Резюме
Среди различных объяснений того, почему восстановление и экономическая и финансовая реактивация на глобальном уровне после кризиса 2008 года идет очень медленно и слабо, это было указано как критический и важный фактор для национальных и транснациональных компаний в странах. развитая и возникающая нехватка менеджеров. В этой работе предлагается немедленное жизнеспособное решение в руках компаний, особенно латиноамериканских.
Управленческие ресурсы в определенной стране или на глобальном уровне являются основным фактором в достижении здорового, ускоренного и диверсифицированного роста, ведущего к общему благополучию населения в целом. Несмотря на достоинства этих ресурсов, их важность и ценность были признаны только в начале 20 века; что принесло с собой термин «революция менеджеров» как событие трансценденции в капиталистических компаниях индустриальных экономик; таким образом, она становится в высшей степени стратегическим ресурсом для рыночного успеха компаний, которые приняли эту формулу направления и управления.
Управленческие ресурсы относятся к набору квалифицированного персонала в области управления, включенного в компании и учреждения экономической и социальной структуры страны; Они стремятся организовать через рынок факторы (капитал, труд и другие) на внутреннем и внешнем уровнях государственного и частного бизнеса, чтобы они были объединены и надлежащим образом реализованы в производстве товаров и услуг к удовлетворению участников. общества. Размер управленческих ресурсов увеличивается с темпами материального и нематериального роста человечества.
1. Нехватка управленческих ресурсов
Управленческих ресурсов, как и капитала, не так много в стране, регионе или мире. Понимание этой реальности требует проведения необходимого различия между управленческими бизнес-ресурсами. Иногда здравый смысл приводит к путанице одного с другим; но на самом деле и в соответствии с прогрессом, достигнутым в компаниях и учреждениях, менеджеры и предприниматели имеют разные характеристики и функции друг от друга. Размер бизнеса, будь он средний или большой, по мере его роста влечет за собой рост спроса на менеджеров для выполнения специализированных и необходимых действий; с которой достигается его лучшая производительность.
В процессе развития капитализма и имея факторы, благоприятные для самой капиталистической системы, общество предоставило ресурсы управления в соответствии с требованиями достижений и прогресса организации и разделения труда2 в государственном и частном секторах. Хотя это удовлетворение не было полным в столкновениях между спросом и предложением управленческих ресурсов, по крайней мере и в соответствии с имеющимися у нас предшественниками; Превышения или недостатки одного по отношению к другому не были элементом искажения на рынках, а, скорее, последние предлагали решения, когда возникали расхождения.
Из вышеизложенного следует, что расширение международного капитализма после Второй мировой войны с ростом числа местных, национальных и международных компаний сопровождалось растущим спросом на менеджеров. Дело в том, что в управленческих ресурсах речь идет не только о количестве, но и о качестве тех, кто выполняет управленческую функцию. По этой причине утверждение о том, что проникновению капитализма в страны и регионы способствует наличие менеджеров, это соответствует как количеству, так и качеству их.
Неолиберализм с его ускоренным проникновением и расширением в мировом масштабе после падения Берлинской стены в конце 1980-х годов вместе с открытием и распадом социалистической системы; Они продвигали бизнес-модели капиталистической системы по четырем сторонам света. Глобальные компании оживили акционерные общества, организацию и разделение труда своей управленческой революцией, изменили мировую панораму производства и торговли между странами; а также правила игры для торговых, финансовых и страховых сделок. Таким образом, управленческие ресурсы оказались на вершине государственного и частного бизнеса.
Удовлетворение растущего спроса на менеджеров со стороны компаний, государственных и частных учреждений является сложной задачей для общества, поскольку поставки в необходимом количестве и качестве требуют скоординированных усилий между различными организациями, которые участвуют в обучении и продвижении по службе менеджеров. Эта скоординированная работа часто ограничена и даже затруднена из-за препятствий и препятствий, возникающих на рынках управленческой деятельности, что проявляется в дефиците предложения. Как и в последние годы, возникает нехватка менеджеров.
