Основная сущность Стратегии как элемента управления тесно и неразрывно связана с Конфликтом.
Конфликт - это причина, которая оправдывает смысл существования Стратегии как модели мысли и действия. Без существования Конфликта Стратегия никогда бы не родилась между формами человеческого мышления, и если бы сам Конфликт не развивался и не трансформировался драматическим образом, как это происходит в каждый момент, то Стратегия была бы только тщательной мыслью для решения проблем.
Ценность, которую Стратегия имеет как элемент управления организацией, обязана той самой Ценности, которую Конфликт имеет между людьми и организациями, которые они создали. Конфликт и Стратегия питают друг друга, одно развивается в результате эволюции другого.
Единственное существенное различие между динамикой Конфликта и динамикой Стратегии состоит в том, что у Конфликта может быть много родителей, а у Стратегии, по сути, только один. Движущие элементы Конфликта бесчисленны, как безличностные, так и личные, без какого-либо различия во времени (поскольку Конфликт выходит за физические границы времени) или пространства.
Конфликт вездесущ и не зависит от отдельных движущих элементов. Никто не может принять отцовство из-за конфликта, потому что он ребенок тысячи отцов.
Вместо этого у Стратегии есть отец, Стратег, человек, личность.
Суть трудности (и, конечно, самой Ценности) Стратегии проистекает из этих несбалансированных отношений между человеком и абсолютно безличным, вневременным и, конечно же, аморальным явлением.
Тот, кто не знает природы и характера Конфликта, поддаётся ему. Вот почему Стратег должен основывать свои знания Стратегии на конкретных знаниях Конфликта. В этом заключается гарантия эффективности результатов, выходящих за рамки плана и программы.
Определение конфликта.
В обычном словаре о конфликте говорится следующее: «Самое сложное в битве. Точка, в которой исход боя кажется неопределенным. Рис. Борьба и душевная тревога. Рис. Беда, несчастная ситуация и трудный выход. Psicol. неприятная эмоциональная ситуация, вызванная напряжением между противоположными желаниями… »
Таким образом, конфликт - это «определенное положение вещей», которое также характеризуется наличием трудностей и ясно объясняет существование битвы, «драки». Состояние, вызывающее душевную тревогу и спешку, что представляет собой несчастную ситуацию с трудным выходом.
Определение также подразумевает, что эта «ситуация вещей» возникает как эффект «напряжения между противоположными желаниями». Это, очевидно, означает, что Конфликт не имеет эмерджентного характера, отделенного от причинной связи.
У возникновения Конфликта есть особая причина, и она связана с существованием «противоположных желаний». В бою, в битве, сталкиваются противоположные желания, и эффект этого провоцирует характер элементов, квалифицирующих Конфликт.
С другой стороны, «желания» - это продукт интереса. Никто не хочет ничего, что не связано между их интересами или между восприятием полезности и выгоды. Когда желание реализовать эти интересы сталкивается с противоположными интересами, возникает Конфликт.
С другой стороны, для существования конфликта интересы должны будут «мобилизоваться», то есть они должны будут перейти из пассивного состояния в активное, стремящееся к его конкретной реализации.
Когда два или более интересов находятся в активном состоянии, стремясь реализовать и улучшить их, возникает самая сильная степень Конфликта. Личные интересы сталкиваются с противоположными интересами, и каждый стремится преобладать над другим. Предсказуемый эффект этого действия (поскольку в активном состоянии интересы ведут именно к действию) может привести только к одному результату: один интерес преобладает над другим, один интерес преобладает, а другой нет. В этой логике очень трудно понять промежуточные состояния или частичные результаты. Чтобы установить, что конкретный Конфликт закончился, также необходимо установить, какой интерес преобладал, а какой исчез.
Такова природа компонентов Конфликта, и с ними Стратегос должен взаимодействовать из своего скромного человеческого существа.
Концептуально Конфликт никогда не исчезает. В группе одни исчезают, другие меняются и появляются новые, но иррационально предполагать, что социальная динамика живет без конфликта в любой данный момент. Природа человека готовит его к столкновению с конфликтом, человеческий вид оказался наиболее развитым для преодоления неудач.
