«Организации создаются для того, чтобы производить что-то: услугу или продукт. Поэтому они используют человеческую и нечеловеческую энергию для преобразования сырья в продукты или услуги » Идальберто Кьявенато
Предпосылки и общие положения
Давайте подумаем: когда мы были детьми, подростками или молодыми людьми, которые ходили в школу или больницу или в качестве членов, вместе с некоторыми друзьями, спортивной или культурной команды, мы были частью организации, независимо от формальности.
Есть еще одна большая группа организаций (религиозных, правительственных, неправительственных), компаний, подразделений вооруженных сил и многих других, которые официально созданы и сами являются организациями.
Очень важно изучать характеристики, принципы, типы, эволюцию и развитие организаций, которые официально созданы и таким образом служат обществу, предоставляя продукты, услуги или другие вещи, приносящие материальную или духовную пользу людям.,
Каждая создаваемая организация имеет миссию, которая является причиной ее существования, и определенные конкретные цели, которые необходимо выполнить.
Эта миссия, как она выражена, является смыслом существования организации, вместе с окружающей средой, в которой она будет развивать свою деятельность, определять фокус таких важных компонентов, как: цели, функции, задачи, политика, Стратегия, тактика, а также организационная структура одинаковы, основаны на организационном дизайне и дизайне рабочих мест, которые обеспечивают адекватную производительность и соответствуют поднятым вопросам, включая, конечно, миссию организация.
Необходимо сосредоточиться на важном аспекте, который должен сопровождать нас в качестве критериев и действий на протяжении всего исследования и последующего практического применения полученных знаний, а именно на том, что организации состоят из людей, которые являются их наиболее ценным элементом, и наше видение всегда должно быть следующий: работа выполняется людьми, развивается людьми, и результаты работы так или иначе предназначены для людей.
Определение организации
Было дано множество концепций или определений об организациях, ориентированных даже на производственное, экономическое или социальное.
Мне очень нравятся определения, которые дают подход с максимально возможной полнотой, поэтому предлагается следующее:
«Организация - это открытая социальная система, которая представляет собой живой, динамичный организм, обладающий необходимой гибкостью, чтобы ассимилировать изменения, и который получает определенные ресурсы, превращая их в продукты и / или услуги».
Организация как открытая социальная система
Поскольку открытая социальная система находится под влиянием окружающей среды и, в свою очередь, влияет на нее, другим важным аспектом являются вариации, возникающие в выходных данных (продуктах, услугах), когда меняются входы (входные ресурсы).
Особое внимание уделяется тому факту, что любая организация для достижения своих целей и способности развиваться должна иметь подготовленных сотрудников и быть достаточно гибкими, чтобы ассимилироваться и быстро реагировать на изменения, которые ей навязывает окружающая среда.
Достижения организации не являются абстрактными, и для их достижения необходимо гарантировать совпадение ее интересов с интересами рабочих.
Организационные ресурсы
При анализе концепции организации заметим, что она получает набор факторов, которые необходимо согласовать для получения результатов, эти организационные ресурсы будут описаны ниже:
Человеческие ресурсы (HR)
Начнем с того, что отдел людских ресурсов будет объединен всеми людьми, составляющими организацию, без различия иерархического уровня, который они занимают. Они - единственный живой ресурс, мыслящий и способный адекватно (или нет) использовать другие ресурсы.
Они также отличаются знаниями, навыками, талантами, способностями и ценностями, которыми не обладают другие ресурсы, и тем, что они способны вводить новшества и создавать, а также при соответствующей мотивации всесторонне улучшать результаты.
Тем не менее, включая людей в качестве HR или, очевидно, еще одного ресурса организации, я хочу выразить, что к нему подходят таким образом из-за проблем с обучением и месторасположением, но необходимо углубить и предложить, чтобы у рабочих концепция должна была быть другой, и Подход с ними заключается не в применении техники или управлении, а в том, чтобы уделять внимание как человеческому существу, как социальному существу, только при соблюдении этого права будет гарантировано сознательное развертывание и применение всего потенциала человека в достижении целей. организационные и, что очень важно, предлагая и предоставляя человеку то измерение и лечение, которого он заслуживает и который мы обязаны оказывать морально и материально.
