К развитию этой темы мы хотим подойти с самой широкой призмы, где она включает в себя все, что, по нашему мнению, может охватывать этот термин, а именно: человек как существенный фактор, компания как основная организация и нация как ответственная монолитная единица. для удовлетворения потребностей граждан
В связи с вышесказанным разделим предмет на три части:
- Производительность по персоналу Производительность работы в компании Производительность на национальном уровне.
Мы также постараемся объединить традиционные концепции, методологию и расчеты, которые по-прежнему актуальны на практике, с наиболее инновационными аспектами, недавно поднятыми Международной организацией труда (МОТ), а также организациями (компаниями, учреждениями и т. Д.) которые применяют Совершенство как основную предпосылку для обеспечения удовлетворения материальных и духовных потребностей своих сотрудников, клиентов и населения в целом.
Такое отношение к производительности не принято, но мы считаем важным поддерживать согласованность между людьми, компаниями и нацией, не обезличивая последних двух, поскольку они состоят из людей, которые действительно поддерживают их, развивают и в то же время должны получают его плоды для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, как мы заявили в предыдущем абзаце.
Производительность персонала
Этот sui-generis аспект, хотя мы не можем измерить его напрямую в числах или контролировать его статистически, имеет жизненно важное значение для развития и получения хороших результатов в производительности бизнеса и на общенациональном уровне.
Когда мы выражаем «продуктивность персонала», мы имеем в виду не только отношение, характеристики, направленность или другие аспекты, касающиеся руководителей, профессионалов и лидеров, но и всех сотрудников организации, потому что это совокупность их и их сплоченная и увлеченная работа. тот, который может обеспечить получение хороших результатов, а не группа какой-либо категории, независимо от того, насколько она важна или насколько умными и способными нам кажутся ее члены.
В предыдущем абзаце мы не преуменьшаем важность работы определенных групп или профессий, напротив, мы подчеркиваем это, а составляем часть группы, которая состоит из 100 процентов сотрудников.
Логично, что у каждого человека и каждой группы будут свои цели, которые нужно выполнить, и свои функции, чтобы выполнять все это в соответствии со стратегическими целями организации.
Сегодня ни для кого не секрет, что из ресурсов, доступных организации, наиболее важными являются человеческие ресурсы, то есть люди, и как таковые к ним нужно относиться как из-за их естественного состояния, так и из-за их влияния на результаты любой деятельности, тогда мы можем категорически утверждать, что «люди - самый важный актив любой организации».
Основные аспекты для рассмотрения
- Прежде всего, необходимо иметь уверенность в людях и в том, чего они могут достичь, имея преобладающий критерий, что они хотят действовать добросовестно, а не с намерением препятствовать работе, кто не занимает такую позицию по отношению к другим, мы думаем, что не сможет быть уверенным в себе. Устранение бюрократии, установление ясных, четких, устойчивых целей, совмещенных с целями народа. Давайте подкрепим идею о том, что как у организации есть ожидания и интересы, связанные с сотрудниками, так и у нее они есть в отношении организации. Разработайте программы, направленные на внимание к работникам, которые необходимо систематически обновлять и совершенствовать, включая материальные стимулы, а также моральные стимулы (особенно признание работы и личной результативности). Мы будем включать,При прочих равных в отношении производительности сотрудников к клиентам, поскольку они также считаются очень важными для компании, поэтому в общем смысле мы должны адаптировать и применять то, что изложено в этом материале, к тем, кого многие считают нашего босса, потому что он является основной причиной существования любой компании. В связи с этим Джон МакКоннелл сказал: «Позаботьтесь о клиентах и членах компании, и рынок позаботится о вас». Когда мы говорим о внимании к сотрудникам и клиентам, мы должны делать это без формальностей, с искренним вниманием, с четко определенными фактами, с большой заботой и заботой об их потребностях, со всей возможной справедливостью и без малейшего намека на личные привилегии. Уважай всех в самом широком смысле,выслушайте