Многие организации страдают от трагической закономерности: руководство приводит в действие план изменений и улучшений только для того, чтобы его бюджет и гонорары за консультации оставались позади через несколько месяцев или даже лет.
Растущая конкурентоспособность Колумбии и ее выход на международные рынки вынуждают инициировать инициативы по совершенствованию производственных или маркетинговых процессов, но будьте осторожны при разработке такого управления изменениями, таких факторов, как бюджет, время, логистика или даже климат или Организационная культура (см. Статью: различия между организационным климатом и культурой) может помешать проекту, принося пагубные результаты для компании.
Давайте возьмем пример медицинской компании, которая несколько лет назад ее операционный директор выступила с инициативой улучшения своей линии обслуживания клиентов. Комитет компании проанализировал предложение и не определил достаточный бюджет, результат: время этапов проекта было сокращено, и меньше людей было назначено для его запуска. Проект провалился.
Другой случай был представлен в компании по производству одежды, где у менеджера была идея измерить организационный климат с помощью анонимных опросов по следующим темам: организационные цели, сотрудничество, лидерство, межличностные отношения, мотивация, принятие решений и контроль. Результат был неожиданным: сотрудники не имели представления о видении компании или ее среднесрочных и долгосрочных целях, они считали, что их вклад и требования не были приняты во внимание руководством и что не было канала для выражения идей., что приводит к минимальному видению мотивации; Также было подтверждено отсутствие синергии между направлениями компании.
После подведения итогов и анализа результатов совет директоров не предпринял никаких действий по улучшению организационного климата под предлогом того, что бюджет будет направлен на рост производства, и оставив в стороне изучение организационного климата под названием « не относящаяся к делу тема.
Как и в предыдущих примерах, мы находим бесчисленное количество компаний, которые намерены достичь «стабильности» в способах выполнения своих процессов и верят, что они будут обеспечивать их, как дойная корова, на всю вечность.
Таким образом, для многих предпринимателей проблема изменений связана с крупными инвестициями, такими как необходимость платить за дорогостоящие консультации и вкладывать сотни ценных часов своих сотрудников в ожидание необеспеченных результатов. Никогда не бывает легко оставить комфортную рутину, по этой причине отсутствие амбиций становится смертельной болезнью.
Есть ли какие-нибудь шаги, чтобы разорвать трагический цикл неприятия организационных изменений?
Вот некоторые предложения:
Организационная перестройка: структура организации имеет решающее значение в таких факторах, как цепочка подчинения, способность реагирования, мотивация, коммуникация, понимание функций, ответственности и приоритетов, среди прочего. (См. Типы организационных структур).
Улучшение метода: независимо от того, нацелена ли организация на рост или снижение затрат, важно, чтобы у нее была платформа для анализа и постоянного улучшения методов и процессов. Внедрение методологии улучшения процессов может изменить организационную культуру сотрудников, поскольку они чувствуют себя уполномоченными в отношении своих задач, имеют возможность предлагать улучшения и получать за них вознаграждение. (См. Постоянное улучшение).
Приверженность: сотрудники принципиально хотят успеха для себя и своей компании. Обеспечение улучшений в коммуникациях внутри компании, таких как ящик для предложений, встречи, на которых объясняются планы организации, мероприятия, предназначенные для передачи знаний между должностями и областями, или интеграционные мероприятия, направленные на повышение гордости за участие рабочей команды действительно выгодны. (См. Организационное обучение).
