Организационный климат является основным элементом для достижения хороших результатов в компании, разработка исследований, позволяющих выявить критические точки, влияющие на персонал, становится ключевым элементом, позволяющим сотрудникам лучше достигать своих целей и исправляться. своевременно те факторы, которые могут повлиять на их мотивацию или производительность.
Его анализ позволяет выявить, систематизировать и оценить оценки и мысли, которые человеческая команда компании имеет о ее особенностях как организации.
В настоящее время проблемы требуют качества обслуживания во всех сферах бизнеса, поэтому необходимо обновить целостное управление, способствующее повышению эффективности в соответствии с ценностями компании, необходимым для правильной работы мотивированных сотрудников и согласованным с Миссия и стратегические цели.
В настоящее время хорошо продуманные исследования климата в организации, а также опросы, направленные на то, чтобы узнать больше о людях, стали инструментом стратегического управления, поддерживаемым информационными системами, которые позволят руководителям вмешиваться в те моменты, которые считаются критически важными для таким образом, своевременно составляйте предложения по улучшению, которые позволяют лучше достичь целей, и те факторы, которые могут повлиять на их мотивацию или производительность, корректируются вовремя.
Этот тип исследования позволяет принимать решения для привлечения талантов, а также для их мотивации и сохранения; Кроме того, они позволяют более эффективно управлять изменениями и повышать удовлетворенность клиентов, повышать производительность и качество.
В настоящее время организации становятся все более сложными, каждый день они включают новые технологии в свой способ работы с тем, что им удается, чтобы конкурировать на глобализированном рынке, поэтому многие компании предлагают своим клиентам непревзойденные возможности проведения исследований климата в организации., основанные на информационных системах с расширенными инструментами диагностики, обработки и отчетности, где руководители организации могут часто отслеживать переменные, влияющие на организационный климат, давая им возможность обнаруживать слабые места и немедленно определять намеченные действия. чтобы исправить это отклонение.
По этой причине важно, чтобы компьютеризированные или систематизированные информационные системы были внедрены в каждой компании, что позволило бы им улучшить свои методы работы и сделать их более конкурентоспособными.
Компании, у которых есть информационные системы, поддерживаемые информационными технологиями, имеют возможность сократить время реагирования на проблему организационного климата или любую другую проблему, которая влияет на организацию, в противном случае было бы сложнее и дороже получить быстрые результаты и периодические до этого типа оценок нематериальных переменных.
Введение
Ускоренный рост организаций, поведение групп в организации перед лицом новых требований и ускоренных темпов изменений вынуждают руководство подготовиться к пониманию индивидуального и группового поведения человеческих ресурсов, согласовывая его с целями организации. установление психологических основ в поиске организационной эффективности.
Ни для кого не секрет, что окружающая среда влияет на поведение и предрасполагает в позитивном или негативном ключе, ограничивая или не ограничивая продуктивность, творчество и идентификацию на работе, поэтому среду следует рассматривать не как экзогенную переменную, а как актив нематериальный для организаций и инструмент для достижения гармонии.
В организациях, созданных людьми разного характера, иногда возникают проблемы во взаимоотношениях, которые нарушают сосуществование между их членами.
Часто это небольшие недоразумения или недоразумения, которые легко преодолеть, поскольку цели группы преобладают над ними. Но когда проблемы не предполагаются или не решаются вовремя, они могут привести к провалу участия в принятии решений, выполнения договоренностей и задач, поставленных для выполнения целей группы.
Поставщики услуг должны поддерживать своих клиентов в разработке их полной организационной стратегии и методологии исследования климата посредством опросов, от разработки анкеты до внесения изменений, путем сбора, обработки и отчет для планирования действий.
Как видите, время перемен живо, поколение руководителей, которые являются ведущими компаниями, должно быть очень открытым, чтобы поддерживать достижения в области технологий и применять их в своей организации благодаря низкой стоимости компьютеризированных систем и конкуренцию в них легче требовать и внедрять средства, которые помогают нам принимать правильные решения.
Каждый день вы видите новое программное обеспечение, новое оборудование, новые способы ведения дел, а организация, которая не подготовлена к этим изменениям, не обладает информационными возможностями или очень слаба, просто не может конкурировать с остальными организациями.
