В этой статье мы углубимся в тему управления формальными и неформальными группами и рабочими группами внутри организации, а также их основные различия, преимущества и недостатки.
У людей есть социальные потребности и цели, которые требуют присутствия других людей для их выполнения, поскольку это важно в повседневной жизни, это также важно в компаниях, где преследуются не только личные цели; но всегда следует принимать во внимание и цель компании.
В настоящее время для организаций важно иметь только наиболее квалифицированный персонал для каждой из задач, которые должны быть выполнены, чтобы люди, которые работают вместе, несли большее бремя ответственности, задач и имели глобальную цель, что определит ваш успех в организации.
В рамках этой темы мы можем увидеть, как часть выполнения цели компании, а именно производительности, один из ответов: командная работа.
Рабочие группы: формальные и неформальные
Группы могут быть формальными и неформальными. Под формальными группами мы подразумеваем те, которые определяют структуру организации с конкретными рабочими заданиями, которые ставят задачи. В формальных группах поведение индивидов обусловлено и направлено на достижение целей организации.
Напротив, неформальные группы - это союзы, которые не имеют формальной структуры или определяются организацией, эти группы возникают в ответ на потребность в социальных контактах. (Робинс, 2008)
У людей нет единой причины присоединяться к группам, но среди наиболее важных причин стать частью одной из них:
- Статус безопасности Самооценка Принадлежность Власть Достижение цели
Но чтобы начать работу с идеей группы, можно начать с определения самого термина, взяв в качестве ссылки (Merton, 1980), где он упоминает: «… группа состоит из нескольких людей, которые взаимодействуют друг с другом в по установленным схемам ».
Идентичность группы
Идентичность группы не означает, что все члены обязательно имеют одинаковый ранг. Групповая идентичность требует, чтобы существовала целостность и чтобы эта совокупность имела особенность, позволяющую отличать ее от других целых. Другими словами, идентичность группы как таковая требует ее отличия от других групп.
Вот некоторые из аспектов, которые функционируют как индикаторы идентичности определенной группы:
- Организационная формализация Отношения с другими группами Осведомленность участников о членстве в группе
Типы групп
Точно так же, как существуют разные способы определения того, что такое группа, существуют их разные классификации.
Согласно (Cartwright & Zander, 1985), группы классифицируются следующим образом:
- Спонтанно сформированные группы: те, которые объединены естественным образом по родству.
- Целенаправленные учебные группы: те, которые объединены с конкретной целью достижения определенной цели.
- Группы по внешнему обозначению: это группы, обозначенные внешне другими, за то, что они обладают некоторыми общими характеристиками, с одинаковым обращением с ними, даже если люди не знают или не согласны.
- Функциональные группы: также известные как формальные организационные группы, определяемые структурой организации, с неопределенным периодом существования.
- Рабочие или проектные группы: также считаются формальными группами временного характера, это группы, которые создаются для достижения определенной цели и распадаются по достижении этой цели. Обычно они используются для поиска и устранения неисправностей.
- Группы по интересам и дружбе: также известные как неформальные группы, они формируются на основе вкусов или предпочтений, они не обязательно совпадают с формальными группами, членом которых является человек, но они могут совпадать, однако в этих группах статус их членов и роли, хотя они могут сильно отличаться от формальных групп.
(Робинс и Тимоти, «Организационное поведение», 2009 г.) Они определяют группу как «… двух или более людей, которые взаимодействуют, взаимозависимы и объединяются для достижения определенных целей». И для них группы делятся на формальные и неформальные.
Под формальными группами понимаются группы, определяющие структуру организации с назначенными должностями, которые ставят задачи. В этих группах поведение, которое кто-то должен иметь, обусловлено целями организации и направлено на их выполнение.
В отличие от них, неформальные группы - это союзы, которые формально не структурированы и не определены организацией.
Можно более детально классифицировать группы на командные, задачи, по интересам и дружеские. Командные и оперативные группы навязываются формальной организацией, в то время как группы по интересам и дружественные группы являются неформальными союзами.
(Роббинс и Тимоти, «Организационное поведение», 2009 г.) Они классифицируют группы следующим образом:
- Командные группы: определяются организационной структурой компании, состоящей из лиц, которые подчиняются непосредственно назначенному менеджеру.
- Рабочие группы: также определяемые организацией, они представляют тех, кто работает вместе для выполнения задачи, входящей в их обязанности. Однако границы оперативной группы не ограничиваются границами непосредственного начальника в иерархии, но имеют межкомандные отношения.