их, спрашивая их мнение, и, конечно, примите его во внимание, действуя соответствующим образом. Помните, не всегда высшие руководители приходят с блестящими идеями. Постарайтесь, чтобы искренняя вежливость относилась одинаково ко всем и от всех к другим. Стимулируйте успехи и отмечайте их с участием всех, не исключая кого-либо, признавайте ошибки в разработке работы, согласующиеся с ними, понимайте ошибки в работе, а не недисциплинированность или небрежность. Сегодняшнее лидерство - это не командование или действия с сотрудниками, это придает им уверенность, мотивирует их, вселяет энтузиазм, поднимает чувство гордости за принадлежность к организации, участие в команде. Возможно, мы можем заставить их приходить на работу прямо сейчас. оставаться указанное количество часов,но мы, конечно, не можем заставить сознательную работу высшего качества. Главные должностные лица Организации должны «всегда иметь время» помогать работникам и предоставлять им адекватную информацию в зависимости от их требований. Оценивать проблемы со всеми, «избегать секретов», отсутствие информации отпугивает. Была перечислена группа аспектов, которые, конечно, не единственные, но которые позволяют нам полагаться на них как на руководство, чтобы обогатить их другими.Была перечислена группа аспектов, которые, конечно, не единственные, но которые позволяют нам полагаться на них как на руководство, чтобы обогатить их другими.Была перечислена группа аспектов, которые, конечно, не единственные, но которые позволяют нам полагаться на них как на руководство, чтобы обогатить их другими.
Мы представим философию бывшего директора Hewlett Packard Джимми Трейбига как представляющую интерес.
- Все люди хорошие. ¨ Сотрудники, рабочие, руководители и члены руководства составляют единое целое. Каждый человек в компании должен знать суть своей деятельности. Каждый сотрудник должен получать прибыль от успеха компании. Роль лидера - создать среду, благоприятную для применения первых четырех пунктов.
Используя тот же подход, Херман Миллер и Макс Депри представили так называемый «Билль о правах», в котором говорится, что люди имеют следующие права:
- Быть незаменимым Понимать Быть вовлеченным в какую-либо деятельность К этому существуют взаимные обязательства между персоналом и компанией Управлять собственной судьбой Быть тем, кому можно доверять Просить помощи у других
Были выявлены некоторые аспекты, которые сегодня считаются чрезвычайно важными для развития работы любого предприятия, производящего продукцию, услуги или другую деятельность; Принимая во внимание мужчину как центральный элемент и признавая при этом, что в любой компании или организации наиболее важными сотрудниками являются те, кто производит или предоставляет услуги напрямую, однако это не оправдывает неправомерные привилегии.
Производительность труда в компании
Мы начнем наше исследование с трех аспектов, которые, хотя и тесно связаны, концептуально различны:
- Производство Производительность труда Трудоемкость
производство
Это результат процесса, то есть количество продукции, которое было произведено в заданную единицу времени с определенным уровнем производительности, это также зависит от количества задействованных рабочих, интенсивности работы, продолжительности рабочий день.
В производстве существуют различные элементы, называемые «производственными факторами», которые вмешиваются в производственный процесс как переменная или с возможностью таковой, и когда это происходит, количество или качество получаемого результата изменяется.
Имея количество готового продукта и количество используемого фактора «N», мы можем описать «производственную функцию» по отношению к этому фактору.
Эти описанные аспекты могут быть применены к любой отрасли материального производства.
Производительность труда
Это эффективность рациональной деятельности человека в сфере материального производства.
Производительность измеряется количеством продукции, производимой за единицу рабочего времени, в соответствии со средним уровнем квалификации и интенсивностью труда.
П. Друкер, Менеджмент: задачи, обязанности, практика. Это поднимает три проблемы, на которых должно сосредоточиться руководство компании, две из них связаны с производительностью.
«Первая - это проблема увеличения производительности самым требовательным образом» и «Третья задача менеджмента - измерить и повысить продуктивность интеллектуального труда».