Информационные системы имеют огромное значение для увеличения организационного потенциала перед лицом меняющейся окружающей среды.
Стремление создать полезную информационную систему, которая позволяет получить конкурентное преимущество, подразумевает возможность предоставления множественной, частой, своевременной и актуальной информации, в которую может быть включена информация об организационном климате, которая позволит определить критические точки, которые влияют на развитие персонала, чтобы своевременно вносить предложения по улучшениям, которые позволяют лучше достигать поставленных целей и вовремя исправлять те факторы, которые могут повлиять на их мотивацию или производительность. С каждым днем все более важно, чтобы компании создавали благоприятный организационный климат для всех элементов, входящих в его состав, как внутренних, так и внешних. Также необходимо упомянуть, что «если в организации нет благоприятного климата,он будет в невыгодном положении по сравнению с другими, у которых он есть, поскольку они будут обеспечивать более высокое качество своих продуктов или услуг ». (Веласкес, 2003, стр.96).
Путем создания информационных систем, поддерживаемых информационными технологиями, оценки могут быть адаптированы к изучаемой организации и позволят получать быстрые и периодические результаты, необходимые для принятия решений руководителями организации.
Любая организация, которая выступает за достижение высоких уровней эффективности и результативности в управлении своими основными функциями, должна рассмотреть возможность разработки инициатив, направленных в этом отношении, посвятив себя проектированию, разработке и внедрению информационных систем, имеющих непосредственное отношение к измерению. нематериальных переменных, среди которых организационный климат.
развитие
Оценка организационного климата:
Оценка организационного климата - это процедура, разработанная для измерения и оценки организационной среды с помощью различных инструментов психологического и социологического происхождения, разработанных с научной точки зрения и применяемых методологическим и систематическим образом, обеспечивая тем самым обоснованность и надежность ее результатов. (Мартинес, 2002).
Проведение оценки организационного климата, исследования удовлетворенности работой и диагностика организационной культуры позволяют избежать или предвидеть конфликты и развить здоровое управление, высоко прибыльное для компании и удовлетворительное для всех ее членов.
Знание организационного климата предоставляет информацию о процессах, которые определяют поведение организации, а также позволяет вносить запланированные изменения как во взгляды и поведение членов, так и в организационную структуру или в одну или несколько составляющих ее подсистем.
Основная цель оценки организационного климата - определить уровень воздействия, которое внутренние переменные компании оказывают на поведение людей, поскольку они определяют то, что понимается как организационный климат.
Другими целями оценки организационного климата являются: узнать восприятие персоналом текущего организационного климата, выявить те организационные факторы, которые оказывают наибольшее положительное или отрицательное влияние на текущий климат, предложить предложения по повышению уровня мотивации персонала, получить информацию актуально для разработки стратегических планов.
Диагностика организационного климата позволяет артикулировать измерение людей и измерение систем, чтобы понять организационную динамику в определенных временных рамках.
Конкурентоспособные компании должны заботиться, среди прочего, об изучении своего собственного организационного климата; проанализировать, как стили лидерства, процессы коммуникации и мотивации, кадровая политика, среди прочего, влияют на персонал и процесс его интеграции с организационной культурой; принимая во внимание, что удовлетворенность работой является одним из столпов обеспечения более высокого качества, производительности и, следовательно, успеха организаций.
Трудовые отношения в организации могут определять уровни производительности и конкуренции компании на рынке, потому что, если эти отношения не оптимальны, командная работа ограничена, а проблемы с производительностью сотрудников возникают из-за снижения уровня их работы, поскольку Это «поддержание здорового организационного климата является приоритетной переменной при поиске новых производственных стратегий или продвижении организационных изменений». (Дэвис, 1997, стр.175).
Информационные системы:
Информационные системы - это совокупность человеческих и материальных ресурсов, отвечающих за обработку деловой информации посредством ввода данных, их обработки и хранения, а также их последующего вывода, представления и распространения для поддержки принятия решений и контроля над компанией. организации, а также помогает руководителям и сотрудникам анализировать проблемы, визуализировать сложные проблемы и создавать новые продукты в информационно-насыщенной среде. Управление информацией ориентировано на контроль, сохранение и хранение информации (Bouthillier and Shearer, 2002).