Следовательно, речь не идет о том, чтобы научиться жить с конфликтом или предполагать постоянное взаимодействие с ним, эти два элемента не учитываются, потому что они не представляют ничего нового. Речь идет о человеке, который знает, как действовать с преимуществом над конфликтом, что он может предвидеть его развитие и его негативные последствия, что он может справиться с конфликтом лучше, чем другие, так что таким образом он получает второе преимущество, одно из строго определенных. конкурентный.
Есть две очень важные отправные точки, чтобы узнать больше о природе конфликта:
- Во-первых, Конфликт никому не чужд. Все люди и все организации, которые он создал, постоянно живут между конфликтами самого разного характера. В мире нет ни одного человека, который мог бы утверждать обратное.
И как бы любопытно это ни показалось, именно здесь кроется наиболее подходящий способ разрешения конфликта. Когда люди и организации сталкиваются с конфликтом, теряют фокус, динамика конфликта немедленно преобладает над всем остальным, до такой степени, что большая часть усилий уходит на работу над конфликтом.
Существует очень эмоциональная реакция на Конфликт, очень личная, часто чрезмерно субъективная, почти всегда обусловленная давлением, даже тревогой.
Хотя это не всегда признается, конфликт вызывает отчаяние, и это худшее состояние, в котором можно принимать решения и находить ответы.
Восприятие конфликта может сильно отличаться от понимания того, что он абсолютно никому не чужд. Пока человек или организация сталкиваются с конфликтом, все остальное делает это одновременно, меняются только формы и степени сложности.
Вполне вероятно, что этому аргументу недостает необходимой силы, в частности, применительно к людям, поскольку понимание того, что все другие люди также сталкиваются со своими собственными конфликтами, мало помогает в разрешении собственного Конфликта, но в случае Организации, подверженные важной динамике конкуренции, этот факт имеет трансцендентное значение.
Strategos должны полностью понимать, что Конкурент также сталкивается конфликт навсегда. Таким образом, конфликт сам по себе не является отличительным элементом, он сам по себе не является преимуществом или недостатком, это переменная, которая в конечном итоге приобретает полностью нейтральное значение.
Если Конфликт как таковой является нейтральным фактором для целей конкурентной динамики, учитывая, что он имеет аналогичное и одновременное присутствие среди всех конкурирующих агентов, различие может быть определено только тем, как конфликты рассматриваются и обрабатываются каждый из агентов. В этом заключается единственное и исключительное отличие, и отсюда возникает возможность получения преимущества. Отсутствие Конфликта не является преимуществом, потому что это состояние, которое, в свою очередь, не существует. То, как вы справляетесь с конфликтом, является преимуществом.
А преимущество, конечно же, тесно связано с возможностью. Там, где есть шанс найти преимущество, есть возможность.
С другой стороны, возможности ищутся, а не ожидаются, поэтому важно искать преимущества и в этом процессе найти сам Конфликт.
Утверждение о том, что за каждым конфликтом скрывается возможность, - это гораздо больше, чем утешительная фраза, это мощное логическое обобщение реальности.
Теперь это логика, предназначенная для тех, кто смог развить необходимые навыки, чтобы противостоять конфликту с преимуществом. Когда Стратег находится в точном соответствии с теми, кто обладает знаниями и способностью извлекать выгоду из Конфликта, тогда он легко превращается в того, кто ищет конфликтов, потому что он понимает, что именно среди них самые важные возможности.
И очень сложно соревноваться с тем, кто конкретно находит свои основные возможности и преимущества в конфликте, потому что это, по сути, идет вразрез с самой человеческой природой, которая негативно обуславливает человека по отношению к конфликту.
- Во-вторых, у каждого конфликта есть структура и механика. Это, конечно, уводит вас из любой «сумеречной зоны».
Структура и механика конфликта поразительно просты:
Структура конфликта
а) У конфликтов нет порядка, они проявляются по-разному и по-разному.
