Целью сокращения является восстановление и реорганизация организаций, улучшение рабочих систем, изменение структуры организации на всех уровнях и адаптация определенного числа сотрудников для поддержания конкурентоспособности во всех организациях.
Термин «сокращение штатов» начал использоваться в начале 70-х годов в Соединенных Штатах Америки производителями автомобилей для обозначения сокращения производства автомобилей в этом секторе, но только в 1982 году крупная фирма использовала этот метод в производстве автомобилей. в области персонала, и с тех пор его применяют многие организации по всему миру.
Эта практика использовалась в основном для решения финансовых проблем, так как в их структурах был избыток кадров; Теперь организации рассматривают сокращение штата как важный инструмент в области управления, который помогает им легче меняться и приспосабливаться к технологиям, глобализации и перенаправлению бизнеса.
В настоящее время сокращение персонала стало практически повсеместной практикой, сокращение было вызвано необходимостью решения проблем, порожденных ростом размеров организаций, которые затрудняли принятие решений и адаптацию к новым обстоятельствам и требованиям сотрудников. современные рынки, а также повышение конкурентоспособности, поэтому необходимо было подумать о структурах и принятии решений, чтобы увеличить скорость реакции и адаптации.
Было два типа сокращения:
Реагент пытается отреагировать на изменения без предварительной диагностики ситуации в организации, что создает такие проблемы, как периоды кризиса, сокращение персонала без предварительного изучения и плохая рабочая среда.
Проактивный реагент, который является противоположностью реагента, в котором результаты и эффекты достигаются быстрее, имеет процесс подготовки в случае изменений в окружающей среде и для его применения критерии, основанные на обосновании Бизнес.
Есть и отрицательные аспекты, так как его применение приводит к безработице, нарушается работа из-за устранения некоторых иерархических уровней, и среда среди рабочих становится напряженной, потому что они живут в неопределенности, не зная, когда они будут уволены, что можно увидеть, отражаясь в их производительности и производительности, влияющей на рабочую среду.
Библиография
- Организационная наука, Том 4, № 1 Специальное издание: Организационный упадок и адаптация: теория противоречий (февраль 1993 г.), Marketing Journal; Май 2012, том 76 номер 3, с112-130, 19п, диаграмма 2, диаграмма 6.
