В статье объясняются фундаментальные аспекты, которые влияют на сопротивление изменениям, возникающее перед лицом нового в рамках организаций, и то, как контроль изменений является частью организации, контроля и управления компаниями, поэтому он должен быть очень учет в стратегической политике организаций, достижение ожидаемого успеха после развития конкурентных преимуществ, производимых путем разработки информационной системы, отвечающей за облегчение контроля над одним из основных ресурсов компаний - информацией.
Жизнь в разных организациях всегда подвержена постоянным изменениям, иногда они ведут себя резко, хотя они тоже были спокойными, но реальность такова, что все больше и больше компаний сталкиваются с новыми проблемами, влияющими на поведение Его производительность.
Необходимость для компаний предоставлять не только быстрые решения различных возникших проблем, но и обеспечивать требуемое качество, следовательно, давать ответы на постоянные изменения в окружающей среде, которые угрожают существованию организаций, появление новых внешних конкурентов, изменения денежно-кредитные, меняющиеся технологии, представляющие проблемы, которые предполагают, что каждая из организаций осуществляет контроль и эффективное использование ресурсов организации, при этом важны человеческий фактор и информация, в дополнение к принуждению людей, принимающих решения быть должным образом подготовленным к этим и не только этим событиям, но также иметь потенциал, способности и творческий подход, чтобы мотивировать людей к постоянному обновлению,Не забывая, что коммуникации внутри организации, деятельность которой жизненно важна, призваны преобразовать организационную культуру в пользу результатов, полученных в результате выполнения целей, ради которых были созданы компании.
Великие технологические достижения приводят к появлению значительного количества новых инструментов, которые вынуждают организации приобретать их, чтобы включить их в разработку своих процессов, чтобы оставаться конкурентоспособными на постоянно революционном и все более насыщенном рынке. Это определяет структурные изменения в установлении организационных изменений. Компании не могут быть консервативными, когда дело доходит до оптимизации их процессов за счет внедрения новых технологических инструментов, их следует искать в основном в стратегических областях; однако важно, чтобы все подразделения организации были ориентированы. «Успех компании зависит от качества ее информации и скорости, с которой она может быть передана» * 1.
Вышеизложенное предполагает оптимизацию информационного потока, разработанного внутри компании, поскольку это позволит пользователям информационной системы поддерживать решения, требующие его в надлежащее время, и что этот ресурс необходим, чтобы обработать его должным образом и достичь Лучшее выполнение задач субъекта, влекущее за собой изменения, которые предполагают кризис, поскольку сама тенденция к преемственности со стороны социального поведения делает его неизбежным даже в самых незначительных изменениях.
Кризис продолжается до тех пор, пока не будет достигнута какая-то новая форма адаптации, в которой старые элементы сливаются с новыми элементами. Это происходит потому, что члены организации могут воспринимать последствия изменений по-разному, как полезные, вредные или амбивалентные, в зависимости от их личного удобства и способности адаптироваться.
Тогда можно утверждать, что любое изменение, которое вносится в организацию, вызывает сопротивление, и принятие этих информационных систем управления не является исключением, поскольку внедрение системы этого типа оказывает влияние на структуру и процессы, так как Следовательно, в членах то же самое. Следовательно, речь идет не только о применении новой технологии, но и в том, чтобы знать, как с ней обращаться, чтобы максимально использовать ее потенциал. Для этого администрация должна распознать этапы процесса, чтобы установить меры, которые гарантируют адекватное управление возникающим сопротивлением, и, в двух словах, пока изменение не будет успешным, сориентировать его стратегически, извлекая прибыль и достигая Ожидаемые результаты.
Следовательно, было бы неплохо исследовать сопротивление изменениям, используя инструменты, предоставляемые Наукой управления, поскольку во многих случаях внедрение информационной системы влечет за собой, как это видно в начале этой статьи, появление категории, которая заслуживает анализа на основе определения системы, предусмотренного в ее дизайне, в частности, при раскрытии эксплуатационной осуществимости, то есть знание или анализ того, может ли новая система работать или нет в организации, что зависит от различных факторов, начиная от условия с компанией учитывают степень принятия пользователями, поэтому он предлагается перед внедрением из-за большой потребности в наличии автоматизированной информационной системы управления, мягко говоря,Будьте исчерпывающими на этапе проектирования, предусмотрев каждый из этапов и очень важно не забывать об участии в этом этапе человеческого фактора, то есть это важная часть проекта, по сути, это дополнение к информационному ресурсу. избежать диагностики состояния информации, культуры и уровня сознания пользователей перед лицом стоящих перед ними задач.
«… Как правило, не хватает человека, который взял бы на себя ответственность за управление организационными изменениями, вызванными технологиями и действовал бы как поборник изменений, продвигая инновации компании с помощью информационных технологий» * 1.
Почему изменение представляет собой конфликт?
Изменение означает действие и эффект изменения, приносящий с собой очевидные изменения, влияющие на членов организации, заключающиеся в том, что они должны принять новые способы мышления при принятии решений и применении определенных действий для развития своих функций, элементов, которые должны быть учитываться в стратегии компании при работе с группами людей, чтобы выполнять работу, выполняемую другим способом и с разной частотой, включая отношения с начальством и / или подчиненными или коллегами в этой области.
Почему сопротивление переменам так распространено?
По словам Мигеля Сагуэса Гонсалеса _ Эстрада в своей статье * 1, резюмируя это следующим образом:
- Реакция людей на изменение Зависимость поведения людей от анализа затрат и выгод Нарушение взаимоотношений между индивидуумом и субъектом Отсутствие или низкая видимость со стороны работника преимуществ, связанных с изменением Возникновение неуверенности в личности Формирование слухов вокруг изменения.