б) Конфликты не представлены с учетом времени или момента, они абсолютно вневременны.
c) Существуют элементы, порождающие конфликты, которые можно идентифицировать и указать. В организации элементы, вызывающие конфликт, могут быть найдены внутри или вне ее. Оба отличаются исключительно способностью и степенью контроля, который может существовать над ними, внутренние элементы имеют более управляемый характер, внешние элементы всегда более неконтролируемы.
Каждый элемент, порождающий конфликт, обладает определенным уровнем энергии в зависимости от его характера. Поскольку эта энергия исходит из Конфликта, это обязательно энергия отрицательного характера.
Парадоксально, но конфликты, возникающие внутри организаций, обычно имеют наибольшую энергию и являются наиболее опасными факторами из всех. В большинстве случаев они возникают реже, но заслуживают самого пристального внимания.
Внутренние конфликты сильно отличаются от тех, которые возникают из-за динамики конкуренции, и во многих случаях Strategos отвлекает от них или технически не в состоянии их понять и справиться с ними. В любом случае нельзя забывать, что внутренние конфликты отнимают у Организации огромную конкурентоспособность и, конечно же, делают ее гораздо более уязвимой для внешних конфликтов.
С другой стороны, сумма энергии, порождаемая одновременным существованием внутренних и внешних конфликтов, может положить конец Организации гораздо легче, чем в случае существования исключительно внешних конфликтов.
История представляет и другие наглядные примеры крупных организаций, которые в конечном итоге были по существу разрушены в результате внутренних конфликтов: например, Римская империя.
Организации должны оказывать наибольшее давление на элементы, порождающие внутренний конфликт. Они находятся под высшим уровнем контроля и, с другой стороны, должны быть представлены в наименьшей степени.
Самым важным элементом, порождающим внешний конфликт для организаций, является конкуренция. Она не только особенно заинтересована в создании конфликта, но также неизбежна из-за противостояния противоположных интересов.
г) Конфликты не отличаются друг от друга только по своей природе, они существенно различаются по влиянию, которое они могут вызвать между своими собственными интересами. Этот эффект можно измерить на основе Риска или Опасности, которые представляет собой существование этого Конфликта.
Когда конфликты рассматриваются как единое целое, без какой-либо дискриминации между ними, они могут показаться действительно пугающими. Фактически, синергия, которая может возникнуть между ними, дает представление об этом. Однако сам факт различения конфликтов между более или менее рискованными, более или менее опасными для собственных интересов определяет ситуацию более практично, поскольку позволяет расставить приоритеты и сфокусировать действия.
Ни в коем случае нельзя работать над конфликтами в целом. Их нужно атаковать по очереди, концентрируя внимание и ресурсы (это основной стратегический принцип). И наиболее эффективный способ сделать это - сначала работать с конфликтами, которые представляют наибольшую степень риска или опасности. Многие другие конфликты могут иметь поддерживающий элемент в этих других и поэтому могут исчезнуть одновременно.
Тысячелетняя восточная философия, возводящая в жертву терпение мудрый культ, всегда говорила, что лучший способ решать проблемы - действовать над ними «по очереди», методично, целенаправленно и сосредоточенно. С этого момента легче понять, что все в жизни может иметь решение, или, что то же самое, понять, что в конце всего: «Если нет решения… нет проблемы!»
д) Конфликты имеют структуру поддержки, которая, очевидно, состоит из набора самих конфликтов и вызванных ими последствий. Когда Конфликт укореняется в Организации и прочно «внедряется» в нее, он образует опорную структуру для многих дополнительных и последующих конфликтов. Из этой структуры Конфликт обретает «тело» в Организации.
Приходит время, когда наблюдатель не может оценить Конфликт за пределами того «тела», которое он принял; ее структурные элементы копируются с характером самой Организации. В этой ситуации можно предпринять все возможные усилия для атаки на Конфликт, но пока его поддерживающая структура не затронута, ни один результат не будет удовлетворительным. С другой стороны, при работе над структурой поддержки конфликтов, все «тело» легко рассыпается.
