Организационная культура представляет собой сложную систему изучения и анализа, поскольку это абстрактное и нематериальное понятие, но в то же время реальное и ощутимое для членов группы, в которой она развивается и живет.
Это социальное явление, которое в последнее время приобрело еще большее значение из-за технического прогресса и глобализации экономики, которые сегодня являются отличительными чертами мира организованного труда. В этом контексте основной задачей, на которой, по-видимому, были сосредоточены приоритетные цели организаций - как государственных, так и частных, - было развитие, с одной стороны, на основе культуры: механизмов снижения тревожности, гарантирующих сохранение баланса. и стабильность формальных систем, и с другой стороны: построение общих значений, которые кристаллизуются в желаемом поведении его членов.
Культура относится к способу выполнения вещей, убеждениям, поведению, поведению, символам и обрядам, которые придают организации идентичность, в этом смысле первый шаг на пути к новой культуре связан с признание текущих культурных факторов, которые нужно сохранить, тех, которые нужно изменить, и тех, которые необходимо изменить.
Поиск методологических моделей в организационной сфере для обращения к феномену культуры выявляет некоторые важные соображения: с одной стороны, почти нулевое распространение оригинальных работ латиноамериканских авторов, которые особым образом обращаются к проблеме организационной культуры; а с другой стороны, существующее несоответствие между обильным теоретическим материалом, завоевавшим популярность в научных журналах, в основном североамериканских, и скудным методологическим дизайном, который ставит концепции, образующие конструкт культуры, в качестве объекта исследования на твердую почву.
Это непростая задача, поскольку разговор об организациях и культуре подразумевает в то же время ссылку на среду, которая окружает организацию, идеологические характеристики ее основателей, оборот организации, сообщество, которое окружает организацию, организационная среда, преобладающая в окружающей среде (конкуренция, политические, экономические, технологические и даже религиозные аспекты), которая так или иначе влияет на организацию в ее эволюции; с другой стороны, внутренне способ существования организации определяется: органической структурой, формой лидерства, коммуникации и информации, административным стилем, способом работы и производством - вот лишь некоторые из множество факторов, которые необходимо учитывать при диагностике культуры организации, и что они не статичны и не поддаются количественной оценке.
Хотя организационная культура имеет постоянство во времени, она относительна, поскольку индивид не только изучает ее, усваивает и подтверждает свое поведение, но и может его трансформировать. С этой точки зрения различные аспекты социальной среды выглядят как факторы изменения, которые требуют способности к инновациям и адаптации от людей, вовлеченных в новые формы сосуществования и различные организационные модели.
Некоторые организации проявляют интерес к диагностике организационной культуры, в большей степени отвечая на насущную потребность компаний знать себя, определять себя или переопределять себя с единственной целью - успешно справляться с требованиями среды, в которую они погружены. Это прагматический подход, который рассматривает культуру как фактор, влияющий на достижение изменений и пропитывающий их смыслом, чувство, указывающее на цели компаний и их стремления к конкурентоспособности и развитию, оставляя в стороне человеческий аспект личности, которые их составляют, и понимание культуры на ее самом глубоком уровне.
Диагностика организационной культуры - это аналитический процесс, позволяющий узнать реальную ситуацию организации в данный момент. Это исследование помогает выявить проблемы, которые необходимо исправить, и возможности, которыми необходимо воспользоваться. Но как это сделать и с чего начать? Ответ на этот вопрос заключается в том, что, говоря об организациях как о динамических, изменяющихся и зависимых объектах как во внутренней, так и во внешней среде, нет и не будет кулинарной книги или методического руководства, которые поднимали бы вопрос. способы проведения диагностики организационной культуры. Подходы к этому основаны на опыте, полученном некоторыми консультантами и исследователями после разработки и применения различных диагностических методов и моделей в конкретных организациях., в данном времени и пространстве; Получение, конечно же, результатов заявления, которое субъект представил в то время. Диагностика - это непрерывная работа, которая требует проверки и / или модификаций для получения более надежных результатов.
Фазы, составляющие диагноз:
- Предварительная диагностика: этот этап включает в себя чтение информации из офиса компании, посещения и наблюдения (участники или не участники), полученные в результате посещений организации, интервью и комментариев с руководством, а также информации от ключевых информаторов. организации.