С глобальной точки зрения, недавнее исследование человеческого капитала в компаниях в мире3 показало, что главной и самой серьезной проблемой перед лицом посткризисного 2008 года является обеспечение наличия управленческих ресурсов, необходимых для противодействия нестабильности рынков и потребностей будущего. глобальный рост, включая его восстановление и реактивацию. Другими словами, рынки для местных менеджеров на национальном и международном уровне, похоже, не отвечают требованиям компаний, в связи с чем вход новых менеджеров ограничен в месте происхождения.
2. Почему не хватает управленческих ресурсов
До кризиса 2008 года и вслед за прогрессом делового цикла, бумом роста производства и мировой торговли, а также улучшением качества услуг для благосостояния населения; Они вместе выступали за промышленно развитые страны и страны с формирующейся рыночной экономикой, за то, что спрос на управленческие ресурсы в мире начал расти, но это не имело отклика в их предложении. Сегодня очевидна задержка предложения в результате дисбаланса, который сопровождает деятельность и развитие компаний и других субъектов государственного и частного секторов при капитализме.
В прошлом, связанное с нестабильностью и волатильностью рынков с 1970-х годов, организация и разделение труда при капитализме были разрушены до такой степени, что можно без двусмысленности сказать, что оно было раздроблено. Эта ситуация укрепилась, потому что развитие бизнес-циклов увеличило периоды кризиса и сократило периоды роста и процветания. Таким образом, возникли волны реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга и сокращения предприятий или других бизнес-моделей, основанных на слияниях и поглощениях с меньшим ростом затрат.
В результате вышеизложенного компании и организации государственного и частного секторов злоупотребляли многочисленными формами и разновидностями корректировки производственных механизмов и мест трудоустройства с меньшими затратами как для персонала, так и для менеджеров; Стремление к повышению производительности и производительности без учета долгосрочных издержек, очевидно, выбросило за борт участие и вклад управленческих ресурсов. Даже внутри компании спрос на продвижение по службе снизился в обмен на повышение зарплаты.
Рыночные сбои международного капитализма, усугубленные увеличением финансовой прибыльности держателей активов, впоследствии так или иначе проявляются в аппарате производства товаров и услуг, в отставании предложения управленческих ресурсов, а не только в краткосрочной перспективе, но и в долгосрочной перспективе. Это объясняет нехватку управленческих ресурсов, когда этого требуют рыночные условия. Фактически, рынки не дают четких сигналов о том, что может произойти в случае тех, кто хочет быть частью управления со стабильностью и постоянством, поэтому стимулы для этого также не работают.
После 2008 года мировая экономика движется двумя скоростями и без возможности достижения синхронизации между ними; С одной стороны, отсутствует явная реактивация индустриальных экономик, а с другой стороны, наблюдается открытый динамизм в странах с развивающейся экономикой. В первом случае организация и разделение труда необходимо скорректировать с помощью радикальных и радикальных формул; В последнем случае организация и разделение труда заслуживают совершенствования и совершенствования, чтобы рынки, направляющие управленческие ресурсы, посылали сигналы, чтобы сломать инерцию предложения управленческих ресурсов.
3. Отставание в предложении управленческих ресурсов в Латинской Америке.
В случае с Латинской Америкой необходимо сделать небольшое отступление, чтобы лучше понять способы решения проблемы отставания в предоставлении управленческих ресурсов. Во время кризиса 1929 г., согласно исследованиям А. Г. Франка и Р. Торпа4, в этом регионе снизилась степень взаимозависимости с индустриальной экономикой; обуславливая этот факт возможностью для местной промышленности этих национальных экономик. Во время недавнего кризиса 2008 года, несмотря на его глобальные масштабы, ситуация улучшилась; Исследования МВФ, ВБ, ОЭСР и других организаций5 показывают, что Латинская Америка менее пострадала от этого кризиса, поэтому ее внутрирегиональное восстановление произошло почти незамедлительно.
Другими словами, природа латиноамериканской проблемы отставания в предложении управленческих ресурсов сейчас обостряется, потому что недавний и посткризисный экономический рост требует все больше и больше менеджеров, которых общество не в состоянии предоставить ни в количестве, ни в качестве. желаемый. Что еще хуже, самая большая проблема заключается не в количестве менеджеров, а в качестве управления, которое серьезно влияет на эффективность и результативность менеджеров. Столкнувшись с такой реальностью, рыночные возможности безвозвратно теряются и не используются должным образом.
