Сегодняшняя реальность заключается в том, что уважение к окружающей среде, социальная политика и информационная прозрачность являются аспектами, которые должна учитывать любая компания, желающая сохранить лидирующие позиции, что делает подходы «устойчивости» все более ценными. компаний, которые выходят за рамки чисто экономических результатов.
В этом смысле устойчивость следует рассматривать не только с экологической точки зрения, но и комплексно, то есть как социальную ответственность, когда компания существует с обновленной жизнеспособностью, как фактор, способствующий экономическому и социальному благополучию. Можно отметить, что продление жизненного цикла компании имеет важное экономическое и социальное содержание, возможно, решающее.
Устойчивое развитие и устойчивость понимались не как продукт, к которому нужно стремиться, или как путь, по которому должен пройти каждый, а как процессы изменений, которые могут быть обусловлены определенными принципами, но должны быть построены. локально на основе процессов критического осмысления и в соответствии с различными контекстами (Huckle and Sterling, 1996; ЮНЕСКО, 2002).
Заинтересованные стороны, которые делают ставку на компании с разными мотивами, все больше склоняются к тем, которые действуют, руководствуясь ценностями, соответствующими принципам устойчивого развития.
Чтобы соответствовать принципам устойчивого развития, компания должна продвигать конвергентную организационную культуру с бизнес-стратегией, направленной на:
- Содействовать приверженности качеству Создавать экономическую, социальную и экологическую ценность в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Расширять использование ресурсов, предназначенных для производства ее продукции и предоставления ее услуг. Содействовать благополучию и развитию нынешнего и будущих поколений в их жизни. операционной среды, в их непосредственном и общем социальном контексте. Чтобы выжить с обновленной жизненной силой, которая выходит за рамки простого выживания, но и перестраивает себя в соответствии с эволюцией социально-экономических потребностей страны и мирового сценария.
Это реальность, что компания не может пренебрегать здоровьем, безопасностью, личным и профессиональным развитием людей, которые в ней работают, среди других важных аспектов.
Организационная культура имеет неоспоримое значение при формировании бизнес-стратегии, если она находится в очень динамичной среде, необходима культура, поддерживающая гибкость и координацию усилий. Следовательно, если есть совпадение стратегии и культуры, можно сказать, что компания находится в лучшем положении для достижения устойчивости.
Анализ вышеизложенного приводит к совпадению мнения ученых о том, что устойчивая компания - это компания, которая создает экономическую, экологическую и социальную ценность в краткосрочной и долгосрочной перспективе, а также заставляет задуматься о том, что необходимо изучить и углубить основные элементы ее культура, которая позволяет ему работать в будущее, основываясь на ценностях, поддерживающих его устойчивое развитие.
Вышеизложенное подчеркивает четыре важных аспекта, которые необходимо учитывать в организационной культуре, что позволяет нам видеть ее связь и важность с устойчивым развитием компании:
- Они отмечают привычное или желаемое поведение членов организации. Они способствуют формированию системы стимулов и санкций. Это фактор организационного контроля в соответствии с существующим консенсусом вокруг ценностей. Он поддерживает бизнес-стратегию.
Как можно понять, учет организационной культуры в устойчивом развитии имеет реальное значение, отсюда и важность выявления некоторых из ее основных проявлений, таких как парадигмы, убеждения, ценности и другие.
Для изучения организационной культуры необходимо измерить существенные, но не видимые аспекты, конституированные парадигмами, убеждениями, ценностями, нормами, которые указаны в проявлениях в организациях посредством стратегий, целей, процедур; организационные диаграммы; технология; процессы принятия решений, системы управления, информация; обряды; поведения; привычки; поведения; форма устного, жестового, письменного выражения; Погода; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способ декорирования; внутренняя организация, среди прочего, некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который можно использовать для этой цели, в отличие от тех, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне.
Некоторые утверждения, которые можно сделать в отношении важности знаний, изучения и углубления культуры в организации, следующие:
- Добейтесь более устойчивых изменений в организации. Создайте потребность в улучшении организации Содействуйте изменениям в методах и стилях посредством самопознания Создайте потребность в модификациях поведения и приобретении новых навыков Обеспечьте больший контроль над ресурсами и всеобъемлющую организацию Мобилизуйте человеческие ресурсы для выявления проблемы и поиск творческих решений. Улучшение индивидуальной и групповой работы. Создание способности для самодиагностики и самостоятельной разработки бизнес-стратегии.
