Поскольку определение видения и миссии компании считалось требованием современной администрации, делать то же самое с ее ценностями вскоре стало обязательным требованием для завершения основ любой организации и, таким образом, моделирования ожидаемого поведения. тех, кто делает это возможным, как часть инструментов, необходимых для достижения желаемых целей.
Существует множество установленных и, следовательно, определенных ценностей, которые варьируются от честности и этичного поведения до важности, которую акционеры и человеческий талант должны иметь в компании.
Но есть особая ценность, которая заслуживает внимания и заботы, и, по-видимому, это одна из самых значимых компаний, которые хотят продвигать приверженность - в традиционном смысле слова - своих сотрудников. И это всем известное «чувство принадлежности».
«Чувство принадлежности» почти во всех его определениях предполагает, что все, что существует в компании, принадлежит всем, и поэтому сотрудники должны чувствовать себя собственниками, владельцами и даже акционерами фирмы, в которой они предоставляют свои услуги. Это делается по простой причине: если сотрудники чувствуют, что компания принадлежит им, они будут стремиться к лучшему, потому что трудно «укусить руку, которая нас кормит».
По словам д-ра Амаури Кастильо «Чувство принадлежности усиливает ощущение того, что мы все едины, это все равно что сказать, что (…) мы все принадлежим друг другу, и поэтому мы должны (…) помогать друг другу»; это применительно к обществу.
Что касается компании, то ее можно прочитать на Gestiópolis.com, в «словаре общих компетенций» UCH - RRHH, портала для студентов HR; что чувство принадлежности «относится к защите и пропаганде интересов организаций, в которых они работают, как если бы они были их собственными».
Хотя это правда, что когда у вас есть что-то ценное и вы знаете об этом, больше внимания уделяется заботе о нем, больше усилий прилагается к развитию и росту этого чего-то и, очевидно, что оно защищается с интересом и смелостью, это не менее Верно, что для того, чтобы это произошло, обладание должно означать подлинную выгоду для человека, который его переживает, потому что в противном случае такая связь не создается, и ее защита не требуется.
Компании, которые поддерживают «чувство принадлежности» как организационную ценность, должны осознавать, что как набор действий они делят ценность компании на столько единиц, сколько у нее есть сотрудников; Это означает, что сотрудники являются акционерами компании и, следовательно, имеют права и обязанности, которые это дает им.
Это простая, но решающая логика: если компания должна рассматриваться как принадлежащая компании, она должна иметь право изменять то, что в ней не разделяется, те вещи, которые, как считается, способствуют неравенству, и, очевидно, те, которые мешают ожидания от этого.
И именно здесь эта ценность становится противоречивой; Как указано в этой ценности, сотрудники должны воспринимать процессы, цели, функции и имидж компании как свои собственные, выполнять их, достигать их, следовать им и демонстрировать их все время, но при этом их слова не должны считаться достаточно важными, чтобы изменять то, что считается основным, поскольку эта «способность» не задействована в рамках параметров ценности, которую декларирует компания, и является исключительной для ее владельцев или руководителей. Имеет ли это смысл? Я думаю нет.
Дело в том, что в соответствии с традиционной концепцией компания не принадлежит сотрудникам, поскольку они должны приспосабливаться к ранее существовавшим правилам и положениям и следовать установленной для них линии. Они не могут вносить изменения по своему желанию, они должны уважать иерархический порядок и, следовательно, находятся под опекой тех, кто по праву несет ответственность за установление и соблюдение правил.
Как усвоить чувство принадлежности, когда в компании есть вещи, которые вам не принадлежат?
Часто можно наблюдать компании, у которых большие и крытые парковочные места доступны только в соответствии с их директивой, а также места для встреч, приема пищи, встреч и, в некоторых случаях, для отдыха и расслабления; Пространства, которые источают комфорт и роскошь, в то время как те, которые предназначены для сотрудников, не имеют таких функций и преимуществ или, если они есть, не достигают такого же уровня сложности. То же самое относится к вознаграждениям, признаниям и бонусам, просто говоря о некоторых элементах, которые, как правило, различаются в зависимости от существующей иерархии и сильно различаются по качеству и количеству между теми, которые получают руководители, и теми, которые предлагаются остальному персоналу. быть независимым от приложенных усилий.
Если компания принадлежит всем, зачем подпитывать неравенство? Или это всего лишь цели, нормы и политика, которые следует понимать как их собственные?
Очевидно, это размышление не предназначено для того, чтобы предлагать или поощрять односторонние выражения, которые стремятся сформировать единую линию у всех, кто делает жизнь в компании, выражения, которые внезапно и бессмысленно разрушают структуру компании и возлагают ответственность на базы. без учета их навыков или подготовки, как это происходит при социалистических или псевдокоммунистических режимах; но если вы попытаетесь выявить глубокое противоречие между тем, что продвигается и выполняется в компаниях, которые содержат в своих ценностях вышеупомянутое «чувство принадлежности».
Если те, кто управляет компаниями, действительно хотят, чтобы их сотрудники считали их своими, они должны избегать неравного обращения, значительных и заметных различий и поощрять, моделировать и ценить постоянное участие всех тех, кто его составляет, давать справедливую оценку усилиям, независимо от того, где он проявляется, и порождает одинаковое благополучие и развитие, основанное на заслугах и преданности делу, в равной степени во всех областях. Они должны сломать традиционные схемы и заставить своих сотрудников участвовать как в прибылях, так и в инвестициях и расходах, в решениях, которые могут поддерживать, поддерживать и увековечивать деятельность компании или изменять ее курс и цель, а также только тогда оно действительно будет принадлежать каждому и причинит им боль так же, как они будут кормить их, будь то их ошибки или успехи соответственно.
Но для этого у тех, кто составляет компанию, должен быть такой уровень зрелости, чтобы облегчить не только передачу права собственности на нее, но и ответственность, которую это означает.
Компания не может принадлежать всем только в тех аспектах, которые удобны для совета директоров, поскольку это будет временное владение, которое вызовет замешательство и, как следствие, отстраненность и незаинтересованность в нем; Это просто вопрос того, чтобы поставить себя на место того, кто попал в такую ситуацию: компания принадлежит ей, когда моделирует ценности, которые она установила и раскрыла, но не когда дело доходит до внесения изменений, которые влияют на нее напрямую, поскольку в этом случае она только вы должны соблюдать меру и принять ее.
Вот почему декларация такой важной ценности не может быть сделана легкомысленно, ее нельзя сделать, если не понятен ее коннотация и объем, если на самом деле человек не желает слушать, позволять участвовать и уважать не только мнение но желание тех, кто делает компанию возможной.
В противном случае обладание «чувством принадлежности» в списке ценностей компании будет лишь пустым утверждением, которое немедленно, когда общее осознает свое противоречие, усомнится в правдивости Другие ценности, которые организация объявляет и заявляет как свои собственные, потому что, если на самом деле они принадлежат не более, чем тем, кто ею управляет, даже если их ценности выражают то, что каждый должен чувствовать их как свои собственные, что останется для остальных их утверждений?