В течение последних десятилетий мы стали свидетелями технологической революции из-за интеграции компьютеров и информационных систем в бизнес-стратегию, основного фактора новых конкурентных преимуществ в руках менеджеров и очень мощного оружия для получения новых деловых возможностей.
В конечном итоге информационные системы представляют собой интегрированный набор людей и команд, цель которого - предоставить организации информацию, необходимую для поддержки операций, администрирования и принятия решений.
Говоря об интегрированном, он подразумевает объединение и взаимосвязь внутри системы ряда подсистем, частей и элементов, поэтому это не монолитная структура.
Благодаря этому можно рассматривать рост системы, процесс, посредством которого ее возможности расширяются за счет включения новых составляющих элементов.
Развитие системы может включать не только новое оборудование, но также людей и информацию.
Информационная система требует поддержки, которая может быть компьютером, но ей нужно больше вещей: ей требуются программы, данные, средства связи и необходимые элементы для взаимодействия с пользователем, интегрируя последнего в общую концепцию системы.
Таким образом, сложно интегрировать команды или приложения в бизнес-стратегию, если это не делается согласованным образом с пользователями и самой информацией.
Фактически, почти все возникшие проблемы и сбои в разработке ИТ-проектов и стратегий произошли именно из-за того, что информационные системы не рассматривались как глобальная концепция и думали, что только с помощью более или менее сложных технических ресурсов их можно решить. проблемы, которые ставит сегодня меняющийся рынок.
Следует учитывать, что во многих случаях информационные системы терпят неудачу не из-за технологических сбоев в информационно-коммуникационной системе, а из-за политического и культурного измерения (Piattini and Del Peso, 1999, Jensen and Sage, 2000)., Среди критериев успеха информационной системы - уровень ее использования, удовлетворенность пользователей, благоприятное отношение пользователей и достигнутые цели, а среди наиболее распространенных причин неудач - неспособность высшего руководства. связать цели этих систем со стратегическими планами учреждения (Claudon and Laudon, 1996). Информационная система подразумевает изменения должностей, навыков, управления и организации.Учреждения должны понимать, почему разработка ИБ - это форма организационных изменений, в которые вовлечено множество разных людей в организации, поэтому важно определить, какие группы участвуют в разработке систем, и формализовать свои обязанности (Espinosa and Медина, 2003).
Информационные системы и оценка организационного климата:
Исходя из этого подхода к оценке организационного климата и определения информационных систем как тех, которые позволяют автоматизировать работу по получению наиболее важных данных организации, их обобщению и представлению в наиболее понятном виде, чтобы иметь легкий доступ к внутренней информации. и внешние по отношению к бизнесу, чтобы отслеживать критические факторы успеха, тогда визуализируется их применение и важность для оценки климата.
В типичной среде информационных систем система объединяет и управляет многими повседневными информационными функциями, связанными с офисными, административными, финансовыми и любыми другими областями, которые требуются руководителю, например, восприятием сотрудников. Ее организация.
Важность этой информации основана на подтверждении того, что организационный климат влияет на поведение членов, посредством консолидированных идей, выходящих за рамки реальности и обуславливающих, среди прочего, уровни трудовой мотивации и профессиональной деятельности.
Диагностика подобного рода должна применяться с помощью опросов, которые в настоящее время при поддержке информационных технологий позволяют получать быстрые, частые и подробные результаты, определяемые самой организацией.
Информационная система для поддержки оценки организационного климата должна предлагать отчеты и анализ информации в режиме реального времени для всей организации, она должна включать в себя легко читаемые диаграммы, графики и отчеты, особенно интуитивно понятную информацию, которая позволяет администраторам контролировать критических показателей.
Информационные системы при оценке организационного климата выполняют тройное измерение:
- Они должны облегчить, упростить или автоматически выполнять процессы диагностики организационного климата. Например, применение опросов, табулирование данных, представление результатов и итоговых отчетов и т. Д.
- Во-вторых, они должны предоставлять информацию и данные, которые облегчают принятие решений при анализе результатов и вмешательстве в климат, позволяя лидерам свободно представлять предложения по улучшению.
Таким образом, качество функции управления повышается за счет поддержки каждого решения на прочной основе информации, должным образом представленной и обработанной.