Всегда, когда используется выражение HR, это делается с учетом вышеизложенного.
Материальные ресурсы
Они состоят из сырья, материалов, оборудования, зданий, земли и прочего, используемого в процессе получения продуктов и / или услуг.
Финансовые ресурсы
Все они представляют собой различные формы капитала, которые используются для приобретения других ресурсов и средств, необходимых для организации. Он состоит из денежных средств, финансирования, кредитов, дебиторской задолженности и прочего.
Наряду с этими ресурсами есть и другие, раскрытые разными авторами, например, Chiavenato, I. в Human Resources Administration (1994) также поднимает два ресурса: коммерческий и административный, где первые «представляют собой средства, с помощью которых организации находят, они входят в контакт и влияют на клиентов. Они включают в себя все виды деятельности по исследованию и анализу рынка, системе продаж, продвижению, ценам и прочему ».
Последние, по словам того же автора, являются «средством планирования, организации, управления и контроля деловой активности. Они также включают процессы принятия решений, распространение информации и другие ».
Теории организации
Организации состоят из множества элементов и деталей, некоторые из которых можно перечислить, однако, если рассматривать их в самом широком контексте, я считаю важным выразить определенные элементы, которые без них были бы невозможны, даже название организации. Это: люди, технологии и процессы, с большей или меньшей степенью развития, но всегда присутствующие.
Невозможно решить эту проблему без выявления, даже в общем смысле, исторических тенденций, связанных с административным аспектом, которые, конечно, оказали влияние на формы и развитие организационной деятельности, на организационный дизайн и на структуру должностей. работы, а также в других важнейших видах деятельности в организациях.
Что касается различных теорий или школ, которые следовали одна за другой, следует сказать, что ни одна из них не исключает других, и что на практике произошло то, что некоторые полагались на другую, во многих случаях изменяя форму, но в большинстве случаев. очень мало по своему содержанию.
Вот таблица, которая суммирует предложения основных школ и авторов административной мысли с течением времени:
Таблица 1. Эволюция теории организации
Первая из этих теорий является классической, бюрократической или механистической, как ее еще называют, и ее создание и развитие является результатом вклада нескольких личностей, среди которых выделяется один из ее предшественников, Адам Смит, чей вклад в аспекты, связанные с Разделение труда оказало влияние на экономию времени и труда, Роберт Оуэн с его аргументами об улучшении условий жизни и труда и их влиянии на увеличение производства и прибыли.
Генри Гантту с созданием диаграмм и расширением и развитием идей Оуэна о квалификации работы людей, которые позже были распространены и на аспекты производства.
Генри Файоль с его презентацией о принципах управления, так как он считал, что научное прогнозирование, а также применение научных методов приведет к превосходным результатам, Фредерик У. Тейлор с его анализом времени, рассчитывая движения сотрудников для применения научных методов в процессе работы, то, что позже было названо научной организацией работы, все они включая Макса Вебера с его бюрократической концепцией управления, в которой он заявил, что четко определенная иерархия с точными концепциями, правилами и нормами способствовала развитию и эффективности организации, Супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет с их исследованиями движения и усталости и трехпозиционным планом.
Все эти критерии и подходы, а также другие не упомянутые, внесли решающий вклад в формирование этой теории.
Классическая теория характеризуется следующими аспектами:
- Разделение деятельности на простые и повторяющиеся задачи Установление точных и жестких процедур Хорошо централизованная иерархия и определенная через организационную структуру Отделение управленческой деятельности от выполнения деятельности Односторонняя коммуникация Хорошая централизация и контроль определяется на основе формального авторитета должности. Ограниченные знания рабочих, только о деятельности, которая должна быть выполнена, которая, как объяснялось, была очень простой. Повышение производительности стремилось на основе: строгого контроля, методы, используемые в рабочем процессе, выполняемые движения и измерение их времени, определение рабочих ритмов.Внедрение сборочных линий с большой жесткостью для реализации жесткого производства.
