, которую выполняют специалисты. Окончательное решение остается за специалистами,пока админы консультируют неспециализированные организации. Как компании, в которых знания играют важную роль и второстепенны по отношению к достижению целей. Управление осуществляется администратором, который идентифицирует себя с общими целями, в то время как техническая структура является второстепенной. Они являются частными и управляемыми организациями, и основными средствами являются производство и продажа. Специалисты подчиняются полномочиям администраторов, поскольку они лучше настраивают цели организации, связанные с полезностью. В то время как администраторы образуют иерархию, специалисты образуют корпус помощников, применяющих знания. Обслуживающие организации. Поскольку компании, специализирующиеся на консалтинге или консультировании, центры исследований и разработок,в котором специалисты получают инструменты и ресурсы для своей работы, но не являются сотрудниками организации и даже не подчиняются администраторам. Это организации, которые практически не контролируют производство, поскольку оно находится в распоряжении специалистов. Они получают ресурсы, инструменты и средства от организации для выполнения своей работы; однако они даже не являются сотрудниками организации и не находятся под ее контролем. Специалисты считают, что их время на административную работу тратится зря, что в организации такого типа к нему относятся с презрением.Это организации, которые мало контролируют производство, поскольку оно находится в распоряжении специалистов. Они получают ресурсы, инструменты и средства от организации для выполнения своей работы; однако они даже не являются сотрудниками организации и не находятся под ее контролем. Специалисты считают, что их время на административную работу тратится зря, что в организации такого типа к нему относятся с презрением.Это организации, которые мало контролируют производство, поскольку оно находится в распоряжении специалистов. Они получают ресурсы, инструменты и средства от организации для выполнения своей работы; однако они даже не являются сотрудниками организации и не находятся под ее контролем. Специалисты считают, что их время на административную работу тратится зря, что в организации такого типа к нему относятся с презрением.

2) Дилеммы организации по Блау и Скауту.

Для них существует взаимная зависимость между конфликтом и изменением, поскольку изменения порождают конфликты, а конфликты порождают инновации. Инновации, используемые для решения проблем, порождают новые. Нововведения в организации или улучшение условий труда сотрудников влияют, мешают и вредят другим уже полученным нововведениям и улучшениям и приводят к диалектической динамике между формальной и неформальной организацией.

Дилемма представляет собой ситуацию, в которой встречаются два несовместимых интереса.

Организации сталкиваются с дилеммами, то есть с выбором между альтернативами, при которых придется пожертвовать какой-то целью. Изменения и приспособления возникают всякий раз, когда этого требуют новые ситуации, возникают новые проблемы и должны быть созданы новые решения.

Есть три основные дилеммы:

Дилемма между координацией и свободным общением. Для выполнения своих функций организациям требуется эффективная координация и эффективное решение своих управленческих задач. Координация затруднена, когда между участвующими сторонами разрешено свободное общение. Процессы свободного общения обеспечивают превосходную производительность отдельных лиц при решении проблем. Дилемма между дисциплиной и профессиональной специализацией. Существует противоречие между принципами, регулирующими бюрократическое поведение, и принципами, регулирующими профессиональное поведение. Бюрократические принципы связаны с интересом организации и профессионалов к техническим стандартам и кодексам профессиональной этики. Профессиональный авторитет основан на знании технической специализации,в то время как власть бюрократа основана на юридическом контракте, дилемме между необходимостью централизованного планирования и потребностью в индивидуальной инициативе. Организации сталкиваются с технологическим прогрессом благодаря творческим усилиям, направленным на рост и выживание. Судьба организаций зависит от инициативы и индивидуального творчества.

Эти три дилеммы являются проявлением более широкой дилеммы между порядком и свободой. Такие дилеммы отвечают за развитие организаций, в процессе решения старых проблем создаются новые проблемы, а опыт, полученный в решении, будет способствовать поиску решений новых проблем.

3). Конфликты между линиями и персоналом.

Линейно-штабная структура характеризуется конфронтацией между линейным персоналом, наделенным линейными полномочиями, и советником, наделенным персональными полномочиями. Поскольку им нужно жить друг с другом, во взаимной зависимости возникают конфликты такого типа:

Амбиции и индивидуалистическое поведение высокопоставленных линейных должностных лиц. Предложение штатных услуг, оправдывающих их существование. Когда продвижение на более высокие должности советника зависит от одобрения линейных должностных лиц или наоборот.

Конфликты включают как положительные, так и отрицательные аспекты, даже несмотря на то, что отрицательные и деструктивные возможности конфликта очевидны. Нет лучшего способа поставить под угрозу здоровье организации, чем способствовать внутреннему конфликту.

Сатиры против организации

Структуралисты анализируют организацию с неизбежно критической точки зрения. Однако появились юмористические книги, разоблачающие сатиру и очевидную абсурдность некоторых аспектов организации.

Несмотря на то, что они не предлагают решений, эти авторы основывают свои работы на недостатках и несоответствиях в очевидно рациональном процессе.

Закон Паркинсона: утверждает, что чем больше времени у вас есть на выполнение работы, тем больше времени потребуется на ее выполнение. Если работа эластична с точки зрения потребности во времени для ее выполнения, то отсутствие реальной задачи не приводит к недостатку активности, многое может быть произведено без видимой работы или мало при появлении большой активности. Он также заявляет, что начальник всегда хочет иметь больше подчиненных, если они не являются его соперниками.

Принцип Метра: гласит: «В иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности». У этого принципа есть своя окраска: «каждую позицию обычно занимает некомпетентный сотрудник для выполнения своих обязанностей».

Административная драматургия Томпсона: защищает тезис о том, что в организациях существует сильный дисбаланс между правом принимать решения и властью выполнять. Навыки, специализация и компетентность - это аспекты, которые вступают в конфликт с властью.

Макиавеллизм в организациях: он принимает принципы, которые Макиавелли использовал в своей книге «Принц», где он объясняет искусство управления, «цель оправдывает средства», действуя в соответствии с конкретными интересами, независимо от слова или достигнутых соглашений.

Работа сосредоточена на релятивизме к морали, то есть на его отрыве от морали. Для Макиавелли мораль случайна.

__________________

В следующем видеокурсе (3 видео, 16 минут), подготовленном Educatina, объясняется вклад некоторых из основных представителей Школы структуралистов в администрации, Макса Вебера, Ренате Майнц, Амитаи Эциони, Честера Барнарда и Ральфа Даренхдорфа.