I. Определение мотивации
Мотивация - это импульс, который заставляет человека выбирать и выполнять действие среди тех альтернатив, которые представлены в определенной ситуации.
Для лучшего понимания человеческих ресурсов на рабочем месте важно знать причины, порождающие поведение человека.
Мотивация складывается из всех факторов, способных провоцировать, поддерживать и направлять поведение по отношению к объекту.
II Теории мотивации
В последние десятилетия мотивация была объектом изучения, породившего множество теорий, из которых наиболее важные стали причиной бесчисленных исследований. Мы можем классифицировать эти теории следующим образом:
- Теории контента: группирует те теории, которые учитывают все, что может мотивировать людей. Теории процесса: группирует те теории, которые рассматривают способ (процесс) мотивации человека.
Теории содержания
Теории содержания
Теория человеческих потребностей - Абрахам Маслоу:
Согласно этой теории, внутренняя пружина человека состоит из ряда потребностей в иерархическом порядке, от самых материальных до самых духовных. В этой иерархии определены пять уровней:
- Физиологические: они связаны с минимальными условиями существования человека: пищей, жильем, одеждой и т. Д. Безопасность: это связано со стремлением к сохранению перед лицом опасных ситуаций. Сохранение вашей собственности, вашей работы и т. Д. Социальные: Человек по своей природе нуждается в отношениях, в неформальной группе, в семье, с друзьями или формально в организациях. Оценка: на этом этапе пирамиды индивиду нужно больше, чем просто быть членом группы, необходимо получить признание от других с точки зрения уважения, статуса, престижа, власти и т. Д. Самореализация: Он заключается в максимальном раскрытии потенциала каждого, это постоянное ощущение самосовершенствования. Они являются примером ее самостоятельности, независимости, самообладания.
Особенности действия теории Маслоу:
- Только неудовлетворенные потребности влияют на поведение людей, эта удовлетворенная потребность не порождает какого-либо поведения. Физиологические потребности рождаются с человеком, остальные потребности возникают со временем По мере того, как человеку удается контролировать свои потребности. базовые потребности постепенно появляются более высокого порядка. Не все люди чувствуют потребность в самореализации, потому что это индивидуальное завоевание. Высшие потребности не возникают, когда удовлетворяются низшие. Они могут быть сопутствующими, но базовые будут преобладать над высшими.Основные потребности требуют относительно короткого мотивационного цикла для их удовлетворения, в отличие от более высоких потребностей, требующих более длительного цикла.
Наблюдения к теории Маслоу:
- Согласно другим подходам, теория не признает, что люди разные и что то, что может быть необходимым для одного, может не быть для другого. Для некоторых критиков автор не признает, что люди могут изменять порядок иерархии. Для других Модель непрактична с точки зрения управления, поскольку она описывает, как работают люди, но не рассматривает наиболее подходящий способ стимулирования со стороны организации.
Как и любая теория, Маслоу имеет своих последователей и критиков, но не подлежит сомнению, что его модель отвечает на вопрос о том, как человеческие существа функционируют и мотивированы, то есть, потому что они стремятся и работать.
Бифакториальная теория Герцберга:
В то время как Маслоу поддерживает свою теорию мотивации в отношении разнообразных человеческих потребностей (подход, ориентированный на внутреннее состояние человека), Герцберг основывает свою теорию на внешней среде и работе индивида (подход, ориентированный на внешнее).
Бифакториальная теория была подтверждена исследованиями, которые Фредерик Герцберг вместе со своей исследовательской группой разработал в компаниях в Питтсбурге, США. Исследование состояло из анкеты, в которой инженеров и бухгалтеров спрашивали о факторах, вызывающих удовлетворение и неудовлетворенность их работой. В ходе этого исследования были выделены два типа факторов, которые показаны на следующем графике.
- Гигиенические факторы : на графике они сравниваются с минимальным уровнем воды, необходимым для удержания лодки на плаву. Наличие этих факторов позволяет человеку не чувствовать неудовлетворенности своей работой, но не означает, что они генерировали необходимую мотивацию для достижения целей. Примеры этих факторов: условия труда, полученный контроль, заработная плата и т. Д. Мотивационные факторы: в зависимости от графика они представлены как энергия, которая дает необходимый импульс, побуждающий людей вкладывать свои силы в организацию для достижения результатов. Примеры: степень ответственности, признание, возможность прогресса и т. Д.