Классическая теория имеет свои преимущества, но также имеет свои ограничения.
преимущество
- Он явился большим достижением для своего времени с применением научных и неэмпирических методов, как это делалось до сих пор. Одним из главных преимуществ было то, что он служил основой для других теорий, в которых даже некоторые из его принципов продолжают применяться и сегодня.
Недостатки
- Учтите, что его применение всегда будет в стабильной среде. Его принципы считаются очень общими, поэтому его применение ограничено организациями определенной сложности. Он рассматривает работника не в его истинном измерении, а как придаток машин.
Ограничения этой теории в основном связаны с человеческим аспектом, поскольку она рассматривала его на более низком уровне по отношению к машинам, не только с точки зрения обращения с ним как с человеком, но и недооценивая значение, которое она имеет во всем мире. производственный процесс или услуги.
Эта ситуация побудила других мыслителей, в том числе социологов, психологов, провести исследования, результаты которых выявили важные аспекты человеческих отношений, особенно с точки зрения социальных и психологических элементов.
Развитие исследований, в том числе проведенных на заводе Western Electric в Хоторне, по различным аспектам, имело большое влияние в то время, однако необходимо сказать, что во многих случаях результаты были не такими, как ожидалось. Элтон Мэйо участвовал в этих экспериментах вместе с другими сотрудниками.
Одна из интерпретаций исследований заключалась в том, что рабочие улучшили свою производительность благодаря вниманию, которое им уделялось при проведении исследования, этот факт был назван «эффектом Хоторна».
С классической школой был сделан вывод, что человек был мотивирован своими экономическими потребностями, и этот вопрос был опровергнут этим движением, заявив, что человек был мотивирован своими социальными потребностями и что групповое принуждение было важным фактором. слишком. Несмотря на успехи этого так называемого бихевиористского движения, ожидания также не оправдались на 100%.
Более глубокие исследования проводились такими учеными, как Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор и Крис Аргирис, с использованием более сложных методов, результаты которых обогатили критерии мотивации, в которых появились теории по этому поводу.
В исследованиях продолжали принимать во внимание другие аспекты, а также были получены другие важные выводы.
Большое влияние и интерес представляет системный подход, который определяет и выражает организацию как систему, состоящую из различных взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем.
Подход на случай непредвиденных обстоятельств, при котором предлагается принять во внимание ситуационный аспект, а также обстоятельства, чтобы решения были адекватными.
Ниже представлен предлагаемый плейлист (20 видео, 1 час 43 минуты, Educatina), в котором резюмируется эволюция теорий организации и представлены наиболее значимые вклады таких авторов, как Тейлор, Файол, Мэйо, Фоллет, Маслоу., МакГрегор, Штраус, Сэйлз, Аргирис, Лайкерт, Вебер, Майнц, Эциони, Кауфман, Саймон и Друкер, которые формировали управленческое мышление на протяжении более века до наших дней.
Связь организационной деятельности с изменениями в обществе
Организации должны столкнуться с изменяющейся средой, которая требует предвидения или, по крайней мере, быстрой адаптации, которая позволяет им быстро реагировать.
Использование изменений должно предполагаться и расти вместе с ними со всех сторон.
Эти изменения могут происходить постоянно, и в любом аспекте, элементе или области организации будет сделана ссылка на изменения, произошедшие в мире труда за последние годы, которые позволили эволюционировать и развивать человеческие ресурсы.