Государственный и частный секторы со своими компаниями и учреждениями по производству товаров и услуг, следуя капиталистическому импульсу организации и разделения труда; Они серьезно скомпрометированы, потому что управленческие ресурсы недоступны, к чему добавляется, что то, что у них есть, не направляется должным образом в соответствии с требованиями общества. Согласно этому наблюдению, условия поставки менеджеров в Латинской Америке очень сложные; следовательно, ее решение включает перевооружение парадигм и методов их решения.
Таким образом создается разрыв спроса и предложения на управленческие ресурсы в экономической и социальной структуре региона. Тот самый, который расширяется день ото дня и по которому и государственный, и частный секторы до сих пор не смогли найти способ или практические действия для устранения разрыва. Серьезность этой ситуации ощущается в том, что положительные внешние эффекты роста непоправимо размываются, что сильно препятствует увеличению производительности, требуемому международным капитализмом. Отсюда большая разница между темпами роста в Азии и пиками в Латинской Америке.
4. В Латинской Америке проблема носит структурный характер.
Без преувеличения следует отметить, что этот разрыв не является временным или что он происходит после большого кризиса 2008 года; скорее это структурный характер. Происхождение, рост и укрепление управленческих ресурсов было оставлено на усмотрение сил и стимулов, которые генерирует рынок. Субъекты национальной капиталистической системы Латинской Америки в целом, требующие управленческих ресурсов, пожинали то, что предлагает атомизированный рынок в виде индивидуальных предложений; что люди сами приложили усилия, чтобы стать опытными менеджерами. В такой ситуации рыночное предложение сильно нарушено.
Короче говоря, латиноамериканское общество, представленное учреждениями, отвечающими за создание и укрепление управленческих ресурсов стран, короче говоря, не генерирует столько менеджеров, сколько требуется. Очевидно, что преобладает атомизация индивидуальными усилиями, а если и есть коллективные действия, то это действия группы и взаимоотношений небольших кругов, контролирующих бизнес-центры. Таким образом, требования управления экономической и социальной структурой покрываются непрозрачными механизмами и серьезной непрозрачностью, тем самым укрепляя входные барьеры для новых управленческих ресурсов.
Очевидно, что в капиталистических обществах у них есть формальные и неформальные механизмы, с помощью которых они формируют и распределяют менеджеров и приводят их в движение по всей экономической и социальной структуре как государственного, так и частного секторов. В период кризиса и после кризиса 2008 года в Латинской Америке, как и в промышленно развитом мире; неформальный сектор вновь набирает обороты в вопросах управленческих ресурсов. Например, в случае смены руководства из-за ухода кого-либо, выборы, как правило, проводятся на дружеской и групповой основе; но никогда не вдохновлялся меритократией или ценностью лидерства.
Формально, например, авторитетные бизнес-школы не обучают менеджеров, а только генерируют более квалифицированных руководителей. Студенты набиты знаниями, имеющими ограниченное практическое применение, но не владеют ноу-хау в области управления бизнесом. Эти люди готовы выполнять задания, которые им кто-то указывает, по заранее установленному графику. Связующие ценности со стратегической приверженностью бизнеса открыто отвергаются, а этика в бизнесе в некоторых случаях полностью отсутствует. Школы знают об этой проблеме, но не могут ее решить; настаивая на необходимости поддерживать самодостаточность школы как бизнеса.
В настоящее время государственный сектор находится в невыгодном положении по сравнению с частным сектором в плане управленческой деятельности. Неолиберализм и международный капитализм попали в свою ловушку, ограничивая размер государственного сектора. Выход из кризиса 2008 года влечет за собой большее расширение общественной активности, приходя на помощь обанкротившимся частным учреждениям. Что еще хуже для приватистов в странах с развивающейся экономикой, это государственные компании и учреждения, которые живут лучше, чем многие частные; Несмотря на это, государственный сектор в целом в настоящее время не имеет большей автономии для своей работы и развития рынка.