В исследовании, проведенном в дополнение к представленным концептуальным аспектам, была принята во внимание динамическая природа организационной культуры, то есть то, что она находится в постоянном преобразовании, существенно изменяя свои нормы, ценности и даже основное содержание, которое Это не означает, что культура исчезает полностью, но если бы это произошло, новая культура, вероятно, сохранила бы более или менее заметные черты предыдущей на другом качественном уровне.
Для лучшего понимания динамической природы культуры необходимо обратиться к четырем взаимосвязанным фундаментальным факторам, которые также объясняют, почему культуры возникают и выживают. (См. График 1. Культурная динамика)
График 1. Культурная динамика
Окружающая среда
Сегодняшние условия изменились, и необходимо появление нового мышления, новых идей, новых подходов, более адекватных и уместных. Что касается системного подхода.
В настоящее время присутствует целостный принцип, согласно которому каждый из элементов полностью зависит от каждого из других и где существует полная взаимосвязь, где хаос начинает проявляться естественным образом и где система больше не существует. предсказуемо, не поддается описанию классической математикой и статистикой. Возникает новая парадигма мышления, новые методы управления и вхождения в будущее, а также новый способ описания реальности.
Хотя утверждается, что существуют все типы систем, преобладают адаптивные системы с нелинейным поведением, очень влиятельные и находящиеся под влиянием окружающей среды и из нее, и где целое не является суммой частей, а представляет собой нечто большее и различное. Где все переменные, которые связаны с системой, могут считаться эндогенными. До предполагаемой среды он становится частью упомянутой системы.
Если окружающая среда анализируется в рамках организации, она проецирует на нее многогранный набор тенденций: экономических, политических, идеологических, культурных, религиозных, социальных и других, отмеченных эволюцией и историческим развитием общества. где характер патриархальных гегемонистских систем мужского доминирования в различных обществах в настоящее время проявляется в определенных ценностях и нормах, которые отдают предпочтение мужчинам в их условиях власти и организационного лидерства.
Одно из основных требований для успешного функционирования организационной системы состоит в знании требований окружающей среды и ее основных тенденций, которые влияют на организацию в форме воздействий - положительных или отрицательных - обычно называемых возможностями и угрозами.
Окружающую среду можно разделить на микросреду и макросреду. Примером первых могут быть клиенты, поставщики, конкуренты, вышестоящие органы, государственные учреждения и т. Д. Тип прямого обмена, который организация устанавливает с помощью этих связей, предполагает систему взаимных влияний, на которые она может влиять.
По отношению к макросреде, состоящей из макросистем, тенденции которых влияют на организационные микропроцессы. В отличие от микросреды, организация не может напрямую влиять на макросреду, поэтому ее единственная альтернатива - адаптировать свои микропроцессы к этим макротрендам. Экономический кризис, инфляция, демографические и экологические тенденции - конкретные примеры макротенденций. В этом смысле другие аспекты будут выявлены при анализе функции внешней адаптации.
Анализ заставляет нас задуматься о том факте, что организационная культура во взаимодействии с окружающей средой консолидируется за счет попыток адаптации к существенным изменениям, которые в ней происходят, что оказывает важное влияние на процесс формирования, консолидации и культурные изменения.
руководство
Лидерство влияет на функции (внутренняя интеграция, внешняя адаптация), которые обсуждаются ниже, и играет фундаментальную роль в формировании, консолидации и изменении культур, но его роль невозможно переоценить.
Можно отметить, что лидерство влияет на корпоративную культуру, поскольку оно определяет ресурсы, информацию, вознаграждения и наказания, автономию, контроль, среди прочего, а также включает в себя: поведение, привычки, язык, нормы и т. Д.
Если возникает необычная ситуация или кризис и требует реакции, менеджер (мужчина или женщина) действует, реагирует и своими действиями закладывает основы для установления новых норм, а вместе с ними возникают новые методы работы и Ценности объединяются со всеми из них или появляются новые, которые, в свою очередь, определяют нормы.
Новый руководитель иногда внедряет (или пытается внедрить) новые нормы, и их ценности могут отличаться от существующих, вызывая изменения в отношениях и поведении, которые являются наиболее очевидными проявлениями культуры во всей организации. Это может быть положительным или отрицательным, все зависит от потребностей изменений в организации.
Важно понимать, что лидер играет важную роль в установлении уровней культуры (видимых или невидимых), но без самой группы нет культуры, и, следовательно, каждый член группы имеет более или менее участие. выделены с точки зрения самого подразделения и степени консолидации его культуры.
