Это, пожалуй, один из самых чувствительных моментов для каждого из нас, я имею в виду концепцию вознаграждения и то, что традиционно понималось как заработная плата и компенсация.
Старая администрация в своей системе вознаграждения уделяла основное внимание важности должности. К должности или имени приписывалось вознаграждение, навыки и функции. Любой профессионал или технический специалист, просто имея название должности, теоретически должен знать, как выполнять свою работу. Структура заработной платы основывалась на должности, независимо от того, обладал работник необходимыми навыками или нет. Также было важно, чтобы рабочий накопил многолетний опыт, чтобы его вознаграждение было увеличено. По этой причине многие профессионалы в старой администрации практически искали компанию на всю жизнь. Важным фактором было преобладание фиксированной заработной платы.Работник, независимо от его целей или производительности, получал одинаковую зарплату в конце месяца. Более того, это было его главной мотивацией. С точки зрения работодателя, это воспринималось вознаграждение как организационные расходы.
Многие компании сегодня продолжают придерживаться того же подхода к концепции вознаграждения. Но зачем менять парадигму, если это явно сработало?
Сегодня компании достигли прогресса в каждой из составляющих его областей. Вознаграждение не осталось без внимания, именно по этой причине многие компании выбрали систему стратегического вознаграждения.
Основное внимание при компенсации уделяется уже не должности, а людям. Люди - это основа и фундаментальное ядро роста организации. Структура заработной платы больше не основывается исключительно на должности, но также учитываются компетенции, навыки и ценности людей. Они должны соответствовать стратегии компании. Основой его признания должна быть работа человека, а не его трудовой стаж, а то, как он увеличивает ценность его области, бизнес-подразделения или компании в целом.
Не заблуждайтесь, мы не должны недооценивать опыт сотрудников с большим количеством лет в компании, но этот опыт должен сопровождаться хорошей производительностью.
Старая парадигма выплаты работнику только базовой и фиксированной заработной платы должна быть заменена переменным вознаграждением, которое, в свою очередь, представляет собой творческие системы признания, которые функционируют как элементы мотивации для каждого из работников.
Задача отдела кадров состоит в том, чтобы разработать стратегическую систему вознаграждения, которая не использует фиксированную заработную плату в качестве единственного функционального элемента, а скорее, чтобы эта система могла найти различные компоненты, которые подходят для выполнения стратегии компании. При планировании компенсации должны присутствовать концепции стратегического согласования, справедливости и равенства, результативности и стимулов.
Система стратегического вознаграждения состоит из различных граней, которые необходимо идеально сочетать. Это связано с:
- Программы признания (денежные и моральные) Переменная компенсация Компенсация за навыки Компенсация за умения Функциональная компенсация Фиксированная компенсация Нематериальные активы Выгоды
Важность этих преимуществ позволит компании привлечь в компанию лучшие таланты, сохранить ключевой человеческий капитал для успеха организации и напрямую повлиять на качество жизни сотрудников.
А вы осмеливаетесь оставить старые парадигмы оплаты труда?
Андрес Кордеро Вальдес
Инженер по бизнес-администрированию. Магистр организационного развития и HR