В прошлом с точки зрения управленческих ресурсов государственный сектор выступал в качестве центра управления в странах с развивающейся экономикой. Например, общественный банк развития на протяжении многих лет поставлял менеджеров в коммерческий банк. Этот канал был заблокирован, когда вышеупомянутый банк ушел с рынка из-за последствий изменения размера государства, вызванного неолиберализмом в действии. Многие директора, заместители директоров и начальники отделов в государственных учреждениях развили управленческие навыки, благодаря которым им удалось вовлечься в частную деятельность с замечательными результатами и без какого-либо признания общественной деятельности.
5. Организация и разделение труда: ключ к спросу на управленческие ресурсы
Управленческие ресурсы становятся частью действующего делового равновесия во всех государственных и частных предприятиях в индустриальных странах благодаря организации и разделению труда, определенным международным капитализмом. Это основной бизнес управленческой работы, благодаря которому продуктивность факторов производства достигает их консолидации, углубления и неограниченного расширения в экономической и социальной структуре. Это ключевой момент, благодаря которому после Второй мировой войны реконструкция и восстановление Европы происходит быстро или почему модернизация Японии, ее рост и мировое социально-экономическое присутствие сломали многие парадигмы.
В настоящее время посткризисный период подразумевает, что в промышленно развитых странах и странах с формирующейся рыночной экономикой, особенно в Латинской Америке, наступит конец, пока общество удовлетворительно сталкивается с новыми вызовами и вызовами управленческим ресурсам в организации и разделении труда, требуемым капитализмом Международный. Здесь необходимо подчеркнуть эффективность Китая, который в глобализованном мире с высокой конкуренцией пробивает себе дорогу, не воспринимая это как конфликт антагонистических экономических систем, а, скорее, он соответствует экономике эпохи информации и знание того, что глобальный бизнес быстро продвигается6.
Согласно мнению менеджеров по персоналу компаний7 по всему миру в 2008 году, имея в виду поддержание операционной эффективности компании как среднесрочную цель. Последнее рассматривается как правильное функционирование организации и разделения труда. Менеджеры в своей работе и повседневной работе должны подчеркивать три аспекта: творческое лидерство, организационная мобильность талантов и развитие коллективного разума; Такие требования явно связаны с тем, что качество управления должно быть существенно улучшено.
Управленческие действия в настоящий момент и в обозримом будущем требуют пересечения функциональных границ, установленных для них в компаниях, без вмешательства в работу и задачи других. Следовательно, их участие и вклад влияют на лучшую работу и ценность корпоративных результатов. В исследовании результатов деятельности финансовых менеджеров высшего звена в компаниях8 по всему миру в 2010 году. Они заявили, что им пришлось взять на себя роль интеграторов стоимости, чтобы стимулировать рост в высококонкурентных и рискованных условиях.
Исходя из вышеизложенного, решение, которое будет применяться к отставанию в предоставлении управленческих ресурсов, должно начинаться с дизайна, соответствующего организации и разделению труда, требуемым нынешним международным капитализмом в промышленных и развивающихся странах. Такой дизайн не должен руководствоваться исключительно схоластикой университетских шаблонов, он должен идти спереди. Теперь мы должны придерживаться бизнес-моделей, которые посткризисный международный капитализм влечет за собой в его организацию и разделение труда. Это реальный ответ на потребность в управленческих ресурсах, и оттуда необходимо активизировать предложение, с помощью которого разрыв между спросом и предложением будет устранен в короткие сроки.
Сложность плана по ускорению предложения управленческих ресурсов в пользу государственного и частного секторов требует четкого определения набора основ, с помощью которых общество в целом и Латинская Америка в частности могут построить каналы обучения и расширения для менеджеров. охватывают все стороны управления экономической и социальной структурой. Ключ состоит в том, чтобы поощрять то, что общество требует от государственного и частного секторов, чтобы делать хорошо, с меньшими затратами, вовремя и с высокой производительностью к удовлетворению клиента.