Короче говоря, двухфакторная теория утверждает, что:
- Удовлетворенность работой зависит от содержания или стимулирующих и стимулирующих действий на работе: они называются факторами мотивации. Неудовлетворенность работой зависит от окружающей среды, руководства, коллег и общего контекста работы: Это так называемые гигиенические факторы.
В жизни организации недостаточный охват гигиенических факторов вызовет недовольство ее членов, не позволяя им оставаться в состоянии мотивации из-за их стремления удовлетворить потребности этого типа. Как только гигиенические потребности будут удовлетворены минимально, это предотвратит состояние неудовлетворенности членов организации, но этого будет недостаточно, чтобы вызвать мотивирующее отношение.
С тех пор, как я изучал карьеру государственного бухгалтера и то, как я действовал в соответствии с мотивацией двух факторов этой теории, в моем сознании оставался следующий пример кафедры администрации, продиктованный мною раулем Ортисом из UNS.: «Страхование социальной работы или медицинской помощи, предоставляемое сотруднику, не мотивирует, но его устранение демотивирует».
В отношении этой теории обычно возникает семантическая путаница, поскольку многие люди считают, что противоположность удовлетворения - это неудовлетворенность, и наоборот. Однако противоположность удовлетворения - это отсутствие удовлетворения, и точно так же противоположность неудовлетворенности - это отсутствие неудовлетворенности.
Для достижения удовлетворенности работой автор этой теории предлагает обогащение задач (обогащение работы), которое заключается в превращении их в проблему через повышение ответственности и целей.
Теория существования, взаимосвязи и прогресса Альдерфера
Клейтон Адельфер провел обзор теории потребностей Маслоу, которая стала его теорией ERG существования, взаимоотношений и роста (рост, на английском языке). В результате проведенного автором обзора потребности человека сгруппированы по трем указанным категориям.
- Существование: группирует самые основные потребности, рассматриваемые Маслоу как физиологические и безопасные. Взаимоотношения: для их удовлетворения эти потребности требуют взаимодействия с другими людьми, понимания социальной потребности и внешнего компонента классификации уважения, сделанной Маслоу. Рост: Представлен стремлением к внутреннему росту людей. Они включают внутреннюю составляющую рейтинга уважения и рейтинга самореализации.
Теория ERG не только представляет собой другой способ группировки потребностей, рассматриваемых Маслоу, но и отличается от теории последнего в следующих аспектах:
ERG Theory не рассматривает жесткую структуру потребностей, в которой для их удовлетворения должен соблюдаться соответствующий порядок.
В отличие от Маслоу, который считает, что люди остаются на определенном уровне потребностей до тех пор, пока они не будут удовлетворены, эта теория считает, что если индивид не может удовлетворить потребность более высокого порядка, возникает потребность более низкого порядка (фрустрация-регресс).
Одновременно могут работать несколько нужд.
Такие переменные, как семейная история и культурная среда, могут изменить порядок потребностей. Примером такой ситуации являются такие культуры, как японская, которые ставят социальные потребности выше физиологических.
Теория трех потребностей Макклелланда
Чтобы понять мотивацию, автор разделил потребности на три категории:
- Потребность в достижении: стремление преуспеть, стремление к успеху. Эта классификация объединяет тех людей, которые ставят успех перед наградами, ищут ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность, и не любят случайное достижение заслуг. без его указания они бы не заметили. Люди, обладающие этим даром, пользуются даром «босса», пытаются влиять на других и больше озабочены достижением влияния, чем собственными результатами. Те, кто владеет им, предпочитают кооперативные ситуации соревнованиям, причем первые отличаются высокой степенью сотрудничества.
III. Теория иерархии потребностей
Вероятно, мы правы, говоря, что самая известная теория мотивации - это иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Он выдвигает гипотезу о том, что внутри каждого человека существует иерархия следующих пяти потребностей.
