Методология работы с ценностями организации

Резюме

В нестабильных условиях современного мира организациям необходимо иметь твердые ценности, которые, принятые всеми их членами, гарантируют выполнение определенной миссии и видения, а также значение, которое они хотят придать действиям, которые их гарантируют, через последовательный образ мышления и действий.

Во многих случаях работа с ценностями не имеет достаточного веса в процессе стратегического планирования, причина, которая составляет поддержку этого документа, где раскрывается процедура, которая начинается от диагностики ценностей до оценки способов действий, связанных с они сформулированы с коммуникационной стратегией.

В условиях неопределенности современного мира организациям необходимо рассчитывать на твердые ценности, которые принимаются всеми членами, гарантируют выполнение определенной миссии и видения, а также смысл, который желательно придать действиям, которые гарантировать их в форме, определенной, заявленной и последовательной, чтобы мыслить и действовать.

Во многих случаях работа с ценностями не имеет достаточного веса в процессе стратегического планирования, причина, которая составляет поддержку этого документа, где процедура, которая уходит от диагностики ценностей до оценки связанных способов выполнения, чтобы они декларируются, формулируются коммуникационной стратегией.

Введение

Ценности - это слово, которое с нетерпением повторяют в текущем контексте. В каждом обществе есть система ценностей, которая включает политические, правовые, моральные, эстетические, религиозные, философские, научные, которые являются выражением социально-экономических условий в конкретном историческом контексте.

На Кубе процессы стратегического планирования экспериментально разрабатывались с 1980-х годов, и к настоящему времени были интегрированы различные компоненты. С периода 2000-2003 гг. Была введена четкая ориентация на техническое выполнение работы с использованием ценностей и применено стратегическое планирование и управление по целям, основанным на ценностях. Опыт методологической и консультативной работы, проводимой в различных органах центральной государственной администрации и советов директоров, позволил систематизировать некоторые действия, которые делают возможным методом проб и ошибок подход к предложению процедуры, изложенный в этой статье.,

Организации и их члены, как члены общества, принимают ценности, которые являются частью их культуры, и для этого они призваны определять их, а также описывать способы действий, связанные с каждой ценностью, которые необходимо передать и добиться, чтобы они поддерживали выполнение миссии и видения организации.

Процесс декларирования ценностей является частью стратегического дизайна каждой организации, он должен возглавляться высшим руководством и определяться процессами участия.

Четыре шага, описанные в процедуре, позволяют установить ценности и модели поведения, ориентированные на процессы обучения, облегчая общение и приверженность всех членов, а также оценивая результаты в работе. Они:

Диагностика существующих ценностей в организации. Концептуализация ценностей. Определение способов поведения, связанных с ценностями организации. Оценка способов действий.

Вся эта процедура основана на процессе постоянного совершенствования посредством коммуникационной стратегии организационных ценностей.

развитие

Термин `` ценность '' рассматривался несколькими авторами, среди которых утверждается, что в организационной культуре существует три уровня с центральным ядром, образованным базовыми допущениями как сущность культуры, наличие набора шаблонов, которые идентифицируются как ценностей и поведения или поведения, которые их проявляют (Schein, 1991).

Ценности представляют собой философию того, как руководство хочет вести организацию (Leseem, 1990), они должны быть известны и разделяться всеми, а также должны быть пересмотрены, чтобы адаптировать их к экономической и социальной среде.

Слово «ценность» имеет три аспекта: устойчивая вера в то, что определенное поведение предпочтительнее его противоположной формы (этическое измерение); масштаб важности или значимости чего-либо, то, что стоит (экономический аспект) и моральное качество, связанное с противостоянием опасностям без страха, то есть смелость (психологический аспект).

Так как общие элементы - это убеждения, шаблоны, которые определяют направление организации в конкретном контексте, которые, в свою очередь, отвечают автору, удовлетворяя человеческие потребности, связанные с личностью и выполнением практических функций личности. в социальном и личном контексте, в котором он развивается (Ньюстром, Роббинс, Оучи, Шейн).