Интенсивность работы
Это степень, в которой физическая и умственная энергия расходуется в процессе работы, то есть степень напряжения, ритм производственного процесса.
Работа должна выполняться со средней интенсивностью, то есть такой, при которой можно достичь максимальной производительности без ущерба для здоровья рабочего и достижения наиболее полного и рационального использования его физических и умственных способностей.
Некоторые соображения по этим аспектам.
- Повышение производительности труда означает экономию затрат труда на единицу продукции, а повышение трудоемкости не дает такой экономии. Производительность труда применима только к производству материальных благ. Интенсивность работы до определенного среднего уровня является фактором роста производительности труда. Одним из наиболее важных и решающих факторов развития компании является повышение производительности. Производительность труда не должна оставаться статичной, но всегда должна иметь тенденцию к увеличению.
Аспекты, влияющие на повышение производительности
Действительно, существует группа аспектов, которые способствуют повышению производительности, однако они не действуют в одинаковой пропорции во всех случаях, и их эффект неодинаков, и даже некоторые из них находятся за пределами досягаемости нашей воли. По словам П. Друкера в «Новом обществе», «Самый большой стимул к производительности и эффективности - это социальные и моральные стимулы, а не финансовые».
Разные авторы склонны группировать эти аспекты вместе для своего исследования, и они не совпадают по способу их группировки. В нашем случае мы сделаем это двумя большими группами:
1. Технические - материалы
2. Экономический - социальный
Технические - Материалы
Здесь мы группируем все, что зависит от развития средств производства и их использования, а именно:
- Технический прогресс Производственные мощности Использование производственных мощностей Распределение рабочей силы Характеристики и использование сырья и материалов Повышенное качество Проведение надлежащего технического обслуживания и ремонта
Экономико-социальный
Это те, которые связаны с изменениями в составе и занятости рабочей силы, а также с ее квалификацией и трудовыми отношениями. Это включает:
- Повышение культурного, технического, научного и профессионального уровня работников. Повышение условий труда и общего благосостояния рабочих. Совершенствование методов и организации работы, а также организации производства. Повышение уровня жизни. Решения о производительности труда принимаются по соглашению между предприятием и работниками, а не навязываются первым.
Еще один аспект, влияющий на повышение продуктивности, - это природные условия, хотя с развитием науки и технологий они становятся все меньше с каждым днем в общем смысле, но они по-прежнему оказывают большое влияние на горнодобывающую промышленность и сельское хозяйство.
Методы измерения производительности труда на предприятии
Производительность в широком смысле можно измерить как количество единиц продукта, деленное на количество фактора (или нескольких факторов) производства.
В нашем случае для измерения производительности мы часто будем использовать фактор времени и количество рабочих.
Мы рассмотрим два способа измерения производительности труда: один традиционный с его успехами и ограничениями, а другой - новый метод, представленный Институтом исследований труда МОТ и получивший название Система измерения и мониторинга производительности (SIMAPRO).
Традиционные методы:
- Natural MethodValue Method
Натуральный метод
С помощью этого метода производство измеряется в физических единицах.
Его очень просто применять, но у него есть недостатки, заключающиеся в том, что его можно применять только в однородных производствах, а также он не позволяет учитывать незавершенное производство.
Пример: на заводе производится 3000 (одинаковых) двигателей. Количество сотрудников - 100 человек, они работали 1500 часов в месяц.
Рассчитайте производительность труда на одного рабочего и в час.
Общая формула:
Пример:
Изученный ранее завод по производству двигателей больше не производит идентичные двигатели, но разной мощности, теперь он производит 600 двигателей мощностью 5 л.с. и 40 двигателей мощностью 30 л.с. с теми же рабочими и за 1400 часов в месяц. Найдем продуктивность.
Мы должны найти общую единицу измерения, которой в данном случае должна быть мощность в CV, тогда:
Теперь посмотрим на продуктивность.
Ценностный метод.
Этот метод заключается в приписывании денежной стоимости, соответствующей производству, независимо от того, какого типа она используется (валовая, торговая, нетто).
