Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений зародилась в Соединенных Штатах к четвертому десятилетию 20-го века и стала возможной благодаря развитию социальных наук, особенно психологии. По сути, это было движение реакции и противодействия классической теории управления.

Среди людей, которые внесли свой вклад в зарождение теории человеческих отношений, мы можем назвать Элтона Мэйо в качестве главного исследователя, проводившего знаменитый Хоторнский эксперимент, а также Мэри Паркер Фоллет и Курта Левина.

Среди наиболее важных характеристик этой теории:

Изучает организацию как группу людей Подчеркивает людей Вдохновляется системами психологии Полное делегирование полномочий Автономность работника Доверие и открытость Акцент на человеческих отношениях между сотрудниками Доверие к людям Динамика групповые и межличностные.

Истоки теории человеческих отношений

Классическая теория менеджмента стремилась разработать новую философию бизнеса, индустриальную цивилизацию, в которой технологии и методы работы являются наиболее важными заботами менеджера. В такой в высшей степени демократической стране, как Соединенные Штаты, рабочие и профсоюзы рассматривали и интерпретировали научный менеджмент как изощренное средство эксплуатации служащих в интересах боссов. Следовательно, теория человеческих отношений возникла из необходимости противодействовать сильной тенденции к дегуманизации труда, которая возникла с применением строгих, научных и точных методов, которым рабочие должны были обязательно подчиняться.

В конечном итоге теория человеческих отношений исходит из необходимости достижения полной эффективности производства в рамках трудовой гармонии между работником и работодателем из-за ограничений, представленных классическими и научными теориями управления, которые Чтобы увеличить прибыльность своего дела, он пошел на крайнюю степень эксплуатации рабочих. По сути, это было движение реакции и противодействия этим теориям администрации.

Теория человеческих отношений против научной и классической теории управления

Четырьмя основными причинами возникновения теории человеческих отношений являются:

Необходимость гуманизации и демократизации управления. Развитие так называемых гуманитарных наук. Идеи прагматической философии Джона Дьюи и динамической психологии Курта Левина. Выводы Хоторнского эксперимента.

Теория человеческих взаимоотношений была связана, в первую очередь, с изучением угнетения человека в результате порабощающего развития индустриальной цивилизации. Элтон Мэйо, один из пионеров движения за человеческие отношения, посвятил свои книги изучению человеческих, социальных и политических проблем, возникающих в результате цивилизации, основанной почти исключительно на индустриализации и технологиях.

Его причины, более глубокие, Мэйо определяет так:

Работа - это типично социальная деятельность. На уровень производства больше влияют групповые нормы, чем стимулы к заработной плате. Отношение работника к своей работе и характер группы, в которой он участвует, являются решающими факторами производительности. Работник действует не как изолированный индивид, а как член социальной группы. Основная задача менеджмента состоит в формировании способной элиты чтобы понимать и общаться, наделен демократическими лидерами, убедительными и оцененными всем персоналом. Человеческая личность в основном мотивирована необходимостью «быть рядом с», «быть узнаваемой», получать адекватное общение. Мэйо не согласен с утверждением Тейлора о том, что основной мотивацией рабочего является только зарплата.Индустриальная цивилизация приводит к распаду основных групп общества, таких как семья, неформальные группы и религия, в то время как фабрика превращается в новую социальную единицу, которая обеспечит новый дом, место для понимания и эмоциональной безопасности. лиц.

Хоторнский эксперимент

В 1927 году Национальный исследовательский совет начал свой эксперимент на заводе Western Electric Company, расположенном в районе Хоторн в Чикаго; с целью определения взаимосвязи между интенсивностью освещения и эффективностью работы рабочих на производстве.

Первая фаза

Во время первой фазы эксперимента были выбраны две группы рабочих для выполнения одной и той же операции в идентичных условиях: группа наблюдения работала при переменной интенсивности света, а другая контрольная группа работала при постоянной интенсивности света.

Вторая фаза (испытательная площадка для монтажа реле)

Второй этап начался в апреле 1927 года. Для создания группы наблюдения (или экспериментальной группы) были отобраны шесть молодых людей среднего звена, не новички и не эксперты: пять молодых людей собрали реле, а шестой предоставил необходимые детали для обслуживания непрерывная работа. Исследование, проведенное с экспериментальной группой, было разделено на двенадцать периодов, чтобы определить, какие условия являются наиболее удовлетворительными.

Он заключается в переводе шести сотрудников из сорока тысяч, которые работали в компании, в специальное место, им предоставляются специальные льготы, такие как перерывы, прохладительные напитки и сокращенный рабочий день. Это повышает продуктивность, и когда эксперименту исполнилось 8 месяцев, Элтона Мэйо, который изучал промышленную психологию в Гарвардском университете, попросили участвовать в эксперименте.