Функции культуры
В процессе формирования культуры идентичность создается как функция, заданная набором фундаментальных характеристик организации, в которые вмешиваются ранее выявленные уровни культуры. Идентичность отличает каждую организацию и проявляется в двух других жизненно важных процессах, которые Шейн назвал: внутренней интеграцией и внешней адаптацией.
Внешняя адаптация также является фундаментальной функцией, поскольку она проецирует отношения между организацией и средой. Это позволяет организации выжить за счет адаптации к турбулентной агрессивной среде, такой как нынешняя.
Адаптация - Организация - Окружающая среда взаимны, существуют взаимно однозначные отношения, потому что из-за взаимодействия между ними первое адаптируется к нему, а второе как социальная сущность приспосабливается ко второму и влияет на его трансформацию в соответствии со своим собственным опытом и их ценности.
Между ними существует взаимодействие, которое вызывает динамический баланс; Даже это будет иметь тенденцию к тому, где сила больше. В чем не следует сомневаться, так это в факте действия - реакции, которая осуществляется между окружающей средой и организацией. Это не означает, что между окружающей средой и организацией нет противоречий. Это противоречие является естественным, помимо того, что оно является движущим источником развития и без одного другого не существовало бы.
Уже было сказано, что окружение можно разделить на Микросреду и Макросреду, в зависимости от того, что более или менее близко к компании. В этом смысле политические, правовые, экономические, демографические изменения, рассматриваемые в рамках макросреды, оказывают влияние на компанию, но не обязательно подразумевают организационные культурные изменения, однако они представляют собой макротенденции, с которыми организация должна столкнуться в процессе. адаптации к окружающей среде.
В функции внешней подгонки Шайн определяет пять «основных проблем»:
- миссия и стратегические цели корректировка медиаизмерений
Кубинский опыт показывает сходство с этим анализом. Возможно, что условия кубинской деловой среды, обусловленные собственным развитием страны в особых условиях, до некоторой степени изменяют содержание каждой из этих проблем. Более того, реакция бизнеса не всегда четко проявляется в каждом действии, предпринимаемом в соответствии с проблемами, с которыми он должен столкнуться в связи с этими элементами.
Внутренняя интеграция - одна из функций организационной культуры, поскольку она рождается, развивается и трансформируется из потребности самой группы существовать и поддерживать себя как таковую.
Эта функция - объединение группы в смысле ее адаптации, формирования и консолидации на основе элементов, разделяемых членами, которые их формируют, в то время как внешняя адаптация - это не что иное, как выживание с точки зрения реакции на окружающую среду. в котором расположена группа и которая поддерживает постоянные взаимоотношения взаимодействия, которые могут даже поставить под угрозу ее собственное существование, поскольку среда является сильным элементом в формировании и консолидации организационной культуры.
Внутреннее и внешнее не следует отделять из-за их большой взаимосвязи, а следует сосредоточить внимание на них как на системной единице и, следовательно, на постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Вокруг компании движется множество других культур, которые излучают различные положительные и отрицательные силы, понимая их как угрозы и возможности окружающей среды, которые движутся по спирали и помогают ей или нет, которая в то же время движется, проецируя свои собственные сильные стороны (сильные стороны слабые стороны).
Интеграция является внутренней и может быть увидена только внутри группы, потому что, хотя группа как таковая не имеет материального существования, изолированного от среды, в которой она возникает, и, в определенной степени, обусловливает ее создание, поскольку организация живет своей собственной жизнью; нуждается в интеграции, и это достигается в той же степени, в которой он консолидируется как таковой и развивает свои собственные стили, общий язык и концептуальные категории, групповые ограничения и критерии включения и исключения, иерархический порядок, механизмы власти и власти, коммуникации, взаимосвязи, системы стимулов и санкций, общего чувства принадлежности.
Шейн в упомянутой выше работе указывает на 6 проблем внутренней интеграции, а именно:
- Общий язык и концептуальные категории. Границы групп и критерии включения и исключения. Власть и иерархия. Близость, дружба и любовь. Награды и наказания. Идеология и религия.
Все предыдущие элементы, относящиеся к внутренней интеграции, делают возможным формирование и развитие группы как таковой и составляют функцию культуры с точки зрения того факта, что ее организационные компоненты способствуют интеграции и сами по себе являются ответом группы на ее потребности. потребности в этом отношении.