Предыдущее резюме направлено на поведение отдельных лиц внутри организации, при любых предлагаемых изменениях следует ощутить преимущества, которые они приносят, например, внедрение информационной системы, которая поддерживает однократное принятие решений. предусмотрели возможность того же, чтобы разработать стратегию организации, ориентированную на выполнение целей.
Предложения по решению
Следуя тому, что было сказано профессором Мигелем Сагуэсом Гонсалесом Эстрада в его статье * 1, мы считаем важным предложить некоторые решения:
- Анализ изменений: проанализируйте, как повлиять на изменение поведения людей, составляющих организацию, то есть не нарушать то, что Сагуэс называет психологическим контрактом, и разработать аспекты, которые положительно влияют на людей, в дополнение к применению правильного диагноза, включающего скорость принятия нового и то, как это влияет на степень беспокойства тех, кого коснулось изменение * 1. Общайтесь: как только инструменты были применены, чтобы узнать влияние, которое оказало применение нового, в дополнение к обнаружению Невозможные последствия для разработки максимального предложения, если у вас есть четкое представление о том, что указанное изменение необходимо для достижения успеха,Затем те, кто несет ответственность за изменения, должны воспользоваться всеми аспектами, которые предлагает им коммуникация, чтобы понять потребность и, таким образом, добиться другого поведения перед лицом нового. Осведомленность: учитывать в рамках организационной культуры осведомленность людей, возникающих в связи с острой потребностью. другой взгляд на вещи. «… Видимый кризис, который переживает компания, может быть важным фактором давления, чтобы сделать изменение в поведении эффективным…» * 1, даже если изменение влечет за собой соответствующие затраты для тех, кто видит необходимость в изменениях, На самом деле отход от традиционного является следствием кризиса, и даже процесс срывается из-за того, что ставит под сомнение то, что было установлено, но сами по себе кризисы не приносят плодов.Необходимо учитывать готовность людей в организации получить доступ к новым способам поведения и мышления.
Частичное завершение внедрения изменения предполагает выполнение определенных шагов: * 1
- Осведомленность о необходимости изменений. Проведение диагностики ситуации, которая создает потребность в изменениях, и определение направления изменений. Информирование об изменении тем, кого это касается. Мониторинг изменений и внесение корректировок, если быть подходящим.
Культура в информационных системах
«Адекватное функционирование коммуникации внутри компании может способствовать, если оно стратегически ориентировано на изменение организационной культуры в интересах организации…» * 2
Ссылаясь на обработку информации, зная, как ее использовать должным образом, но для этого необходимо усилить навыки людей, чтобы они могли использовать информацию, рассматриваемую как жидкость сущностей, чтобы выжить, не забывая о человеческом факторе.
В настоящее время необходимо подчеркнуть уровень и развитие информационных систем, чтобы все члены организации осознавали важность ИБ и не только это, но и принимали роль, которую они играют в организациях, чтобы соответствовать требованиям. эффективность поставленных целей и достижение конкурентоспособности, которая позволит позиционировать себя на сегодняшнем рынке, глобализированном другими.
Как развить такую культуру?
- Внутреннее управление. На этом этапе необходимо выбрать необходимые ресурсы, при этом важную роль играет общее руководство, поскольку именно оно должно взять на себя организационные обязательства.
1. Обучайте сотрудников с помощью семинаров, конференций или тренингов внутри и вне организации.
2. Мотивация является важным фактором, потому что через поощрение и стимулы она развивает дух коллективного творчества, новаторства.
3. Организационная структура повышает роль информационных систем независимо от их функций, включая не только менеджеров, но и рабочих в целом.
- Внутреннее общение. Это сообщения, которые должны распространяться по всей организации, в отличие от Сагуэса, главный действующий субъект - не генеральный директор, в таком случае мы подпитываем вертикальность коммуникаций, поскольку они не более чем коммуникации, в которых они интегрированы. руководителей с сотрудниками для достижения хорошего внутреннего имиджа.
1. Формулировка миссии организации, в которой необходимо учитывать ИБ, поскольку развитие информационных технологий позволит компании выполнить свою миссию.
2. Использование этих технологий на основе таких коммуникаций, как: использование видеоконференций для передачи информации о прогрессе, результатах и будущем, в дополнение к включению различных аспектов ИС, чтобы увидеть, какой путь двигаться, что было сделано и т. Д.,
3. Создание деловых информационных бюллетеней, журналов, досок объявлений, развитие Форума по науке и технологиям, на котором освещаются прогресс, новые вещи и полученные результаты.
- Внешнее общение. Продвижение компании в сети, брошюры, статьи, ориентированные на клиентов Поведение топ-менеджеров. Им следует уделять больше внимания развитию ИБ; глядя на организацию в целом, беспокоясь о включении технологий и их обслуживании.
*два. Баррейро Поуса, Луис Доктор "Улучшение бизнеса и внутренние коммуникации" Espacio Magazine. Куба. No.1. 2000 год
Библиография консультировалась
- Баррейро Поуса, Луис Доктор "Улучшение бизнеса и внутренние коммуникации" Espacio Magazine. Куба. No.1. 2000 год - Гарсия, Густаво; Рансел Джоанна. «Сопротивление технологическим изменениям в организациях во время разработки информационной системы в области HRH» Маролла (1993). Кто против перемен? Управление человеческим компонентом при внедрении новых технологий. Управление человеческим компонентом при внедрении новых технологий. Менеджмент и менеджмент. Снято 13 июля 2006 г.
*один. Сагуэс Гонсалес _Эстрада, Мигель, «Сопротивление изменениям в организациях и развитие культуры информационных систем». 1994 _ 1995. Опубликовано Департаментом бизнес-исследований, Мария де Молина, 13 28006, Мадрид, Испания.