Чтобы ценности стали инструментом управления, необходимо интегрировать их в непрерывный процесс обучения и коммуникации таким образом, чтобы они составляли релевантные и усвоенные концепции, которые можно было бы применять на практике в повседневной деятельности в качестве поддержки для достижения целей организации.

Для этого необходимо учитывать следующие предпосылки:

Существование процесса стратегического планирования, основанного на ценностях. (В соответствии с государственными и конкретными правилами планирования для организации.) Вовлечение высшего руководства. (Это гарантирует работу со значениями каскадно, вплоть до базовых.) Применение обучающих процессов - действие. (Для обучения, оценки и коммуникации работы с ценностями.)

Процедура состоит из следующих шагов:

Схема процедуры работы со значениями

Рисунок 1. Схема процедуры работы со значениями. Собственная разработка.

Шаг 1. Диагностика ценностей

Цели:

Определите восприятие членов о ценностях, которые в настоящее время присутствуют в организации. Ранжируйте ценности, выявляя внутренние ценности и устанавливая приоритеты для организации.

Он разрабатывается в процессе групповой работы. Участвует весь персонал организации, начиная со встречи с высшим руководством. Рабочие группы не должны превышать восьми человек.

Участников просят свободно перечислить ценности, существующие в организации (это могут быть те, которые заявлены в стратегическом дизайне, и другие, которые при определенных условиях считаются полезными для этой работы). Составлен список существующих ценностей. На бумаге указанные значения и индивидуально по возрастающей шкале применяются от 1 до 5, чтобы определить уровень, на котором каждое из них присутствует в анализируемой организации. Она принимается на групповую рабочую сессию, количество управляемых ценностей для работы организации взвешивается и декларируется.

Этот процесс, который выполняется для существующих значений, также действителен для желаемых значений.

На этом шаге вы можете ввести SWOT-анализ ценностей (7), признанный как стратегическое обучение, основанное на обмене человеком с его окружением.

Таблица 1. Пример матрицы значений SWOT, адаптированный из Гарсии и Долана.

Ценности организации	Сильные стороны	Слабые стороны
Обязанность	-Обязанность и приверженность соблюдению -Самосопряженная дисциплина	-Использование времени -Отсутствие лидерства
Командная работа	-Дух сотрудничества -Участие	-Ограниченное творчество -Отсутствие коммуникативных навыков
Ценности социальной среды.	возможности	Угрозы
Уважение к окружающей среде	-Общественное признание …….	-Немного знания экологической политики …….
централизация	-Управление ресурсами …….	-Ограниченное реинвестирование. …….

Из матрицы, которая учитывает все ценности, будет определена стратегия коммуникации и распространения их.

Ориентация обучения:

Методика SWOT-анализа применительно к ценностям Навыки работы в группе Навыки межличностного общения

Шаг 2. Концептуализация ценностей

Задача: выразить словами значение каждого выбранного значения, чтобы понимание содержания гарантировалось и было понятным для всех членов организации.

В качестве методов можно использовать уточняющие диалоги, оценочные листы, незаконченные предложения и уточняющие вопросы.

Это делается в процессе групповой работы с использованием словаря и документальной информации, которая оценивается.

Ориентирован поиск смысла выбранных ценностей и адаптация смыслового содержания к конкретному выражению, соответствующему характеристикам организации. Если значения уже определены, на этом этапе их можно повторно проанализировать, обогатить или изменить. Команды представляют свою концептуальную концепцию, концепция каждой ценности обогащается и записывается. Список ценностей и их значений составляется и утверждается. Это подразумевает степень принятия определенной ценности и обязательство хотеть ее, сообщать о ней и делиться ею в организации.

Ниже приведен пример концептуализации одной и той же ценности, разработанный организациями с разными задачами:

Ответственность: Обязательство гарантировать выполнение услуг кубинской системы здравоохранения как в индивидуальном, так и в организационном порядке. (Министерство здравоохранения)

Ответственность: мы способствуем созданию атмосферы самодисциплины при выполнении наших миссий в повседневной деятельности. Мы с ответственной смелостью используем весь свой потенциал для покорения окружающей среды. (Министерство высшего образования)

Ориентация обучения:

Методы развития творчества, процессы анализа и синтеза.