Элтон Мэйо по прибытии отменяет все предоставленные уступки, и, к удивлению психологов и социологов, производительность остается неизменной, несмотря на то, что они отменили уступки; Когда рабочих спросили о причине такой реакции, они ответили, что «они повысили производительность не из-за предоставленных уступок, а из-за обязательств, которые должны были быть выбраны из 40 тысяч сотрудников для проведения исследования», в результате был сделан вывод, что их уговорили психологически.

Третий этап (программа интервью)

Вскоре исследователи, обеспокоенные различием в отношениях между молодыми женщинами в экспериментальной группе и контрольной группе, отошли от первоначального интереса к поиску лучших физических условий труда и окончательно посвятили себя изучению человеческих отношений на работе.

Он состоял из опроса 22 тысяч из 40 тысяч сотрудников с использованием анкет, включающих всевозможные вопросы. Результаты, полученные в этом эксперименте, были следующими:

Сотрудник испытывает сильное недовольство компанией, в которой он работает. Настроение рабочих влияет на производительность компании. Во время собеседований у сотрудника происходит эмоциональная разрядка.

Четвертый этап (смотровая площадка терминала)

Была выбрана экспериментальная группа - девять операторов, девять сварщиков и два инспектора, все из участка сборки оконечных устройств для телефонных станций, которые продолжали работать в специальном помещении, условия работы которого были идентичны условиям работы отделения.

Он был призван продемонстрировать взаимосвязь стимулов и производительности, результаты были:

Взаимосвязь между стимулом и производительностью невелика, когда речь идет об экономическом аспекте. В компании есть неформальные рабочие группы, которые во многих случаях сильнее формальных. Компания не принимает людей, которые выходят за рамки установленных правил.

Эксперимент Хоторна был приостановлен в 1932 году по внешним причинам, но влияние его результата на административную теорию было фундаментальным, чтобы поставить под сомнение основные принципы классической теории, которые тогда преобладали.

Ниже приводится краткое видео с объяснением фаз и наиболее важными выводами эксперимента Хоторн:

Референты теории человеческих отношений

Элтон мэй

Он наиболее известен своими исследованиями, включая исследования Хоторна, логики настроений рабочих и логики затрат и эффективности менеджеров, которые могут привести к конфликтам внутри организаций. Он заявил, что прикладное исследование трудовых отношений требует интеграции различных точек зрения. Основная идея этого социолога заключалась в том, чтобы изменить механическую модель организационного поведения, чтобы заменить ее другой, которая больше учитывала бы чувства, отношения, мотивационную сложность и другие аспекты человеческого существа.

Он показал, что психологический аспект очень важен в административных задачах. Он продемонстрировал важность общения. Он продемонстрировал важность неформальных групп внутри компании.

Мэйо и его коллеги первыми применили научный метод в своих исследованиях людей на рабочем месте. Позже исследователи прошли более серьезную подготовку в области социальных наук, психологии, социологии и антропологии. Последних называют «бихевиористскими учеными».

Следующий видео-урок представляет собой подборку вкладов Элтона Мэйо в администрацию:

Курт Левин

Он основан на двух важных аспектах: мотивации и разочаровании.

Он считает, что сфера деятельности человека также включает психологический аспект, и это влияет на продуктивность организации.

Также учтите, что у работника есть положительные и отрицательные реакции, и что в большинстве случаев он принимает и привлекает положительные ситуации и отвергает отрицательные.

Он проводил исследование мотивации и исследовал напряжение, изучая его влияние на компании, а также на достижение их целей.

Мэри Паркер Фоллет

Он проанализировал аспекты координации, управления и командования.

Он критиковал научную эпоху, потому что считал, что она не принимает во внимание психологический аспект.

Он представил книгу «Менеджмент как профессия», которая повлияла на научный метод в психологических аспектах.

Он обратил особое внимание на конфликтующие аспекты компаний, а также на человеческие отношения и влияние, которое они оказывают на организацию.

Из следующего видео вы сможете узнать больше о вкладе г-жи Фоллет в движение за человеческие отношения:

Основные вклады Школы человеческих отношений

Это улучшило классический подход к рассмотрению производительности. Работа является важным видом деятельности для людей, и на ее развитие влияют социальные и индивидуальные отношения. Наибольший вклад в рост вносят не материальные факторы, а психологические и социальные факторы. Они подчеркнули важность стиля менеджера и тем самым произвели революцию в обучении администраторов. Все больше внимания уделялось обучению административным навыкам, а не техническим.

Среди основных приложений, полученных в результате реализации этой теории, можно отметить:

Уровень производства - это результат социальной интеграции. Производство является функцией группы, и чем выше степень интеграции группы, тем выше ее эффективность. Рабочие действуют не только в своих личных интересах, они также адаптируются к группе. Рабочие в сборочном цехе производят меньше и меньше зарабатывают, по собственному убеждению, прежде чем ставить под угрозу интересы группы. Люди мотивированы в основном потребностью в признании, участии в деятельности социальных групп, в которых они живут. Группы людей - это то, что в основном составляет организации компании, а иногда они выступают против организации, созданной менеджментом или более высокими уровнями внутри компании. Люди действуют в социальных группах,и если внутри компании царит гармония или хорошая атмосфера, это может отразиться на уровнях производства. Если одно и то же действие всегда повторяется, оно становится однообразным, потому что в конечном итоге наносит ущерб компании, поэтому Ротация действий и творческий подход, чтобы избежать пассивности работников. Для успеха в организации необходимо учитывать эмоции работников, поскольку человек с проблемами не будет иметь такой же результативности, как он, когда у него нет проблем.Для успеха в организации необходимо принимать во внимание эмоции работников, поскольку человек с проблемами не будет иметь такой же результативности, как когда у него нет проблем.Для успеха в организации необходимо принимать во внимание эмоции работников, поскольку человек с проблемами не будет иметь такой же результативности, как когда у него нет проблем.