- Физиологический: включает голод, жажду, кров, секс и другие телесные потребности. Безопасность: включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда. Социальные: включает привязанность, чувство принадлежности, принятия и дружбы. От Эго: включает внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, автономия и достижения; и внешние факторы, такие как статус, признание и внимание. Самоактуализация: импульс быть тем, кем можно быть; это включает в себя рост, раскрытие своего потенциала и самоудовлетворение.
Внутривенно Теория двух факторов
Это теория, сформулированная Фредериком Герцбергом, чтобы лучше объяснить поведение людей в рабочих ситуациях. Этот автор подчеркивает существование двух факторов, которые определяют поведение людей.
- Удовлетворение, которое в основном является результатом мотивационных факторов. Эти факторы помогают повысить индивидуальную удовлетворенность, но мало влияют на неудовлетворенность. Неудовлетворенность в первую очередь является результатом гигиенических факторов. Если эти факторы отсутствуют или неуместны, они вызывают неудовлетворенность, но их присутствие очень мало влияет на долгосрочное удовлетворение.
V. Теория XY
Дуглас МакГрегор был выдающейся фигурой в школе управления человеческими отношениями, которая процветала в середине прошлого века, чьи учения, действительно очень прагматичные, все еще широко применяются сегодня, несмотря на то, что они поддержали вес четырех десятилетий теорий и управленческая мода.
Макгрегор в своей книге «человек со стороны организаций» описаны два способа мышления менеджеров, которые он назвал Теория X и Теория Y. Руководители первых рассматривают своих подчиненных как рабочих животных, которые двигаются только под игом или угрозами, тогда как руководители вторых основаны на том принципе, что люди хотят и должны работать.
Теория Х
Он основан на старой заповеди кнута и пряника и презумпции посредственности масс, предполагается, что люди имеют естественную склонность к досугу и, как негрито дель батей (песня), работа является формой наказания. или, как говорится, «работать настолько плохо, что тебе даже платят», что представляет собой две неотложные потребности организации: надзор и мотивацию.
Теория Y
Руководители Теории Y считают, что их подчиненные находят в своей работе источник удовлетворения и что они всегда будут стремиться к достижению наилучших результатов для организации, поэтому компании должны высвободить навыки своих сотрудников в пользу указанных результатов.
вывод
В ходе настоящего исследования было установлено, что мотивация - это многогранный процесс, имеющий индивидуальные, административные и организационные последствия.
Это также не только то, что демонстрирует сотрудник, но и целый набор экологических аспектов, окружающих работу, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом в рамках организации.
У людей мотивация включает в себя как сознательные, так и бессознательные импульсы, то есть мотивация связана с системой познания человека, то есть то, что люди знают о себе и окружающей их среде, и что подразумевает их ценности. личные, на которые влияют их физическое и социальное окружение, их физиологическая структура, потребности и опыт.
Поскольку каждый человек представляет собой реальность, отличную от других, потребности, которые претендуют на то, чтобы быть удовлетворенными, чтобы человек мог реализовать себя в жизни, не всегда удовлетворяются одинаково у всех людей, потому что каждый человек имеет эмоциональное лицо. и различные переживания, но они, бесспорно, присутствует в каждом человеке.
Организационное поведение проявляется в сложной социальной системе, поведение сотрудника будет во многом зависеть от мотивации личных характеристик и окружающей его среды, частью этой среды является социальная культура, которая дает общие подсказки, определяющие, как Это будет поведение человека в определенной среде.
Таким образом, в мотивационном цикле мы имеем дело с возникновением потребности.
Эта потребность нарушает состояние равновесия, в котором находится человек, вызывая состояние напряжения, которое побуждает человека развивать поведение, способное снять напряжение и освободить его от дискомфорта и дисбаланса. Если поведение было эффективным, потребность будет удовлетворена, вернувшись к прежнему состоянию равновесия.
Организации преуспевают или терпят поражение в зависимости от того, разработаны ли определенные процессы или нет, и люди адаптируются к их стандартам, отождествляют себя со своими целями и управляют через организацию, чтобы удовлетворить некоторые из своих потребностей, с которыми она обеспечивает постоянство своих сотрудников.,