- Группы по интересам: состоят из людей, которые или не принадлежат к общим командным или рабочим группам, возможно, они совпадают в достижении общей цели, которая их интересует.
- Дружественные группы: это происходит, когда группы развиваются, потому что их отдельные члены имеют одну или несколько общих характеристик.
Этапы группового развития
(Робинс и Тимоти, «Организационное поведение», 2009 г.) В своей эволюции группы обычно проходят стандартизированную последовательность, называемую пятиступенчатой моделью развития группы.
Пятиступенчатая модель развития утверждает, что группы проходят пять этапов:
- Становление: Первый этап развития группы, характеризующийся неопределенностью.
- Шторм: Второй этап развития группы, характеризующийся возникающим в ней конфликтом.
- Нормализация: третья стадия, характеризующаяся близкими отношениями и сплоченностью. Производительность: четвертая стадия, когда она полностью функциональна.
- Завершение: заключительный этап, характеризующийся заботой о завершении деятельности вместо выполнения задачи.
Этапы группового развития
Другое отличие состоит в (Anzieu & Martin, 1968), где, чтобы подчеркнуть различие, которое могут иметь разные группы, они установили ряд критериев, в частности, они установили семь переменных, которые определяют и приводят к различным способам понимания группы.
В следующей таблице приведены очень конкретные характеристики этого типа групп:
Характеристика типологии групп по степени структурированности
Последняя из типологий, предложенных в этой статье, относится к предложенной (Martín-Baró, 1991), и одна из основных идей, отраженных ее типологией, заключается в том, что она интерпретирует группу в соответствии с социальной структурой, в которой она находится, и определенным образом он определяет его, и в котором группа как таковая также отражает его.
Таким образом, автор анализирует группы по следующим переменным:
- Идентичность группы Group power Групповая деятельность
Типология групп по Мартину-Баро
Структура группы
Шекспир сказал: «Мир - это сцена, а все мужчины и женщины - просто актеры». Используя ту же метафору, мы можем сказать, что все члены группы являются актерами, и каждый играет свою роль.
Мы можем определить структуру группы как результат того, что возникает после того, как доказательства концепции группы стали ясными, то есть как только мы предположили, что группы существуют, и что мы принадлежим к ним, и что они будут сопровождать нас в течение долгого времени. нашей жизни.
(Shaw, 1976) «Но на самом деле структура группы - это не просто набор паттернов между различными единицами, паттернов, которые отделены друг от друга, хотя и поддерживают своего рода взаимную связь. Структура группы также состоит из интегрированного организационного образца, который отражает совокупность отдельных частей, которые лежат в каждом отдельном члене группы ».
Из представления о положении каждого человека возникают следующие понятия:
Социальная роль: связана с набором или образцом поведения, ожидаемого от человека, занимающего определенное положение в группе.
- Статус: это больше связано с типом оценки, или с престижем, или важностью, или ценностью, которые могут быть связаны с различными позициями в группе. Сплоченность: обычно объясняется силой или чувством, которое заставляет не покидать группу.
Групповое принятие решений
Организации часто принимают групповые решения, но означает ли это, что это предпочтительнее, чем принятие решений одним человеком? Ответ на этот вопрос зависит от ряда факторов, в том числе:
- Сильные стороны группового принятия решений: многие решения терпят неудачу после того, как сделан окончательный выбор, потому что люди не принимают решение. Члены группы, участвующие в принятии решений, скорее всего, с энтузиазмом поддержат это решение и побудят других принять его.
- Слабые стороны группового принятия решений: в групповых обсуждениях может доминировать один или несколько членов, групповые решения страдают от неоднозначной ответственности.
- Результативность и результативность: вообще говоря, групповые решения лучше, чем у среднего человека в группе, но меньше, чем критерии наиболее успешного члена.
Техники группового принятия решений
Были предложены некоторые способы уменьшения многих проблем, присущих группам, которые взаимодействуют традиционным способом, среди которых: мозговой штурм, метод номинальной группы и электронные конференции.
- Мозговой штурм: направлен на преодоление давления, связанного с конформизмом во взаимодействующих группах, которое задерживает развитие творческих альтернатив.
- Номинальная групповая техника: она ограничивает обсуждение или межличностное общение в процессе принятия решения, из которого происходит номинальный термин; все члены группы присутствуют физически, но действуют независимо.
- Электронная конференция: это слияние номинальной группы с передовыми компьютерными технологиями, также называемая компьютерной группой.
Управление конфликтами
Концепция конфликта часто рассматривается как нечто негативное, чего следует избегать.