- Наконец, они должны взаимодействовать с пользователем на более глубоком уровне, чем простая поддержка процесса принятия решений, гарантируя безопасность и конфиденциальность обрабатываемой информации, а также анонимность при ответах на исследования климата в организации. Таким образом будут получены достоверные и надежные результаты, близкие к реальности, которую предстоит изучить.
Система диагностики организационного климата:
Для оценки организационного климата, поддерживаемого информационной системой, необходимо разработать методологию, позволяющую иметь компьютеризированный инструмент, применяемый в организации, который позволяет анализировать и повышать эффективность и производительность как на групповом, так и на индивидуальном уровне, т.е. его можно определить как название системы диагностики организационного климата.
Система позволяет разрабатывать, отвечать, анализировать и генерировать статистические данные из одного или нескольких обследований Организационного климата, применимых к различным областям; поддерживает несколько компаний, с несколькими опросами и несколькими пользователями в каждой.
На них можно ответить анонимно или путем регистрации пользователя.
У вас может быть несколько пользователей в роли разработчиков опросов.
Он работает через Интернет или интранет с соответствующим контролем безопасности.
Таким образом, любой пользователь, имеющий доступ к системе, либо со своего места, либо через соответствующие комнаты, используя любой тип компьютера, может получить доступ к системе.
Цель этого инструмента - автоматизировать всю обработку оценки организационного климата, от проведения опроса до представления результатов, что сделает его более эффективным и менее дорогостоящим.
Аспекты, в которых оценивается общий дискомфорт или благополучие Организации или области, и восприятие каждого из ее членов различны и могут быть использованы, изменены или заменены по своему усмотрению и в соответствии с характер организации.
Эта система представляет собой средство, с помощью которого внутренние клиенты будут отвечать из своих офисов или из любого места, где у них есть доступ к системе компании для проведения опросов, и в конструктивной форме представят свое восприятие различных аспектов климата, подлежащего оценке. Он может включать информацию о потребностях организации, и в то же время они будут сообщать свои предложения и опасения полностью анонимно.
Это помогает обеспечить большую объективность и искренность ответов, что значительно подтверждает правильность инструмента.
Руководители организации смогут рассчитывать на этот инструмент для отслеживания климата и постоянного наблюдения за его изменениями с целью принятия корректирующих действий в тех областях, которые представляют слабые места или препятствия, которые ограничивают их благополучие или удовлетворенность работой и снижают их Таким образом, продуктивность сможет предвидеть отклонения и предлагать краткосрочные и долгосрочные цели, направленные на постоянное улучшение.
После получения результатов руководители организации смогут получить точный и полный отчет со следующей информацией:
- Анализ положительных и отрицательных аспектов Диаграмма организационных ресурсов. Детализация разногласий по важности. Индивидуальный анализ факторов. Статистические отчеты. Общие выводы.
Его результаты позволяют строить планы действий по минимизации слабых мест и угроз и расширению возможностей и сильных сторон компании.
При реализации этой методологии одним из наиболее важных аспектов является общение с сотрудниками для создания доверия на протяжении всего процесса.
Важно четко обозначить цель и дать общее представление о проекте. После сбора и анализа данных результаты должны быть представлены сотрудникам вместе с планами действий, которые необходимо реализовать.
Преимущества применения информационных систем при оценке организационного климата:
Среди преимуществ, которые можно получить с помощью оценки организационного климата с применением информационных систем, являются:
- Более быстрый доступ и за меньшее время, более точная, актуальная и краткая информация о восприятии, которое сотрудники в настоящее время имеют в отношении различных соответствующих характеристик рабочей среды, от концепции до представления результатов, независимо от размера организации. Улучшения связи. Лучшее представление данных, поддерживающих общее управление администрацией и позволяющих планировать стратегии вмешательства в области организационного развития и человеческих ресурсов. Увеличенный радиус контроля, улучшенное планирование, лучшее принятие решений, лучшее понимание проблем, лучшая разработка альтернатив на основе анализа сильных и слабых сторон по отношению к измерениям, рассматриваемым для исследования. Экономия средств, меньше бумажной работы,частое повторение уже установленного исследования, основанного на переменных, определенных для оценки климата в изучаемой организации.