Функции внутренней интеграции и внешней адаптации взаимосвязаны и взаимозависимы, первая обусловливает вторую в том смысле, что она делает возможным само существование группы и, в свою очередь, усилия по выживанию и адаптации в окружающей среде и из нее делают интеграция достигнута.
Социализация культуры
Процесс адаптации, через который проходят новые работники, известен как социализация культуры. Этот процесс чрезвычайно сложен, так как некоторые из основных элементов культуры, такие как: нормы, ценности и убеждения или базовые предположения группы (организации) передаются новым членам, чтобы они разделяли их, чтобы присоединиться к ней., если нет, то из этого выйдет.
В этом процессе культура самовоспроизводится благодаря изучению новыми членами основных элементов того же самого, но, в свою очередь, она обновляется и в постоянной динамике ассимилирует новые ценности, связанные или нет (хотя и совпадающие) с ее. основные предположения.
Человек, который приходит в организацию, проходит период адаптации и обучения, в течение которого он получает гораздо больше, чем дает (первая фаза этого процесса), но в зависимости от степени интеграции культуры этой организации и того, насколько расходятся могут быть их собственные ценности в отношении основных представлений об этом, новый член будет включен быстрее или не ассимилировать культурные модели группы. В противном случае произойдет столкновение или несовпадение ценностей и основных предположений между человеком и организацией.
Этот новый член присоединится быстрее или не ассимилирует культурные паттерны группы и может, в свою очередь, на второй стадии, более отдаленной или более близкой, включить в нее новые элементы. Работники, которые не учатся, например, основной системе ценностей организации, могут быть отвергнуты группой или исключены из нее.
Короче говоря, культурное обучение состоит из четырех этапов: входа, ассимиляции, трансформации и сохранения. Отсюда чувство приверженности, их мотивация и их результаты с точки зрения производительности и даже их постоянство во времени в организации.
Основная цель процесса социализации - вовлечение новых членов в организацию, через которую культура передается и обновляется, и таким образом достигается ее сохранение.
Есть разные механизмы для осуществления этого процесса. Многие из них связаны с направлением человеческого фактора, например, обучение, тренинги, формы вознаграждения и т. Д. Как и другие, вытекающие из роли лидера в организации и силы синергии, исходящей от групп. Точно так же некоторые из элементов, указанных в функции внутренней интеграции, способствуют достижению этой цели.
Процесс социализации имеет объективную природу, поэтому очень важно, чтобы о его существовании было известно и чтобы при его содействии участвовали в решении проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.
Последние мысли
Если вы хотите продвигать процессы управления, направленные на обеспечение устойчивости бизнеса, необходимо знать культурную динамику и ее факторы, а также те ключевые элементы, которые составляют культуру организации и оказывают непосредственное влияние на успех этих процессов управления., Некоторые из ключевых элементов, составляющих организационную культуру, которые влияют на процессы организации и которые важно идентифицировать, это: организационные структуры, стили управления, производительность, технологии, информационные и коммуникационные системы, тип полномочий, организация работы., системы управления, стратегический подход, то есть необходимо знать показатели систем: культурные, человеческие и управленческие, а также бизнес-парадигмы.
В настоящее время ведутся разговоры о новых бизнес-парадигмах, которые отражают то, как организация думает и действует, и которые являются частью ее культуры, которая поддерживает стратегию устойчивого развития компании. Для этого требуются: менеджер, обладающий знаниями для развития и достижения целей своего бизнеса, проактивное управление, распределение полномочий и децентрализация в принятии решений, разработка технологических инноваций и исследований для повышения эффективности и результативности, система вознаграждения, основанная на эффективности процессов управления, которая учитывает риски при их управлении, а также на рабочей группе, которая участвует в действиях организации, и, следовательно, на деловой культуре, которая облегчает взаимодействие с окружающей средой, На Кубе в последние 10 лет наблюдается интерес к изучению организационной культуры, и, в предварительном порядке, видны результаты - из-за ее реальной системной связи - в таких вопросах бизнеса, как: лидерство, гендерные аспекты, коммуникация, конкуренция, коммуникация, качество и другие., Важно учитывать то, что изучается? Фактическая или желаемая культура и укажите используемые инструменты измерения и убедитесь в предвзятости, внесенной исследователем.
Определение парадигм и точность культурных показателей имеют жизненно важное значение, поскольку они отмечают поведение людей в организации. Поощрение тех, кто выступает за улучшение бизнеса и вносит свой вклад в принципы устойчивого развития, является одной из задач, с которыми должна столкнуться нынешняя компания.