Его применение может быть для любого типа производства и как для готового, так и для незавершенного производства.
Его недостаток заключается в том, что в индексе производительности появляются искажения в результате воздействия различных аспектов, таких как:
- Изменение ассортимента или производственной структуры Изменение цен на сырье или другие материалы, используемые в производстве Изменение количества сырья или материалов, используемых в производстве Изменение цен на готовую продукцию
Метод МОТ (Система измерения и мониторинга производительности - SIMAPRO)
Этот метод предполагает, что изучение и измерение производительности не должно сводиться к простой взаимосвязи или математической формуле, исключая такие показатели, как качество продукции, своевременность доставки, качество производственного процесса и другие, имеющие большое значение.
Подход к отношениям:
Это заставило бы нас думать упрощенно, что, сокращая рабочее время или количество рабочих, мы увеличиваем производительность, что математически верно, но мы не должны сводить проблему только к этой детали, поскольку это не будет соответствовать критериям рабочих, то есть одностороннее решение, которое будет приниматься менеджментом компании.
С критерием, изложенным выше, мы не принимаем во внимание развитие процесса, а только окончательную количественную оценку.
Существенной особенностью этого метода является решительный учет развития деятельности, а также критериев рабочих.
Концепция производительности должна включать в себя внутренний мониторинг и измерение, поэтому необходимо улучшить процесс в целом, то есть его дизайн и выполнение.
Для улучшения конструкции необходимо учитывать методы и организацию работы и организацию производства; С точки зрения исполнения производительность работника имеет первостепенное значение.
Адекватность этих аспектов вместе с организационной культурой, правильное общение с рабочими, от них и между ними составляют важные аспекты повышения мотивации, существенный элемент, гарантирующий желаемую производительность.
Хотя мы не упоминали о них, есть и другие аспекты, которые следует учитывать, например, уровень знаний, навыков и опыта работника; а также оборудование, инструменты и технологии, но суть всего - это человек, поскольку, если его предрасположенность не к адекватному выполнению задачи, недостаточно поднятых аспектов, но мы повторяем, что мы не должны преуменьшать значение какого-либо аспекта. Производительность - это не статический, а динамический элемент, и это не самоцель, а средство, диагностический инструмент для дальнейшего всестороннего улучшения.
Затем, чтобы отследить проблему и предпринять корректирующие действия, метод должен позволять нам проводить измерения для всесторонней оценки процесса во всех областях.
Именно методология, разработанная и предложенная МОТ через SIMAPRO, позволяет нам гарантировать выполнение этих требований.
Методика «Система измерения и мониторинга производительности» (SIMAPRO).
Эта методология предусматривает выполнение нескольких этапов, с помощью которых мы можем разработать следующие показатели измерения и мониторинга:
1. Определение целей компании.
2. Определение целей для каждого из направлений компании.
3. Идентификация критических действий.
4. Определение областей для улучшения.
5. Определение показателей измерения.
6. Определение максимальных и минимальных значений каждого показателя.
7. Выявление положительных и отрицательных моментов эффективности.
8. Определение среднего значения показателей и нулевой точки эффективности.
9. Выявление промежуточных значений показателя и промежуточных точек эффективности.
10. Построение графики.
Я считаю очень показательным пример, связанный с предметом и сахарной промышленностью, который появляется в тексте «Семинар по измерению производительности и эффективности» (Р. Уайлд, сентябрь 1997 г.), который мы представляем ниже в синтезированном виде.
1. Определение целей компании.
На этом этапе цель компании должна быть определена с участием всех тех, кто, как предполагается, может внести свой вклад и уточнить ее.
С помощью критериев участников будет сформирована понятная цель или задачи, всегда пытаясь синтезировать предложения в одном, когда это возможно.
2. Определение целей для каждого из направлений компании.
Точно так же, как была определена цель компании, следует определить цель каждой области или отдела с учетом того, что это функция обеспечения общей цели компании.
3. Идентификация критических действий.
На основе целей каждой области будут определены важнейшие действия, которые препятствуют или препятствуют достижению их целей.
