Резюме
Министерство сельского хозяйства Кубы преследует одну из своих основных целей - разработать комплексную систему обучения в соответствии со структурными изменениями, происходящими в стране в результате осуществления Руководящих принципов экономической и социальной политики Партия и правительство. Этот план направлен на обучение и переквалификацию в области агрономии, ветеринарии, промышленных и пищевых технологий, экономики, администрирования и управления, включая аспекты, связанные с совместным и экологическим управлением. С этой целью значительные ресурсы выделяются на подготовку специалистов среднего звена, которые после получения диплома присоединяются к профессиональной подготовке в организациях, принадлежащих указанному министерству, и занимают должности, связанные с их профилем.
Для выпускников средней школы обучение представляет собой форму обучения, которая позволяет им адаптироваться к организации и дополняет их подготовку для закрепления и развития приобретенных знаний и развития практических навыков, которые позволяют им быть готовыми занять определенную должность в организация, которой они были назначены.
По этой причине в настоящей работе проводится исследование теоретических основ, которые влияют на колебания рабочей силы подростков среднего звена на кубинских предприятиях в сельскохозяйственном секторе.
Введение
На VI съезде Коммунистической партии Кубы были разработаны Руководящие принципы экономической и социальной политики партии и правительства, в частности, в разделе VII, касающемся агропромышленной политики, особое внимание уделяется замене рабочей силы в этом секторе. предлагая меры по стимулированию интеграции, постоянства и стабильности новых работников и их окончательного семейного урегулирования, а также передачи земли в узуфрукт молодым людям в качестве еще одного способа трудоустройства.
Министерство сельского хозяйства Кубы имеет одну из своих основных целей - разработать комплексную систему обучения в соответствии со структурными изменениями, происходящими в стране, с целью подготовки и повышения квалификации в области агрономии, ветеринарии и промышленных технологий. и Продовольствие, экономика, администрация и управление, включая аспекты, связанные с совместным и экологическим управлением.
С этой целью значительные ресурсы выделяются на подготовку специалистов среднего звена, которые после получения диплома присоединяются к профессиональной подготовке в организациях, принадлежащих указанному министерству, и занимают должности, связанные с их профилем. В конце этого этапа они могут или не могут продолжать в организациях в зависимости от потребностей существующей рабочей силы. В то время как их профессиональная подготовка отвечает на предъявляемые требования, поэтому, если они будут оставлены после обучения, вложенные ресурсы, а также знания и опыт, полученные на этапе обучения, будут потеряны.
Это заставляет организации, принадлежащие к этому сектору, искать механизмы, которые мотивируют и удерживают их рабочую силу, чтобы гарантировать эффективный и действенный человеческий капитал, который способствует достижению продовольственной безопасности.
Исследование колебаний рабочей силы подростков должно основываться на теоретических основах, которые включают изучение организационной культуры, ценностей, мотивации и изменений, элементов, которые влияют на поведение мужчин в организациях с целью выявления возможные причины, которые могут повлиять на такое же отношение.
I- Теоретические основы изучения трудовых колебаний.
I.1 Культура
Как указывалось (Дэвис, 1985), культура является общепринятым поведением общества и влияет на все его действия.
Со своей стороны (Carballal del Río, 2006) он считает это социальным или нормативным связующим звеном, объединяющим организацию. Он выражает ценности или социальные идеалы и убеждения, которые разделяют члены организации, проявляющиеся в символических элементах, таких как мифы, ритуалы, истории, легенды и специализированный язык.
В свою очередь (Роббинс, 1993) выражает, что культура относится к системе общих значений среди ее членов, и что она отличает одну организацию от других. При более внимательном рассмотрении этой системы общих значений мы видим набор ключевых характеристик, которые организация высоко ценит.
Со своей стороны, Шейн рассматривает его как модель базовых допущений, изобретенных, открытых или разработанных данной группой, поскольку он учится решать свои проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции. Эти предположения должны оказывать достаточное влияние, чтобы считаться действительными, и, следовательно, обучаться новым членам компании как правильному способу воспринимать, думать и чувствовать эти проблемы »(Шейн, 1986).
Определения, данные разными авторами организационной культуры, имеют общие аспекты. Подчеркивая важность общих ценностей и убеждений и их влияние на поведение. Успешные организации имеют сильную культуру, которая привлекает, удерживает и вознаграждает людей за исполнение ролей и достижение целей. Одной из важнейших ролей высшего руководства является формирование культуры, которая с личностью будет иметь важное влияние на философию и стиль управления.