В ведущих экономиках мира, в которых загрязнение и распространение инфекции, вызванное кризисом 2008 года, удалось преодолеть за счет токсичных активов, смягчение существующих трудностей с предоставлением управленческих ресурсов идет по пути, основанному на парадигме науки и технологий. опыт. Действительно, в нескольких недавних исследованиях, посвященных развитию управленческих талантов в капиталистических компаниях, ключевыми компонентами профессиональных кандидатов, которые должны стать частью управленческих кадров, являются наличие специальных знаний о функциях, которые необходимо выполнять, и накопление базового опыта работы с ними. который начать выполнять задачи.
6. Решение есть в компаниях, но им требуется техническая помощь.
Такое мышление не ново для компаний или организаций, это старая формула, по которой приходящий персонал адаптируется к культуре и внутренней производительности после того, как узнает о своей собственной работе. Дело не в том, чтобы повторять и делать то же самое. Формула прошлого должна быть уточнена в свете новых технологий управления, совершенствования процессов и организационных изменений, которые компания понесла, чтобы успешно противостоять рыночной конкуренции. Теперь существует другой формат для тех, кто находится на пути к вершине, и что компания, выступающая в качестве центра знаний и опыта, должна предоставлять соискателя руководителям и руководству.
В парадигме науки и опыта для развития управленческих талантов сейчас, в 21 веке в условиях международного капитализма, ее инструменты опираются на центр знаний и опыта, интегрированных - конечно же, с управлением знаниями в компании или субъекте, принадлежащем частный или государственный сектор. Это момент, с помощью которого руководство передает ноу-хау бизнеса, актуальное для настоящего и будущего, подтверждается и объединяется с новыми управленческими кадрами в резерве, гарантируя, что руководство и управление не скомпрометированы турбулентностью рынка, ни в условиях конъюнктуры, ни в меньшей степени в долгосрочной перспективе.
С этой позиции капиталистическое общество обязано - через свои различные институты, посвященные профессиональной и управленческой специализации - продвигать, поощрять и распространять создание или укрепление центра знаний и опыта в каждой компании или субъекте государственного и частного секторов., Это лучший способ значительно ускорить поступление управленческих ресурсов и обеспечить максимальную производительность человеческого капитала в соответствии с требованиями, которые организация и разделение труда международного капитализма стремится выполнять. вернуться в мировую экономику к ее восстановлению.
Работа центра знаний и опыта по развитию управленческих талантов в компаниях или учреждениях государственного и частного сектора на начальных этапах и даже позже требует поддержки менеджеров по передаче знаний и технологий управления. Последнее влечет за собой для центров: проектирование, оборудование и вспомогательные средства в организации и производстве услуг, которые делают возможной работу такого рода по распространению ноу-хау среди отобранных групп кандидатов, которые будут присоединяться в будущем. в управленческих кадрах.
Менеджеры по передаче управленческих технологий - это не новое название заезженной работы по консультированию или консультированию со стороны, по поводу которой существует много недовольства и разочарования. И не о поддержке Коучингом тех, кто сталкивается с трудностями при выполнении своей работы. Здесь задача менеджера состоит в том, чтобы убедить тех, кто или тех профессионалов, которые уже имеют квалификацию - благодаря своим знаниям - стать частью управленческих кадров, начинают получать управляемый опыт; чтобы сформировать управленческий профиль, который требуется компании или учреждению. Это новая формула, по которой следующий менеджер подключается к сети и понимает, в чем будет заключаться его работа и ответственность.
Библиографические ссылки
- П. Друкер "Границы администрации", Буэнос-Айрес, Аргентина, 1987 г. от редакции Sudamericana.M. Матеу «Новая организация работы» Барселона, Испания, 1984 г., редакция Hispano Europea SAIBM Human Capital Study, Вашингтон, США, 2008 г. A. Г. Франк «Капитализм и отсталость в Латинской Америке»; Мексика 1967 FCE.R Thorp «Прогресс, бедность и изоляция» История Латинской Америки в 20 веке. Вашингтон, США, 1998. IDB. Финансы и развитие. Обзор МВФ –BM, март 2010 г.. Финансы и развитие. Обзор МВФ –BM, июнь 2010 г.. IBM Working Beyond Borders –The Global CHRO Study, Вашингтон, США, 2010 г.. Финансовый директор IBM, The New Value Integrator, Вашингтон, США, 2010 г.