- Диагностика: она состоит из введения в действие и применения исследовательских инструментов и методов, как качественных, так и количественных, предварительно выбранных в соответствии с потребностями организации и подтвержденных на этапе предварительной диагностики. Эта работа может быть временной или постоянной, в зависимости от бюджета и интересов изучаемой организации. На этом этапе проводится интерпретация и анализ результатов.
- Пост-диагностика: это более или менее периодический обзор и ранее установленный в графике работы, результатов, полученных на основе предложений или альтернатив, предложенных высшему руководству в соответствии с интерпретацией результатов, полученных на стадии диагностики., Рекомендуется проводить несколько оценок в год, чтобы иметь возможность внести исправления или изменения в то, что предлагается.
Выбор применяемых методов исследования должен быть проанализирован и обсужден с общим руководством организации.
Переменные, которые необходимо изучить при диагностике организационной культуры, можно комбинировать или отвечать на потребности анализа, которые требуются компании; однако основные факторы исследования с соответствующими темами диагностического обзора перечислены ниже:
- Окружающая среда: включает в себя сообщество или район, в котором расположена организация, политику, которую они навязывают компании, в соответствии с их бизнесом и ответственностью, уровнями безопасности или незащищенности в районе, подъездом к дорогам, традициями и обычаями города.
- Лидерство: тип лидерства, профиль, склонности, отношения и способности, способность к социализации и взаимодействию, соответствие привязанности в их рабочем развитии идеологически-концептуальным аспектам культуры, командный дар, харизма, идеология и идиосинкразия, и, если необходимо корпус, обнаружение героев.
- Коммуникация: ритуалы, обычаи, праздники, взаимодействие между сотрудниками и сотрудниками-руководителями, информация об идеологически-концептуальных элементах (миссия, видение, философия, ценности и т. Д.), Традициях, языке (включая коды, символы, мифы и легенды., история как формы устной традиции организации), средства и каналы, через которые становится известна концептуальная идентичность компании.
- Чувство принадлежности и идентичности: лояльность, приверженность, привязанность, мотивация к работе, восприятие и мнение относительно организации, связи или разъединения между работой, семьей и личной средой сотрудника.
Как уже упоминалось, одним из основных вкладов в диагностику организационной культуры являются исследования, проводимые на основе тематических исследований в различных организациях, основанные на этих идеях, как аспекты или полезные парадигмы могут быть пересмотрены или реконструированы для наш собственный диагноз, в зависимости от, я подчеркиваю, требований или исследовательских потребностей анализируемого объекта.
По этой причине ниже приведены некоторые примеры исследований, проведенных в различных организациях, которые предоставили очень полезные концепции и руководства по оценке для диагностики организационной культуры. Следует отметить, что это не единственные исследования, проведенные на данный момент, но они стали вехами и ориентирами в этом отношении.
Я начну с упоминания исследования измерений культуры Хофстеде (1980): «… с намерением оценить культурные аспекты 50 стран он провел исследование, в котором приняли участие более 116 000 человек. Идея заключалась в том, чтобы узнать, как основные ценности каждой страны влияют на поведение организации. Хофстеде выделил пять измерений: расстояние от власти, отвращение к неопределенности, индивидуализм против коллективизма, мужественность против женственности и долгосрочное проектирование ».
В этом ключе другое исследование, которое оценивает культурные аспекты, - это исследование Тромпенаарса (1982), который координировал расследование, аналогичное исследованию Хофстеде, которое включало 15000 администраторов из 28 стран и выявило пять аспектов культуры:
- Универсальность vs. Особенность
- индивидуализм vs. Коллективизм
- нейтралитет vs. Аффективность
- Конкретные или диффузные отношения
- Личное исполнение или приписывание
«Исследование Хофстеде и Тромпенаарса показывает, что культура каждой страны сильно влияет на культуру их организаций и, следовательно, на организационное поведение. Многонациональные организации, имеющие дочерние компании в нескольких странах, используют индикаторы этих исследований, чтобы иметь возможность адаптировать культурные аспекты своих сетей к различным странам, в которых они расположены, для достижения эффективности своей деятельности по всему миру ».