Определения, предоставленные разными авторами организационной культуры, имеют общие элементы, подчеркивают систему общих значений, моделей, ценностей и символов, которые развивались с течением времени, и ее влияние на поведение членов организаций. Успешные организации имеют сильную культуру, которая привлекает, удерживает и вознаграждает людей за исполнение ролей и достижение целей. Доминирующие ценности принимаются, прочно удерживаются и широко распространяются, так что последовательное поведение его членов возрастает.
Культура является отличительной чертой, которая отличает организации друг от друга; это является поддержкой стратегии организации. Это менеджеры, которые больше всего влияют на культуру, как положительно, так и отрицательно, это ценится, когда его члены работают вместе для достижения целей и задач, разворачивая все свои силы, поэтому их изучение очень полезно, так как чем больше вы понимаете Это станет инструментом для привлечения организаций к новым людям, которые их интегрируют, тем, кто приносит свою собственную культуру и ценности из дома или из учреждений, через которые они путешествовали, поэтому важность совместной работы для убедитесь, что они включены в культуру и делают ценности организации своими.
1.2 Значения
Они являются относительно стабильным стратегическим уроком в то время, когда способ действовать лучше, чем его противоположность, для достижения наших целей или, что то же самое, для обеспечения того, чтобы все было хорошо для нас. (Argyris, 1978)
Для (Роббинс, 1993) ценности важны для изучения организационного поведения, потому что они устанавливают основы для понимания отношений и мотивации, влияющих на наше восприятие.
По словам Гун Хо (1998), «ценности - это настоящие боссы, они определяют все планы, действия и решения, цели на будущее, ценности на данный момент, цели установлены, ценности - это то, что живет, цели меняются, ценности - это камни, на которых мы можем строить, задача лидера - следить за тем, чтобы ценности всегда уважались внутри организации ».
Профессор Диас Льорка (2001) определяет, что: ценности - это гуманизированная реальность, которая придает человеку позитивный смысл. В организациях они являются движущей силой в нашей работе. Его существование объективно и открывает возможность того, что человек, помимо материального насыщения, наслаждается духовным удовлетворением. Радость, любовь и другие позитивные чувства. Ваша оценка будет способность, которая позволяет вам субъективно принять это значение.
Профессор (Díaz Llorca 2009) в своей книге: Как использовать ценностную стратегию в организациях. Скрытая сторона управленческих команд относится к трем теориям ценностей:
- Теория, что ценности сформированы Теория, что ценности разработаны Теория, что ценности дополняют друг друга
Первый из них подчеркивает и подтверждает ведущую роль родителей и семьи в целом в формировании первых ценностей, которыми, безусловно, являются те, которыми они обладают доминирующим образом. Позже подчеркивается важная роль, которую учителя начальных классов играют в этом раннем возрасте, в дополнение к социальному контуру, в котором развивается ребенок или подросток.
Во второй теории это уже относится к молодому человеку, который приносит с собой ценности, о которых говорится в первой теории, но который уже становится частью организации, в которой сходятся другие члены, которые также вносят свой собственный вклад, что приводит к продукту. с системой ценностей и убеждений, которые будут теми, которые отличают эту организацию от других.
В третьей теории подчеркивается, что ценности формируются и также разрабатываются, и что обе теории дополняют друг друга как в индивидуальной, так и в групповой деятельности. И он назван его автором как: «Теория дополнительности».
Выделение ценностей, которые становятся частью убеждений всех тех, кто работает в организации, - это грандиозная задача, основным промоутером которой являются те, кто занимает руководящие должности и кто возглавляет организацию. Другими словами, они не только обладают властью, которая дает им положение, но они также имеют реальную власть, которую признают их подчиненные и сотрудники, именно эти руки будут руководить новыми людьми, которые присоединятся к организации, тех, кто несет ответственность за то, чтобы добиться их встраивания в эту новую культуру, заставляя их поддерживать ценности организации, в которую они себя вложили, искать эффективные способы мотивации, которые достигнут их постоянства, и т. д.
1.3 Мотивация.
Для (Роббинс, 1993) это воля приложить большие усилия для достижения организационных целей, обусловленных способностью усилий для удовлетворения некоторых индивидуальных потребностей
Мотивация также определяется как: «термин, определяющий детерминанты:
- Решение начать усилия для выполнения определенной задачи. (направление) Решение сделать определенный уровень усилий. (ширина) Решение о продолжении разработки этих усилий в течение определенного периода времени. (упорство). (Гарсия, 1997)
Другие авторы, такие как (Núñez de Villavicencio, 2001), считают, что это является результатом взаимодействия человека с ситуацией.