Шаг 3. Заявление о поведении

Цель: определить способы поведения, как добровольные способы действий, чтобы соответствовать каждой концептуальной ценности.

Это осуществляется посредством рефлексивного процесса, в котором каждый участник сознательно участвует и несет ответственность за то, что они ценят и принимают, что, соответственно, облегчает их коммуникационный процесс и действия.

Выражение представлено фасилитатором:

Значение X присутствует, если….

А с помощью методов групповой работы собирается список выражений, связанных с каждым значением, список сокращается, а понимание сформулированных выражений проверяется на пленарном заседании.

Возьмем для примера ценность ответственности.

Я чувствую, что несу ответственность, если…

Я действую преданно и целеустремленно, чтобы реагировать на поставленные задачи, я способствую развитию атмосферы коллективизма и чувства принадлежности, я выполняю поставленные задачи и цели вовремя и качественно, я оптимистичен, я ищу решения творчески и с энтузиазмом… среди прочего.

Он подразумевает то, как каждый член организации принимает на себя обязательства в своих действиях с намерением и реализацией каждой ценности.

Процесс внутренней коммуникации каждого из способов действия очень важен, так что его выполнение не является стереотипным, а осознанно усваивается и выполняется.

Ориентация обучения:

Навыки межличностного общения Элементы этики Процессный подход

Шаг 4. Оценка

Цель: определить посредством анализа поведения степень присутствия каждой ценности.

На этом этапе можно использовать анкеты, структурированные процессы обучения и оценку эффективности.

Что касается управленческой работы, она требует применения образовательной критики, а также воли и приверженности для достижения приверженных организационных ценностей в повседневной деятельности.

Положительные результаты должны учитывать соответствие между ценностями и повседневными результатами, проектирование и разработку шкал измерения (8).

Существование организационных ценностей можно увидеть, когда:

Его существование удовлетворяет миссию и потребности организации. Оно проявляется в сознательном отношении членов. Его существование и владение вызывают энтузиазм и гордость. Это приводит к модификации поведения в направлении желаемого поведения.

Проверка может быть проведена с помощью:

Контроль и мониторинг поведения, связанного с каждой ценностью. Фокус-группы с разнородной интеграцией, чтобы высказать свое мнение о выполнении ценностей с помощью ранее сформулированных вопросов. Собираются критерии и готовится отчет.Периодические групповые рабочие сессии по сферам деятельности для выявления и ранжирования основных проблем, возникающих в процессе применения ценностей организации в конкретной области работы. анкеты и другие способы облегчения проверки.

При разработке оценки будут получены результаты, которые позволят оценить, в какой степени ценности были усвоены и способствуют достижению целей.

Ориентация обучения:

Методы оценки Навыки групповой динамики Элементы этики Методы разработки и измерения шкал.

Стратегия общения

Стратегия является важным инструментом работы с ценностями и выполняет следующие функции:

Он требует периодического осмысления и анализа взаимоотношений организации с общественностью (внутренней и внешней). Он определяет правила коммуникации для каждой публики. Он устанавливает различные области применения (внутренняя или внешняя коммуникация, институциональная коммуникация, коммуникация). лидер или другой) Обеспечивает согласованность множества коммуникаций. Определяет критерии для оценки результатов.

Коммуникационная стратегия отражена в документе, который доводится до сведения всей организации (12) и должен быть рассмотрен.

Коммуникационная политика организации Цели на год, декларирование текущего имиджа и объективного имиджа, в отношении вопроса ценностей Другие стратегические цели для коммуникации Политика внешних коммуникаций (рассмотрите соответствующие аудитории, цели данного сообщения и стратегия для каждой аудитории) Внутренняя коммуникационная политика (существующие субкультуры, климат, кадровая политика, внутренние и внешние корпоративные коммуникационные цели) Мониторинг и контроль (политика контроля и оценки, мониторинг, параметры, сроки оценки).