Со своей стороны, Андре Лоран (1983) в своем исследовании культурного разнообразия в административных стилях предлагает идеи об управлении в западных странах, прося руководителей организаций в этих странах ответить на несколько утверждений, касающихся 60 ситуаций работы, это выдержка из полученных результатов:
Подтверждения:
«Основная причина, по которой в организации существует иерархическая структура, состоит в том, что каждый знает, кто над кем имеет власть».
Полученные результаты:
° Страны, в которых руководители выразили согласие на высоком уровне: Япония, Китай, Индонезия.
° Страны, в которых менеджеры выразили низкий уровень согласия: США, Германия, Швеция.
Интерпретация:
Страны с высоким уровнем согласия отражают культуру, ориентированную на межличностные отношения.
Страны с низким уровнем согласия отражают культуру, ориентированную на выполнение задачи.
«Лоран заключает, что национальное происхождение менеджеров из Европы, Америки и Азии существенно влияет на их взгляды на стиль управления эффективным менеджером. В целом представление менеджеров об организации как о политической, авторитарной, формализующей роли или иерархической системе взаимоотношений варьируется в зависимости от страны происхождения ».
Со своей стороны, д-р Есмин Алабарт (2000) провела исследование, основанное на организационном диагнозе кубинских организаций, для измерения степени продуктивности, открытости переменам и чувства принадлежности среди членов организации. Было также установлено, что культура организация оказывает значительное влияние на эффективность бизнеса.
«Авторы этой работы углубились в организационную культуру в условиях Кубы, чтобы внести свой вклад в ее изучение и углубить знания в стране, для чего они разработали исследование, ведущее к докторской диссертации, которая должна продемонстрировать, что:« если методология, основанная на взаимосвязях согласованности, органичности и адаптируемости между стилем управления, мягкими переменнымии жестко, и в том числе с окружающей средой, как предпосылками для органического и динамического функционирования организации, можно будет диагностировать, какие из этих переменных влияют на культурный продукт этого, и, следовательно, определить действия, которые позволяют добиться эффективных результатов ». Концепция модели, подтвержденная соответствующими статистическими анализами и соответствующей методологической процедурой, а также ее применение в различных хозяйственных обществах, продемонстрировали осуществимость ее применения и ее практическую полезность ".
В ходе разработки исследования для анализа был предложен ряд переменных, так называемые мягкие переменные (ценности, убеждения, отношения, парадигмы) и жесткие переменные (структуры, стратегии, системы, процессы и сделки). Таким же образом была предложена методология, основанная на описании и анализе следующих факторов, в которой чередуются мягкие и жесткие переменные:
Окружающая среда, окружающая организацию: в этом разделе описывается культура региона, в котором расположена организация, социальные, экономические, политические и технологические переменные.
Характеристики отрасли, к которой принадлежит организация, если организация государственная, благотворительная, коммерческая, финансовая и т. Д.; в отношении правил, политик, законов и нормативных актов, которые налагаются на него.
Символы и знаки как снаружи, так и внутри организации.
История компании в связи с происхождением основателя и историей или развитием организации.
Определение и характеристика групп и лидеров, как формальных, так и неформальных.
Ценности, как выраженные, очевидные, практические, так и выраженные в отношениях и поведении.
Выявление и определение общей корпоративной культуры или преобладания субкультур по группам.
Проведя этот обзор методологических вкладов по данному предмету, мы можем понять, что проведение диагностики организационной культуры необходимо сначала адаптировать к культуре нашей страны, а затем адаптировать, иначе разработать стратегии исследования в соответствии с преобладающей культурой труда в указанной среде, которая, кстати, является предметом другого диагноза, который позволяет нам очертить и охарактеризовать культурную личность как компании, так и ее членов.
Определенно, и в зависимости от мотивации или потребностей, связанных с проведением диагностики организационной культуры, мы можем понять, что главное, прежде чем начинать или выбирать парадигму или диагностическую модель, - это рассмотреть цели исследования, пределы и масштабы, факторы или переменные, которые необходимо проанализировать, и, прежде всего, определить, в какой степени существующая культура гарантирует адаптацию организации к все более динамичной и изменяющейся среде, где человеческий фактор является ключевым элементом в продвижении организации.