Также во время школьной жизни мотивация присутствует и представляет собой общий процесс, посредством которого поведение инициируется и направляется на достижение цели. Этот процесс включает как когнитивные, так и аффективные переменные: когнитивные с точки зрения навыков мышления и инструментального поведения для достижения поставленных целей; аффективный, поскольку он включает в себя такие элементы, как самооценка, самооценка, и обе переменные действуют во взаимодействии, чтобы дополнить и сделать мотивацию эффективной, процесс, который идет рука об руку с другим важным в школьной среде: обучением.
Но этот процесс не заканчивается в первые годы включения в трудовую жизнь, можно сказать, что он сложен, потому что теперь вам придется применять то, что вы узнали, в дополнение к интеграции новых знаний, связанных с исследованиями, которые вы закончили.
В последние 1950-е годы были сформулированы три конкретные теории мотивации, которые получили резкую критику, но были первыми объяснениями, касающимися мотивации работников. В ней рассматриваются теория иерархии потребностей, теории X и Y и теория мотивации-гигиены.
Теория Иерархии потребностей Авраама Маслоу представляет особый интерес, поскольку она посвящена изучению колебаний занятости среди подростков.
Упомянутый автор представляет гипотезу о том, что внутри каждого человека существует иерархия пяти потребностей:
- Физиологический: включает в себя еду, отдых, дыхание, секс, гомеостаз. Безопасность: включает физическую безопасность, занятость, ресурсы, мораль, семью, здоровье, частную собственность. Принадлежность: включает привязанность, дружбу сексуальная близость. Признание: включает в себя доверие, уважение, успех и самопознание. Самореализация: импульс быть тем, кем способен быть; Это включает в себя рост, достижение своего потенциала и самоудовлетворения, креативность, спонтанность и отсутствие предубеждений.
Позже, другие исследователи мотивации появились с другими теориями, которые мы связываем ниже.
Теория справедливости Адамса; утверждает, что на рабочем месте люди сравнивают вклады, которые они вносят в компанию (вклады), и компенсацию, которую они получают от компании (выходы).
(Скиннер) Теория усилий, Теория постановки целей. (Джин Бродуотер) и Теория двух факторов (Фредерик Херцберг) связывают важные элементы, которые привели к исследованию, четко оценены, стажеру необходимо стимулировать все аспекты, которые были ранее указаны, и важно, чтобы он знал, что организация ожидает его, потребности из-за его характеристик, правильной и мотивирующей среды, которая удерживает его и обязывает его продолжать работу в организации, в которой он проходил обучение, и эту роль можно достичь путем карьерного роста.
Теория ERC Клейтон Алдерфер
Есть три группы первичных потребностей: существование, отношения и рост.
Знание причин мотивации так же сложно, как и человека, трудовая мотивация является одним из очень полезных инструментов в организациях, поэтому предпринимаются усилия, направленные на надлежащее стимулирование работников.
Если мы проанализируем причины, по которым человек работает или вкладывает свои усилия в организацию, мы обнаружим, что существует множество факторов. От желания иметь деньги, которые позволяют вам по крайней мере покрыть ваши основные потребности, до более высоких стремлений, таких как самореализация. (Роббинс, 1993).
Критика теории мотивации Маслоу сходится на человеке и его потребностях, которые служат двигателем для достижения индивидуальных и организационных целей; Но разве не было бы по-человечески, если, когда один из них достигнут, человек чувствует себя спокойным и обретает эмоциональное равновесие, имея меньше забот, которые позволят ему больше посвятить себя работе, которую он выполняет в своей должности?
С другой стороны, они намекают на то, что самореализация невозможна перед лицом духовных недостатков, и заключается в том, что достижение мечты, в которой могут или не могут содержаться труд и профессионалы, не обеспечивает духовного спокойствия, особенно на этапе, столь важном и признанном всеми как трудный. подростковый возраст, при котором любая неудача порождает горечь и несчастье, поведение, которое они переносят на свою работу в организации, и во многих случаях, если они признают эту потребность и не видят пути ее достижения, они мигрируют к другой, в которой они считают, что это преуспеет.
Сегодня организации сталкиваются с неспокойной средой и новыми технологиями со все более короткими жизненными циклами, когда они едва адаптируются к одному, на рынке уже появился более сложный и с такими концептуальными скачками, которые не всегда допускают переподготовку. Следовательно, важна мотивация персонала, и в этом случае обученных, которые составляют отличный собственный капитал, то есть, что это выгодно не только для организации, но и с личной точки зрения, поскольку они сохраняют полученные знания. даже если они меняют свою работу, сектор или компанию.