В связи с этим эти важнейшие виды деятельности следует не только перечислять изолированно, но и улучшать для достижения целей в общем смысле. Участие рабочих остается важным элементом.
4. Определение областей для улучшения.
На этом этапе будут определены лучшие предложения по устранению действий или препятствий, которые мешают достижению цели области. Примите во внимание определение того, что делать для решения или улучшения каждого критического действия.
5. Определение показателей измерения.
На основе предложений решений будут определены индикаторы, позволяющие определить, достигнут ли прогресс в устранении критических аспектов процесса.
Следует указать только три или четыре (самое большее) критических вида деятельности, от самого высокого до самого низкого, в порядке важности, особенно те, которые связаны с отношением рабочих и менеджеров компании.
Важным в предыдущем аспекте является запрос о том, как измерить с помощью индикаторов каждое из указанных предложений.
6. Определение максимальных и минимальных значений каждого показателя.
Чтобы получить максимальные и минимальные значения для каждого индикатора, необходимо задать следующие вопросы: Что самое лучшее, что могло бы произойти в течение рабочего дня? Что самое худшее, что может случиться в рабочий день?
7. Выявление положительных и отрицательных моментов эффективности.
На этом этапе будут определены положительные и отрицательные точки, которые соответствуют максимальному и минимальному значениям индикатора. Шаги, которые необходимо выполнить на этом этапе:
- Объясните участникам, что такое эффективность. Спросите, если будет достигнуто максимальное значение показателя, какой балл эффективности будет присвоен этому значению по шкале от –100 до 100 баллов эффективности. Я также хотел бы спросить, существует ли минимальное значение показателя, которое также будет выставлено по предыдущей шкале. Все значения записываются с учетом того, что при достижении максимального значения очки эффективности будут положительными, то есть очки эффективности будут получены, а когда произойдет обратное, они будут потеряны.
8. Определение среднего значения показателей и нулевой точки эффективности.
На этом этапе будет определено среднее значение показателей и нулевая точка эффективности.
Следующие шаги:
Нахождение средней точки между максимальным и минимальным значениями индикатора, которая не обязательно должна быть найдена с помощью полусуммы, но может быть определена путем анализа того, какое значение не является хорошим, но и не плохим, или значение, которое можно улучшить, но не поставьте под угрозу производственный процесс, объясните и определите, что необходимо достичь единого значения, выбрав наиболее рекомендуемое значение в соответствии с критериями каждого, и это значение будет нулевой точкой.
9. Выявление промежуточных значений показателя и промежуточных точек эффективности.
10. Построение графики.
Эти две последние фазы могут выполняться параллельно, и на них будут определены средние значения показателя.
Производительность на национальном уровне
Общие положения
Последней ступенью производственной пирамиды является нация, в которой должно быть аккумулировано все богатство, по этой причине, говоря о производительности на национальном уровне, мы должны сделать скобку и войти в рассуждения об экономическом росте страны, а также основных чертах и характеристиках. этого. По словам Муньоса Сидада, Кандидо в «Международной экономической структуре». Долгосрочный экономический рост страны происходит, когда экономические агенты находят адекватные стимулы для того, чтобы направить усилия на использование ее производственного потенциала, который определяется их собственными способностями и международными рамками. благоприятное».
Важные аспекты, которые необходимо принять во внимание.
Мы должны сделать акцент на том, что без экономического роста нет развития.
По словам цитируемого автора, «экономический рост может быть измерен ВВП на душу населения, и это функция эффективного распределения труда, капитала и природных ресурсов, а также фактора, называемого технологией или остаточным фактором, который собирает часть экономического роста. не объясняется указанными выше факторами »
В соответствии с тем, что было заявлено в начале этой работы, мы должны заключить, что человек как существенный элемент от низших производственных уровней до высших на национальном уровне - это тот, кто создает ценности посредством производства или услуг и, в свою очередь, должен Кто бы ни получил плоды или результаты этого, не соблюдая того, что было предложено, мы, по нашему мнению, не можем говорить об экономическом росте.