В содержании этой стратегии важно определить сообщения, связанные с каждым шагом, во время выполнения самого процесса, используя преимущества непосредственности и своевременной связи для участия во время выполнения процедуры. В таблице 2 приведены общие результаты, полученные при применении в различных организациях.

Таблица 2. Содержание сообщений по шагам выполнения процедуры.

Источник: самодельный.

меры	Общие сообщения
1. Диагностика ценностей	-Список существующих значений -Уровень взвешивания значений - SWOT-матрица
2. Концептуализация ценностей	-Дефинитивная версия концептуализированных ценностей. - Анализ SWOT -Стратегии работы для ценностей
3. Декларация поведения	-Режимы действий описаны для каждого значения на центральном уровне. -Режимы действия каждой соответствующей рабочей области.
4. Оценка	-Оценочные периоды -Способы и методы оценки -Персонал, занимающийся оценкой до уровня рабочих мест. -Поведение, связанное с ценностями и их отношение к достижению целей, вплоть до уровня должности.

В стратегию коммуникации включены процессы изучения ценностей, разработанные на основе SWOT-анализа, который завершается на этапе 2. Могут быть добавлены другие элементы, относящиеся к организации.

Ориентация обучения:

Организационные коммуникативные навыки.

Выводы

Методологическая процедура работы с ценностями организации основана на процессах обучения и коммуникации и применима к любой организации. Групповая работа и намеренное обучение на каждом этапе порождают приверженность, как индивидуальную, так и коллективную. Проявление ценностей в Повседневное поведение возникает, если достигается процесс усвоения его социальной значимости, чему способствует предлагаемая оценка, что помогает менеджерам планировать процессы обучения и оценивать производительность. Личный пример лидеров является ключевым фактором в усвоение процедуры в любой организации. Если ценности лидеров проявляются в повседневных действиях, процедура усваивается положительно, а ценности устойчивы.

Библиография

Бланшар, К. и О. Коннор (1997). Управление ценностями. От редакции Norma SA, Богота, Колумбия, Клок К. и Голдсмит Дж.; 2001 Конец управления и появление организационной демократии ¨ Дэвис, Кейт (1993) Поведение человека на работе. Редакция Mc Graw Hill, México.Díaz, C. 2000; «Обращайтесь по ценностям. Некоторые размышления к действию ». Брошюры для менеджмента № 9. MESDrucker, P. (1996). Инновации и инновационное предпринимательство. Норма, Богота, Колумбия. Фабело, младший (1996) Кризис ценностей: знания, причины и стратегии преодоления. В кн.: Формирование ценностей у новых поколений. Редактировать. Социальные науки, La Habana.García, S. и Dolan SL (1997), Направление по ценностям; Под ред. МакГро-Хилл. Гонсалес Мериньо, Р. Организационная культура и ценности. Предложение по замерам. Брошюры по менеджменту,Сентябрь 2005 г. DCCED. МЕСЯЦ. Куба Кац и Кан (1995) Социальная психология организаций. Эдиториал Триллас, Мексика, Лессем, Р. (1992). Управление корпоративной культурой. Ред. Диас де Сантос. Испания. Ньюстром Джон (1993) Поведение человека на работе. Мак Гроу Хилл, Мексика, Перес, РА (2001) Коммуникационные стратегии. Эд. Ариэль. Испания Raths, L., et. др., (1976) Чувство ценностей и обучение. Как использовать ценности в классе, Утея, Мексика Роббинс, Стивен (1991) Организационное поведение. От редакции Прентис-Холл, Мексика Санчес Нода. R. Ценности, целостность и гуманистический подход. В кн.: II Национальный семинар по политической и идеологической работе. Гавана, 1998 г., Шейн Э. (1991). Организационная психология. Редакция Prentice-Hall, Мексика, Simon, SB, (1977) et al. Уточнение ценностей. Под ред. Avante. Мексика.