- Задания были разработаны для выполнения простых и повторяющихся задач с очень небольшими вариациями. Сегодня существуют систематические вариации в рабочих местах в результате головокружительного развития технологий, что приводит к разработке многоцелевых рабочих мест, работа выполняется в команде, результаты работы разделяются и ориентация Результаты деятельности должны составлять основу для вознаграждения работника, которое должно состоять из фиксированной части и переменной части, что означает, что оценка эффективности должна быть глубокой и объективной, чтобы существует истинное соответствие между вознаграждением и результатами,Это также моральное стимулирование из-за его справедливости и стимул для решения возникающих трудностей. Инкорпорация или перемещение для занятия работы будут осуществляться на основе навыков людей, сравнивая их с требованиями этой должности. Это позволит нам найти нужного человека. Обеспечение конкурентоспособности является жизненно важным вопросом в настоящее время, и для этого люди должны рассматриваться как самая важная вещь в организации, а не как затраты, оборудование или товар. Мы хотим подтвердить сказанное выше цитатой Чарльза Хэнди: "Это позволит нам найти нужного человека. Обеспечение конкурентоспособности является жизненно важным вопросом в настоящее время, и для этого люди должны рассматриваться как самая важная вещь в организации, а не как затраты, оборудование или товары. Мы хотим подтвердить сказанное выше цитатой Чарльза Хэнди: "Это позволит нам найти нужного человека. Обеспечение конкурентоспособности является жизненно важным вопросом в настоящее время, и для этого люди должны рассматриваться как самая важная вещь в организации, а не как затраты, оборудование или товары. Мы хотим подтвердить сказанное выше цитатой Чарльза Хэнди: "Организация, которая относится к своим сотрудникам как к активам, требующим обслуживания, любви и инвестиций, будет вести себя совсем не так, как другая, которая относится к ним как к затратам, которые нужно сократить там и когда это возможно.«Скорость реакции очень важна, поскольку риск несвоевременности может привести к несоблюдению рабочих целей и / или потере конкурентоспособности. По этой причине очень важно, чтобы принятие решений не осуществлялось в соответствии с традиционной линией командования, но новая концепция заключается в создании плоских и простых организационных структур и чтобы решения принимались на уровнях, ближайших к базовому, а еще лучше - на уровне Сама база Как уже говорилось, рабочие места должны быть многоцелевыми, поэтому концепции подготовки кадрового персонала должны варьироваться, чтобы соответствовать этой новой ситуации, требуя адекватного обучения и развития.
Типы организаций
Несмотря на существование различных типов, форм или вариантов, необходимо подчеркнуть, что подавляющее большинство организаций подвержено традиционным вариантам и только в высокоразвитых странах и в отраслях с определенными характеристиками и высоким уровнем развития эти формы самая современная организация.
Можно назвать разные типы организаций, некоторые с очень похожими вариантами, в этом случае мы увидим следующее:
- Адхократические организации. Обучающиеся организации. Сетевые организации.
Ниже было бы полезно описать некоторые из наиболее важных деталей об этих организациях.
Адхократические организации
Строгая и высокая иерархия классической школы теряется в этих организациях, в которых преобладают рабочие группы, которые пропитывают ряд характеристик, таких как скорость до изменений, большой творческий потенциал и возможности инноваций, высокая децентрализация и специализация по оборудованию и / или работе.
По указанным причинам иногда нет четкого определения отношений между начальником и его сотрудниками, что считается недостатком организации этого типа.
Образовательная организация
Обучающиеся организации, прежде всего, характеризуются тем, что ставят людей на важные позиции, гарантируя постоянное развитие в плане обучения и увеличения знаний, чтобы быстро действовать в условиях изменений.
Приобретение знаний в этих организациях не основывается на знаниях, приобретенных определенными людьми, независимо от того, насколько они важны в рамках процесса, а представляет собой движение во всей организации и культуру всех ее членов, которое позволяет каждому приобретать и обновлять знания. и постоянно развиваться.
На основании вышеизложенного - цитата из Alhama Belamaric, R. (2005). Социальное измерение компании. (Стр. 105), в котором говорится: «Обучающаяся организация идентифицируется, когда знания делятся и идентифицируются в ней таким образом, что все ее члены без исключения могут воспользоваться этим, чтобы реагировать на изменения. Благодаря подходу и стилю, открытому к изменениям, он ориентирован на общее для всех стратегическое видение и инновации ».