Давайте посмотрим на два важных аспекта:
- Население во всех странах в целом растет. Потребности людей со временем растут.
Принимая во внимание вышесказанное, производство или услуги должны расти с каждым днем более высокими темпами, что гарантирует устойчивый рост, который должен основываться на росте производительности.
Чтобы гарантировать это, необходимо определить и применить стратегию. Как мы изучаем, производительность в самом широком смысле - это соотношение между производством (результат, выпуск) и используемыми факторами (затраты, затраты).
Среди стратегий мы можем использовать следующие:
1. Увеличьте производство и уменьшите факторы.
2. Увеличьте производство и сохраните факторы.
3. Увеличивайте производство быстрее факторов.
4. При равном производстве и уменьшении факторов.
5. Уменьшайте производство медленнее, чем факторы. Мы считаем первые три главными, поскольку они носят проактивный характер, а число 3 ценится как наиболее фундаментальное и наиболее широко используемое.
Для исследования производительности обычно используется вариация одного фактора, сохраняя другие постоянными, в этом случае фактор - это труд, и в его наиболее часто используемой форме «количество рабочих» или «часы работы».
В обоих случаях эти индикаторы имеют свои характеристики и трудности, отчасти спасенные за счет внесения в них некоторых корректировок.
Можно назвать несколько аспектов, которые побуждают использовать этот фактор, труд, для измерения производительности, среди которых выделяются следующие:
- Это наиболее важный фактор, поскольку именно он приносит продукту наибольшую добавленную стоимость. В расчетах меньше ошибок, чем при использовании других факторов. Центр производственной деятельности - человек.
Измерение производительности
Производительность в стране необходимо измерять и сравнивать по периодам в соответствии с тем, что установлено, принимая за базисный период, поскольку необходимо внимательно следить за увеличением анализируемой стадии.
100
Куда:
Производство P
T работа
к текущему периоду
b базовый период
Можно использовать любой период для поддержания соответствующих отношений, самое важное - дать необходимые последующие меры по этим измерениям и, таким образом, гарантировать соответствующее решение.
Резюме
Прежде всего, мы знаем, что предмет не исчерпывается тем, что раскрыто в этом материале, так как еще многое предстоит внести и углубить в этом аспекте продуктивности, поскольку он важен и имеет решающее значение для развития любой организации или страны.
В этом кратком резюме мы подчеркнем некоторые аспекты, которые, по мнению автора, а также другие, имеют важное значение для знания, применения и развития рассматриваемой темы.
- Производительность должна быть не целью, а средством обеспечения постоянного улучшения. Участие всех членов организации имеет важное значение во всех отношениях, связанных с производительностью. Производительность не следует рассматривать как изолированный элемент, а как часть согласованной системы, также состоящей из таких элементов, как качество, затраты, внимание к работникам, ориентация заказчик и другие лица Повышение производительности и способ, которым это будет осуществляться, должны быть соглашением между организацией и работниками, а не решением организации. Процесс, связанный с производительностью, должен адекватно соответствовать цикл, который гарантирует действия по измерению, сравнению, планированию и увеличению этого.Определите адекватную стратегию с учетом характеристик организации или страны, а также сильных и слабых сторон.
Библиография
CETSS, Организация работы и заработной платы
Гонсалес, Лазаро. Введение в изучение экономики труда.
Муньос Сидад, кандидат. Международная экономическая структура.
Орлов, Педро. Руководство по экономике труда на Кубе (Том I).
Петерс, Т.; Остин, Нэнси. Страсть к совершенству.
Петерс, Т.; Уотерман, Роберт. В поисках совершенства.
Портер, Майкл Э. Конкурентное преимущество наций.
Уайлд, Р. Система измерения и мониторинга производительности (SIMAPRO).
Битти, Джек. Мир по мнению Питера Друкера.
Друкер П. Новое общество.
Друкер, П. Менеджмент: задачи, обязанности, практики.