С другой стороны, знание тенденций и характеристик мотивационных профилей способствует обогащению позиций и созданию мотивационных условий, которые отвечают ожиданиям тех, кто вступает в организации с желанием и убежденностью в том, что они являются их частью и что вместе они могут достичь своего развития. (Мартин, 2005)
Можно сказать, что мотивированный персонал лучше подготовлен к изменениям, с которыми он сталкивается на ежедневной основе, и эти организации сталкиваются со своей средой.
1.4 Изменение.
Для (Дэвис, 1985) изменения - это образ жизни. Это вокруг людей, в их экологической среде и в их социальной среде, а также в их биологических процессах. С самого начала жизни человек учится узнавать изменения, чтобы приспособиться к его средствам существования. С того момента, как кто-то родился, его способность адаптироваться к изменению от одного окружения к другому зависит.
Сопротивление изменениям в организациях и их членах приносит дискомфорт и время для адаптации, поэтому очень важно знать, что подростки при переходе от школьной жизни к работе должны быть ориентированы так же, как и в своей ротации различные рабочие места, которые они должны пройти, когда они присоединяются к организации. Персонал, отвечающий за руководство и обучение, должен координировать внимание к различным реакциям, вызванным изменениями личности, коллективным обучением и развитием различных навыков и базовых способностей, важных для его работы в нем.
Также важно, чтобы люди, работающие с подростками, помнили, что на этом этапе происходит переход от состояния полной социально-экономической зависимости к состоянию относительной независимости. Кроме того, согласно исследованиям, проведенным психологами, период подросткового возраста удлиняется и является критическим периодом развития, богатым потенциалом для изменений и трансформации: что должно привести нас к пониманию того, что это поколение подростков представляет взрослого будущего в что работа с ними должна быть осторожной.
Как указано (Núñez de Villavicencio, 2001), подростки стремятся к независимости; но им нужна эмоциональная и физическая поддержка, они чувствуют себя одиноко и им нужно установить прочные эмоциональные связи с другими подростками, они демонстрируют увлечение групповыми встречами, их поведение сильно зависит от групповых норм, на этом этапе начинается абстрактное мышление, которое Это позволяет развивать систему собственных ценностей с реальными профессиональными целями. Подросток устанавливает личную и социальную идентичность, но сталкивается с такими проблемами, как:
- Адаптация к анатомическим и физиологическим изменениям. Интеграция половой зрелости в личную модель поведения. Разделение семейной опеки. Установление индивидуальной идентичности через отношения со сверстниками. Адаптация навыков и способностей, приобретенных для профессиональной деятельности. и отдых.
Взрослые должны создавать контекст, в котором их развитие благоприятствует, и действовать с ними таким образом, чтобы они могли сохранять свое достоинство, стимулировать чувство собственного достоинства и предоставлять полезные ориентиры, которые обеспечивают большую социальную зрелость.
Следуя модели изменений Курта Левина и применяя ее в организациях.
Изменение как модификация сил, которые поддерживают поведение стабильной системы. Но такое поведение является продуктом двух типов сил: те, которые помогают изменениям (движущие силы) и те, которые сопротивляются изменениям. (Ограничительные силы), которые хотят сохранить статус-кво. Когда оба сбалансированы, текущие уровни поведения сохраняются и, по словам Левина, достигается почти стационарный баланс. (Terán, 2003)
Изменить модель
Рис. 1 Модель изменений
Источник: взято из Terán, 2003.
Выполняя и экстраполируя модель изменения Левина на организацию, мы считаем, что движущими силами изменений в этом случае будет переход от средней школы к трудовой жизни, в свою очередь выступающий в качестве агента перемен, организации, организации. Стратегии вмешательства будут даны теми людьми, которые объединяют и направляют организацию, которые должны быть подготовлены и осведомлены, чтобы оказывать положительное влияние на этих стажеров, которые прибывают в организацию, также важно, чтобы между позициями и структурой было соответствие важность работы со стажерами в развитии карьеры,наконец, мы находим тактику, которая является не более чем всеми теми методами и средствами, которые используются в зависимости от стратегий, которые разрабатывает организация для достижения достижения своих целей или идентифицируемых единиц или последовательностей поведения, которые используются для реализации стратегии., Изучение независимых потребностей каждого подростка, которые являются мотивирующими элементами для достижения их постоянства в организациях, которые начали их в трудовой жизни, так же необходимо, как и знать, какова их иерархия потребностей и которую они надеются решить через организацию.
II- Важность анализа концептуальных теоретических основ.
Изучение изученных теоретических основ важно, потому что оно облегчает понимание причин, которые могут привести к тому, что подростки покинут организации, в которые они были направлены, для развития их обучения, что позволит принять корректирующие меры для обуздания проблемы.