Выводы
При оценке организационного климата компании информационные системы играют фундаментальную роль, становясь важным инструментом, поскольку они предоставляют ключевую информацию для принятия решений в исследуемой компании.
Все эти инициативы, несомненно, указывают на различные усилия по разработке платформ информационных технологий, которые поддерживают измерения нематериальных переменных, включая организационный климат.
Применяя информационную систему для оценки организационного климата, следует иметь в виду, что выполняется измерение неструктурированных проблем, отмеченных неточностями и двусмысленностями, присущими природе того, что предполагается измерить, поэтому Модели, методы и / или методики измерения должны быть настолько подходящими, насколько это возможно, чтобы иметь возможность измерить этот тип проблемы, каждая из которых адаптирована к изучаемой организации, поскольку каждая из них имеет свою индивидуальность.
Тенденции в оценке организационного климата посредством применения информационных систем находятся на пути к разработке моделей измерения нематериального капитала, которые способствуют обогащению этого аспекта на уровне всех тех людей, групп и организаций, которые осознают свою роль. переменные в организациях.
Инновации иногда могут быть столь же опасными, как несвоевременная и правильная реакция в новых условиях окружающей среды. Менеджеры должны выбрать тот или иной вариант, для чего им необходимо будет приобрести глобальное и бизнес-видение информационных систем.
Для достижения стратегической цели необходимы три требования: иметь видение того, чего вы хотите, приблизительно знать инструменты и ресурсы, необходимые для этого, и делать первые шаги.
Библиографические ссылки
Ø Альварес Э. и Ортис. (2002). Консультации по диагностике и вмешательству в организационный климат. Дипломная работа, магистр социальных наук, Universidad Javeriana. Колумбия.
Ø Андерсон, Л. (2000). Организационный климат и удовлетворенность работой. Дипломная работа. Мексика.
Ø Ф. Бутилье и К. Ширер, 2002. Понимание управления знаниями и управления информацией: необходимость эмпирической точки зрения.
Ø Кастаньеда, А. (2001). Новые информационно-коммуникационные технологии как культурный процесс и основы его влияния на образовательную деятельность. Технический университет Амбато. Перу.
Ø Клаудон К. и Лаудон Дж. П. 1996. Администрирование информационных систем. 3-е издание. Prentice Hall HispanoAmericana, Мексика
Ø Дэвис, К. (1997). Человеческое поведение на работе. Мексика Макгроу Хилл.
Ø Дуран, П. (2003). Важность организационного климата в успехе компаний. Чили.
Ø Дженсен, AJ и AP Sage (2000). Подход системного управления для улучшения систем измерения эффективности организации. Управление системами информационных знаний.
Ø Мартинес, Р. (2002). Успех принадлежит тем, кто может изменить погоду. HayGroup. Австрия.
Ø Пиаттини, М. и Дель Песо, Э. (1999). Технико-правовые проблемы хранилищ данных (Datawarehouses) и их эксплуатации (Datamining). Редакция ABZ, Мексика.
Ø Веласкес, Р. (2003). Организационный климат на университетском уровне. От редакции Pretince Hall. Мексика.
Ø Вильян, Б. (2000). Внедрение инструментов для управления информацией. Редакция ABZ, Мексика.
Электронные источники
Ø Эспиноза М. и Медина К., 2003. Организационные изменения: информационные системы и эмоции. Менеджмент и стратегия. №15.
Ø Организационные диагностические исследования Consultores, CA (2000). Оценка организационного климата. Мексика: EDOC.
Ø Фернандес, А. (1999). Концепция организационного климата.
Ø Фурхэм М. и Гудштейн Ф. (2002). Великие эксперты в области организационных изменений., Ø Goncalves, A. (1997). Размеры организационного климата,.
Ø Гудиньо П., Санчес А. и Эрнандес Э., 2002. Использование информационных технологий в поисках конкурентных преимуществ. Менеджмент и стратегия. Nº11-12.
Ø Лопес Галиндо М., 2001. Изменения и организационная культура при проектировании информационной системы управления и ее отражение в сбалансированной системе показателей. Менеджмент и стратегия. №15.
Ø Роббинс, С. (2000). Организационное поведение,.