Изучение организационной культуры способствует формулированию бизнес-стратегии, в которой усиливается ее сближение с культурой, таким образом, что это позволяет компании работать в направлении будущего, основанного на ценностях, поддерживающих принципы устойчивого развития на этом уровне., Библиография
- Национальная академия экологического образования, AC (2005 г.): Национальная академия экологического образования перед Десятилетием образования в интересах устойчивого развития Организации Объединенных Наций. Декларация Агуаскальентеса, Мексика, Крус, Т. Диагностика организационной культуры. Опыт работы в компании. Куба, http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-una-empresa/ Август 2005 г. Эстевес, М. (2000): «Благовестие для поощрения экологической культуры». Отражение, представленное на Иберо-американском конгрессе экологического образования, Каракас, октябрь Фигероа Эрнандес, JA (2000): Экологическая антикультура в культуре воды, http://www.anea.org.mx/docs/Figueroa-AnticulturaAmbientAgua.pdf Hernández Ramos MJ, Tilbury, D. Образование для устойчивого развития, ничего нового под солнцем?:соображения о культуре и устойчивости. http://www.rieoei.org/rie40a04.htm Дж. Фридман (1994): Культурная идентичность и глобальный процесс, Лондон, sage Publications. Гонсалес-Гаудиано, Э. (2004): «Обзор образования в Латинской Америке и Карибском бассейне для Устойчивое развитие ". Документ, представленный на Международной конференции по образованию в интересах устойчивого развития, Университет Браги, Брага, Мэй Хакл, Дж. И Стерлинг, С. (1996): Образование для устойчивого развития, Лондон, Earthscan Publications King, AD (1997): Культура, глобализация и мир-система. Современные условия репрезентации идентичности, Миннеаполис, Университет Миннесоты, Ласки, MJ (2002): «Банализация концепции культуры», в Обществе, т. 39, No 6, с. 73-81 Левеллен, TC (2002): Антропология глобализации:Культурная антропология вступает в 21-й век, Вестпорт, Коннектикут, Бергин и Гарви. Медельин Милан, П., и Ньето Каравео, Л. М. (2000): Производство знаний об устойчивости: новые темы, Мексика, anuies-semarnap-Universidad de Гвадалахара.Мосони, Э.Е. (2000): «Межкультурные перспективы в экологическом образовании». Документ, представленный на Иберо-американском конгрессе экологического образования, Каракас, октябрь, Novacom Consultores de Comunicación. (2005). Корпоративная социальная ответственность - прекрасная возможность для всех компаний. Перес Пенья, О., и Веласкес Бедой, В. (2003): «Образование в интересах сохранения биологического и культурного разнообразия», в М. Бертели Бускетс (ред.): Образование, социальные права и равенство. Образовательные исследования в Мексике, 1992–2002 годы, Мехико, Consejo Mexicano de Investigación Educativa.Рейес Руис, Дж. (2000): «Мультикультурализм и экология». Доклад, представленный на Иберо-американском конгрессе экологического образования, Каракас, октябрь. Санчес Кортес, MS (2001): «Проблема экологического образования», в Science, № 64, Шейн, Эдгар. Деловая культура и лидерство. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher. Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press. Торрес Карраско, М.. (2001): Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Доклад, представленный на Иберо-американском конгрессе экологического образования, Каракас, октябрь. Санчес Кортес, MS (2001): «Проблема экологического образования», в Science, № 64, Шейн, Эдгар. Деловая культура и лидерство. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher. Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press. Торрес Карраско, М.. (2001): Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Доклад, представленный на Иберо-американском конгрессе экологического образования, Каракас, октябрь. Санчес Кортес, MS (2001): «Проблема экологического образования», в Science, № 64, Шейн, Эдгар. Деловая культура и лидерство. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher. Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press. Торрес Карраско, М.. (2001): Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Эдгар. Деловая культура и лидерство. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher. Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press. Торрес Карраско, М.. (2001): Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Эдгар. Деловая культура и лидерство. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher. Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press. Торрес Карраско, М.. (2001): Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Районный университет Франсиско Хосе де Калдас, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,Экологическое образование для устойчивого будущего в Латинской Америке. Значительный опыт, Богота, Министерство национального образования / oas / Окружной университет Франсиско Хосе де Калдаса, ЮНЕСКО и Университет Гриффита (2002 г.): Преподавание и обучение для устойчивого будущего,