Эти организации, говорит Питер Сенге, основаны на выполнении пяти дисциплин, а именно:
- Ментальные модели личного мастерства Обучение в команде Общее видение Системное мышление
Сетевые организации
Сетевые организации обладают группой отличительных характеристик и опираются на знания, полученные и используемые в области вычислений, телекоммуникаций, а также с использованием вкладов, предоставляемых интрасетью и Интернетом.
Вместе с предыдущими аспектами его работа основана на плоских структурах, сокращении традиционной иерархии и очень оперативной работе по реализации проектов, полностью превалируя эффективную коммуникацию и большую мотивацию за счет операционной децентрализации и доверия. которые позволяют повысить эффективность и результативность выполнения процессов, а также повысить удовлетворенность работой.
Требуется новый образ мышления и действий, обеспечивающий высокую степень интеграции. На определенном этапе развития работы необходимо включить в эту интеграцию клиентов, поставщиков и другие факторы, связанные с процессом.
Организационная структура
То, что было изучено в предыдущих разделах, позволяет нам иметь глобальное видение организаций, от их определения до их фундаментальных и неотъемлемых аспектов, важно знать, что каждая организация имеет причину, по которой, как мы видели, ее миссия, и что вместе с Окружающая среда определяет, как группа аспектов будет подходить и реализовываться на самом деле, это также видно сейчас, для этого необходимо разработать и правильно работать с организационной структурой, которая способна позволить выполнение запланированного.
В частности, можно сказать, что организационная структура - это способ разделения, упорядочения, распределения, организации деятельности и установления взаимосвязей между властью и коммуникацией. Для этого необходимо предварительно провести правильное разделение работы, определить, как задачи будут сгруппированы, то есть их ведомственная принадлежность и как они будут взаимосвязаны и интегрированы друг с другом.
Организационные структуры изображены в виде прямоугольников и линий, сформированных соответствующим образом, что известно как организационная диаграмма. Прямоугольники представляют собой группировку задач, а строки представляют собой цепочку команд, которые выражают, как будут распределяться полномочия, то есть кто кому будет подчиняться.
Схема типичной организационной структуры (организационная структура)
Из того, что было замечено в этой главе, можно сделать вывод, не опасаясь ошибиться, что каждая организация должна иметь свою структуру в соответствии со своими характеристиками, поэтому их нельзя механически копировать из одной организации в другую. Еще один момент, который следует выделить, - это то, что подходы к структурам со временем изменились, что сделало их динамичным элементом.
Существуют различные формы структур, названные в зависимости от определяемого фактора, а именно:
- По способу структурирования области (адреса, отделы, секции или другие) можно разделить на: функциональную организационную структуру, организационную структуру по продукту (или клиенту, или географически), матричную организационную структуру, в зависимости от командной строки они могут быть вертикальными. и по горизонтали. Вертикальные структуры характеризуются наличием нескольких уровней подчиненности, что не позволяет решениям и информации в целом быстро поступать от начального уровня до конца и наоборот, что является недостатком в эти времена ускоренных изменений. С другой стороны, горизонтальные конструкции имеют несколько уровней, что позволяет устранить недостаток первых, текущая тенденция заключается в использовании вторых.В зависимости от легализации они могут быть формальными и неформальными, первые - это те, которые аккредитованы и документально легализованы и являются нашим объектом изучения, а неформальные - наоборот. Однако последние существуют и даже проявляются в организациях через межличностные отношения.