Конфликт - это ситуация, в которой некоторые люди преследуют разные цели, отстаивают противоречивые ценности или имеют противоположные или разные интересы.
Хотя с разной интенсивностью и в разное время, при столкновении с конфликтами обычно принимается разное отношение. Вот пять позиций:
- Конкуренция (выигрыш-проигрыш) Приспособление (проигрыш-выигрыш) Уклонение (проигрыш-проигрыш) Сотрудничество или сотрудничество (беспроигрышный вариант) Компромисс или переговоры.
Типы конфликтов
Их можно сгруппировать следующим образом:
- Межличностные: они возникают между двумя или более людьми. Межгрупповые: они возникают между двумя или более группами и характеризуются тем фактом, что каждая группа стремится уменьшить силу другой.
В случае организаций типология конфликта дается следующим образом:
- Индивидуальный конфликт: возникает, когда потребности человека противоположны потребностям организации и отражаются в: разочаровании, конфликте интересов и ролей. Организационный конфликт: он возникает из-за попыток компании организовать свою структуру.
Рабочие команды
(Робинс и Тимоти, «Организационное поведение», 2009 г.) Рабочая группа создает положительную синергию благодаря скоординированным усилиям. Усилия отдельных лиц приводят к результату, превышающему сумму индивидуальных вкладов.
Сравнение рабочих групп и команд
Типы оборудования
Согласно (Robins & Timothy, Organizational Behavior, 2009) существует четыре типа команд:
- Команды, занимающиеся решением проблем: участники делятся идеями или предлагают предложения по улучшению рабочих процессов и методов, хотя они не всегда обладают полномочиями для их реализации.
- Самостоятельные рабочие группы: это группы сотрудников (обычно 10-15 человек), которые выполняют связанные работы и берут на себя многие обязанности от своих руководителей. Кросс-функциональные команды: сотрудники одного иерархического уровня из разных областей работы, которые встречаются для выполнения задачи.
- Виртуальные команды: те, которые используют компьютерные технологии для объединения физически разрозненных членов для достижения общей цели.
Четыре типа оборудования
Факторы, определяющие успешность команд
Четыре фактора, влияющие на эффективность работы команды: доступность адекватных ресурсов, эффективное руководство, атмосфера доверия, оценка и система вознаграждения, отражающая вклад команды.
Состав команды
В эту категорию входят переменные, связанные с тем, как персонал распределяется по рабочим группам.
- Навыки участника Личность участника Назначение ролей Член Разнообразие Размер команды Предпочтения участников
Командный процесс
Последняя категория связана с переменными процесса, которые, согласно (Robins & Timothy, Organizational Behavior, 2009), включают:
- Общая цель и план Конкретные цели Эффективность команды Ментальные модели Уровни конфликтов Социальная лень
вывод
Работа в группах или рабочих группах является одним из тех методов работы, которые наиболее необходимы в профессиональной сфере, поскольку они позволяют нам, среди прочего, достичь поиска решений, которые, возможно, лично не могли быть достигнуты или достигнуты., Кроме того, как было замечено ранее, командная работа позволяет ставить конкретные цели, в которых все члены команды могут и должны участвовать для их достижения.
С другой стороны, важно взять на себя роли, которые назначены в рамках формирования групп и рабочих команд, поскольку это позволяет взять на себя определенную ответственность за поставленные задачи или действия, в дополнение к тому, что они смогут четко понимать общую цель группы или группа.
Тем не менее, стоит отметить, что каждый из членов вносит свой вклад в определенные способности и навыки, которые делают возможным создание многопрофильной команды, позволяя ей достичь более высокого уровня профессионализма и знаний. Кроме того, также необходимо и важно предупредить других участников, чтобы они высказывали свое мнение и задавали вопросы, если они считают это необходимым.
Ссылки
- Анзье Д. и Мартин Дж. (1968). La Dynamique des groupes restreints. Париж: PUF Картрайт, Д. и Зандер, А. (1985). Групповая динамика, исследования и теория. Мексика: от редакции Trillas.Martin-Baró, I. (1991). Система, группа и власть. Психология из Центральной Америки II. Сан-Сальвадор: Редакции УЦА. Мертон Р. (1980). Теория и социальные структуры. Мексика: FCE, Робинс, С. (март 2008 г.). Отдел кадров. Получено с http://www.losrecursoshumanos.com/definicion-y-clasificacion-de-grupos/Robins, S., & Timothy, J. (2009). Организационное поведение. Государственный университет Сан-Диего: Пирсон Прентис Холл Шоу, М. (1976). Групповая динамика. Поведенческая психология в малых группах. Барселона: Гердер.