Этот анализ представляет собой теоретическую базу данных о колебаниях рабочей силы и справочный материал для последующих исследований, посвященных данному вопросу.
Выводы
Изученные теоретические элементы обеспечили научную основу для понимания поведения, которое подростки в процессе обучения принимают, когда они переходят из студенческой жизни в трудовую.
Изучение теоретических основ дало важные элементы, которые должны быть приняты во внимание организациями в работе, проводимой с подростками, которые начинают свою трудовую жизнь.
Если организации принимают во внимание упомянутые теоретические элементы, они могут быть в состоянии определить мотивы, интересы и устремления, которые определяют жизнь подростков в процессе обучения, которые включены в них.
Библиография
- Argyris, C, и Schon, DA, 1978 Организационное обучение. Рединг, Массачусетс, Аддисон-Уэсли. Карбалал из реки Эсперанса. Dra.c. (2009). Совместные структуры. Глава 4 Взаимодействие структура-стратегия-культура. Рабочий материал, магистр по менеджменту. MINAG. 2009. Гавана. Куба. Дэн Джексон. (1998) Гун Хо, посвященный памяти Эндрю Чарльза Лонгкло. Бланшарные компании. Рассказ Кена Бланшара и Шелдона Боулза. Диас Ллорка Карлос Доктор (2001). Курс / семинар: Управление ценностями. Центр изучения методов управления Диас Льорка Карлос. (2009) Скрытая сторона команды управления "Как использовать ценностную стратегию в организациях". 20 мая 2009 г. Кит Дэвис. Доктор философии, Джон В. Ньюстрем, доктор философии. Поведение человека на работе. Глава 11 Управление изменениями. с. 246. Мид Маргарет. Классика:Отрочество и культура в Самоа. (2000) Мартин Хесус. Компетентностная методика обучения. Северо-восточный автономный университет, Мексика. Иберо-американский журнал образования (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Роббинс Стивен П. (1993) Организационное поведение. Теория и практика. Седьмое издание Глава 6. Государственный университет Сан-Диего. Prentice-hent Мексика: Прентис-холл Сан-де-Вильявисенсио, Фернандо. (2001) Психология и здоровье. 11-Sub. Система мотивации, Page 53 Редакция Ciencias Médicas. Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Психология и здоровье. 25 Часть V Психология веков. Редакция Ciencias Médicas.Shein, Эдгар Ф. (1986) Деловая культура и лидерство. Plaza & Janes, p. 14.Северо-восточный автономный университет, Мексика. Иберо-американский журнал образования (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Роббинс Стивен П. (1993) Организационное поведение. Теория и практика. Седьмое издание Глава 6. Государственный университет Сан-Диего. Prentice-hent Мексика: Прентис-холл Сан-де-Вильявисенсио, Фернандо. (2001) Психология и здоровье. 11-Sub. Система мотивации, Page 53 Редакция Ciencias Médicas. Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Психология и здоровье. 25 Часть V Психология веков. Редакция Ciencias Médicas.Shein, Эдгар Ф. (1986) Деловая культура и лидерство. Plaza & Janes, p. 14.Северо-восточный автономный университет, Мексика. Иберо-американский журнал образования (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Роббинс Стивен П. (1993) Организационное поведение. Теория и практика. Седьмое издание Глава 6. Государственный университет Сан-Диего. Prentice-hent Мексика: Прентис-холл Сан-де-Вильявисенсио, Фернандо. (2001) Психология и здоровье. 11-Sub. Система мотивации, Page 53 Редакция Ciencias Médicas. Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Психология и здоровье. 25 Часть V Психология веков. Редакция Ciencias Médicas.Shein, Эдгар Ф. (1986) Деловая культура и лидерство. Plaza & Janes, p. 14.Prentice-hent Мексика: Прентис-холл Сан-де-Вильявисенсио, Фернандо. (2001) Психология и здоровье. 11-Sub. Система мотивации, Page 53 Редакция Ciencias Médicas. Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Психология и здоровье. 25 Часть V Психология веков. Редакция Ciencias Médicas.Shein, Эдгар Ф. (1986) Деловая культура и лидерство. Plaza & Janes, p. 14.Prentice-h México: Прентис-холл Сан-де-Вильявисенсио, Фернандо. (2001) Психология и здоровье. 11-Sub. Система мотивации, Page 53 Редакция Ciencias Médicas. Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Психология и здоровье. 25 Часть V Психология веков. Редакция Ciencias Médicas.Shein, Эдгар Ф. (1986) Деловая культура и лидерство. Plaza & Janes, p. 14.