- Функциональная организационная структура состоит из специализации областей по функциям (человеческие ресурсы, экономика, маркетинг, продажи и др.), То есть полномочия основаны на функции. Он имеет несколько практических преимуществ и применяется в относительно небольших организациях с небольшим объемом продукции, одним из основных недостатков является его использование там, где имеется большое количество продуктов. Решения принимаются централизованно. У каждого начальника есть возможность максимально использовать свои знания. Организационная структура по продукту (клиент, географический регион) используется в крупных организациях с большим объемом продуктов, клиентов или в организациях с удаленными географическими подразделениями. В этих случаях такая конструкция намного выгоднее функциональной.Матричная организационная структура сочетает в себе преимущества вышеперечисленного и уменьшает недостатки. Один аспект, который следует оценить, - это двойное подчинение, которому подвергаются рабочие в этой структуре.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Альхама, Р., Алонсо, Ф., и Мартинес, Т. (2005). Социальное измерение компании. Город Гавана: социальные науки, Битти, Дж. (1998). Мир по мнению Питера Друкера. Буэнос-Айрес: Sudamericana SAChiavenato, I. (1994). Управление людскими ресурсами. Мексика: McGraw Hill, Cuesta Santos, A. (1997). Технология управления человеческими ресурсами, город Гавана: Instituto Superior Politécnico José A. Echevarria. Day, G., Schoemaker, P. Y Gunther, R. (2001), Wharton Emerging Technologies Management. Буэнос-Айрес: Ediciones B Argentina С.А. Городецкий, В. (1976). Введение в изучение научной организации труда. Гавана. Техническая научная редакция Исполнительная группа по улучшению бизнеса. (1998). Общие основы улучшения бизнеса. Гавана Сити Хант, JW (1993/1994).Управление персоналом в организациях. (Переиздание). Мексика. ДФ: Fuentes Printers SA, Йохансен, Р. и Свигарт, Р. (1996). Профессиональный рост при сокращении организационных структур. Петерс Т. и Остин Н. (1985). Стремление к совершенству (Passion for Excellence). Нью-Йорк: Ramdon House. Peters, T. и Waterman, R. Jr. (1982). В поисках совершенства. Нью-Йорк: Harper & Row. Senge, PM (1996). Организация, которая учится. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Ediciones Balzon. Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.Принтеры шрифтов С.А. Йохансен, Р. и Свигарт, Р. (1996). Профессиональный рост при сокращении организационных структур. Петерс Т. и Остин Н. (1985). Стремление к совершенству (Passion for Excellence). Нью-Йорк: Ramdon House. Peters, T. и Waterman, R. Jr. (1982). В поисках совершенства. Нью-Йорк: Harper & Row. Senge, PM (1996). Организация, которая учится. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Balzon Editions Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.Принтеры шрифтов С.А. Йохансен, Р. и Свигарт, Р. (1996). Профессиональный рост при сокращении организационных структур. Петерс Т. и Остин Н. (1985). Стремление к совершенству (Passion for Excellence). Нью-Йорк: Ramdon House. Peters, T. и Waterman, R. Jr. (1982). В поисках совершенства. Нью-Йорк: Harper & Row. Senge, PM (1996). Организация, которая учится. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Balzon Editions Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.И Остин, Н. (1985). Стремление к совершенству (Passion for Excellence). Нью-Йорк: Ramdon House. Peters, T. и Waterman, R. Jr. (1982). В поисках совершенства. Нью-Йорк: Harper & Row. Senge, PM (1996). Обучающая организация. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Balzon Editions Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.И Остин, Н. (1985). Стремление к совершенству (Passion for Excellence). Нью-Йорк: Ramdon House. Peters, T. и Waterman, R. Jr. (1982). В поисках совершенства. Нью-Йорк: Harper & Row. Senge, PM (1996). Организация, которая учится. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Balzon Editions Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.Организация, которая учится. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Balzon Editions Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.Обучающая организация. Менеджмент, 252, 4, Сенге, PM (2004-2005). Пятая дисциплина. Аргентина. Эдисионес Граница С.А., Стоннер, Дж., Фриман, Р. Э. и Гилберт, Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана: Школа гостиниц и туризма. Ediciones Balzon. Ulloa Purcachi, P. (1989). Проблема управления человеческими ресурсами. Университет Боливара.