Ограничения школы человеческих отношений

Эксперименты Хоторна, оказавшие глубокое влияние на работу менеджеров и на то, как впоследствии проводились управленческие исследования, выявили множество недостатков в плане, анализе и интерпретации.

Концепция «социального человека» была важным противовесом односторонней модели «рационального экономического человека»; но он также не полностью описывает людей на рабочем месте. Многие менеджеры и писатели предполагали, что довольный сотрудник будет более продуктивным. Тем не менее, попытки увеличить производство за счет улучшения условий труда и удовлетворенности персонала не принесли ожидаемого впечатляющего роста производительности.

Социальная рабочая среда является одним из факторов взаимодействия, влияющих на производительность, уровень заработной платы, степень интереса к задачам, организационную культуру и структуру, а также отношения между сотрудниками и руководителями. В заключение, вопрос производительности и удовлетворенности работников оказался более сложной проблемой, чем предполагалось изначально.

вывод

Как уже отмечалось, человеческие отношения появляются в Соединенных Штатах благодаря группе факторов, таких как рабочие и профсоюзы. И благодаря этому научные и классические теории придут в упадок, и именно поэтому в силу вступила теория человеческих отношений, в которой рабочий является центром управления. И благодаря этой теории возникает новое видение рабочего, сосредоточенного на желаниях, чувствах, целях и страхах рабочих.

Элтон Мэйо развенчивает основные постулаты своих предшественников Тейлора и Файоля, принимая во внимание, что психологический фактор (почти всегда) важнее, чем фактор денег.

Людей мотивируют некоторые потребности, такие как деньги, одежда, еда и многое другое. Это помогает им удовлетворить свои основные потребности с помощью группы, в которой они живут.

Поведение работников можно контролировать с помощью хорошего надзора и руководства, конечно, с помощью эффективного начальника и способности руководить своими работниками.

Промышленная психология помогла продемонстрировать беспристрастность принципов управления, принятых классической теорией.

Библиография

Агустин Рейес Понсе, Управление бизнесом, изд. Лимуса, Мексика, 1995. Гарольд Кунц, Глобальная перспектива, под ред. Мак. Graw-Hill, México, 1994. http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-relaciones-humanas/. Http://html.rincondelvago.com/relaciones-humanas_3.html. Основы маркетинга, Котлер и Армстронг, 6-е издание. Коллектив авторов CETED, организационная стратегия, редакционная статья «Феликс Варела», Гавана, 2010 г. Карбаллал, Э. Совместные структуры, редакционная статья «Феликс Варела», Гавана, 2011 г. Котлер Филип: Управление маркетинга, 8-е Издание «Словарь по маркетингу и культуре SA»: с. 303.Сборник смыслов, взятых у разных авторов: (Wernerfelt, 1984); (Ван и Ахмед, 2007); (Soltura, 2009) Лавлок, «Маркетинговые услуги», 3-е. Издание - Мексика, 1997. Цитхамл, Валери; Битнер Мэри Джо. Маркетинговая служба.McGraw Hill Publishing. Мексика, 2004 Берри, Леонард Л., Маркетинговые услуги: конкурентное качество. Нью-Йорк: Free Press. Международный стандарт ISO 9001: 2008, Требования к системе менеджмента качества, опубликован Центральным секретариатом ISO в Женеве, Швейцария, в качестве официального перевода на испанский язык, одобренного Группой управления переводами. (0.2) Руководство по концепции и использованию «Процессного подхода» для систем менеджмента. Документ: ISO / TC 176 / SC 2 / N 544R2. Декабрь 2003. ISO 2003. Карбаллал, E. Collaborative Structures, редакция "Феликс Варела", Гавана, 2011. Карбаллал, E. Материал класса: процессный подход, подготовка к I диплому по совершенствованию бизнеса, сентябрь 2000 года. Авторы Андалузского технологического института, Руководство по процессно-ориентированному менеджменту, июнь 2002 г., глава 6:П. 20 Чендлер, цитируется доктором Кэти К. Эррера Лемус, в тексте: «Досье по оперативному управлению», январь 2008 г. Стоннер, Дж. Администрация. Пятое издание. Минцберг Х. Структурирование организаций От редакции Ариэль С.А. Испания, 1991 год. Стивен П. Роббинс. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА, седьмое издание.