Не только Стратегии для Организации, но и все люди должны тщательно анализировать характер конфликтов, с которыми они сталкиваются, чтобы направить усилия на свои вспомогательные структуры. Это достигается с помощью методического анализа причинно-следственных связей, вплоть до обнаружения истока, основной причины существования главного Конфликта. Сделать это намного сложнее, чем кажется, потому что на самом деле это может быть очень дорого, неудобно и, вероятно, болезненно. Люди и организации сталкиваются с этим процессом с тем же страхом, что и пациент сталкивается с необходимостью «удалить опухоль», чтобы атаковать болезнь. Пациент предпочитает избегать этой крайности и доверяет лечению, которое атакует «последствия», пока «причина» не будет устранена.
Во многих случаях это невозможно, и во всех из них метод неэффективен.
В случае конкурентной динамики любое малоэффективное действие ослабляет Стратегию и усложняет общую картину.
е) Конфликты имеют важный множительный эффект. Конфликт порождает конфликт в прогрессивных отношениях, которые могут быть бесконечными. Существование Конфликта вызывает слабость между основными структурами развития людей и организаций, и эта слабость составляет элемент, способствующий умножению Конфликта.
Эта ситуация становится намного более сложной и опасной, когда она также «построена» на слабости, вызванной конфликтом. Не осознавая этого, люди и организации продолжают строить свои жизненные и рабочие платформы на структурах, которые ослаблены присутствием Конфликта. Это не только завершает общее состояние слабости, но и добавляет силы самому Конфликту.
По этой причине очень сложно рассчитать масштабы конфликта. Он подпитывается своими собственными эффектами с легкостью и скоростью, не имеющей себе равных в способности отдельных лиц и организаций генерировать отклики.
Кроме того, сам факт желания вычислить последствия конфликта может быть пустой процедурой, которая только способствует увеличению проблемы, потому что его эффекты умножения не только насильственны, но и совершенно непредсказуемы.
Чем быстрее вы действуете в конфликте, тем меньше вероятность того, что произойдет его умножение.
ж) Наконец, одним из наиболее важных структурных факторов конфликта является то, что и люди, и организации относительно легко учатся «жить» с ним. Эти ситуации достигают такой степени нормальности, что движется сам их характер. И этот последний термин выбран здесь не случайно, потому что реальность этой последней характеристики структуры Конфликта в то же время самая печальная из всех.
Вероятно, в качестве неосознанной демонстрации беспомощности (которая во многих случаях маскируется под прагматизм) люди и организации демонстрируют удивительную способность сосуществовать с конфликтом. Но не в смысле признания того, что Конфликт вездесущ и вечен, а в смысле необязательно действовать в соответствии с ним и, скорее, вырабатывать сложные структуры «сосуществования» с ним. Людям и организациям гораздо легче научиться жить с конфликтом, чем их может представлять понимание самой природы конфликта и того, как атаковать его.
Когда возникает такая ситуация, Конфликт восторжествовал, и конкурентный характер Организации (и самих людей) имеет внутреннюю слабость, которая сокращает время до окончательного и окончательного отрицательного результата.
Огромная проблема этой последней особенности конфликта состоит в том, что его происхождение связано с некоторыми из самых темных черт человеческой натуры.
По какой-то причине (которую, с другой стороны, очень трудно оценить спокойно) человек невероятно тянет к трагедии. Человек развивается с мыслью о том, что жизнь трудна и что у вас должен быть необходимый характер, чтобы вынести трудности, неудачи и неудачи и принять их. Ближайшая культурная среда подготавливает человека к тому, чтобы быть достаточно сильным, чтобы противостоять неудачам, с которыми он обязательно столкнется на своем жизненном пути. И это очень эффективно подготавливает вас к этому, до такой степени, что вы забываете развивать базовые навыки, которые позволят вам столкнуться с проблемами и преодолеть их, выходящие за рамки вашей способности их переносить.
Традиционная культура учит, что «сильный человек» благородно переносит страдания и не жалуется. Детей мужского пола учат в доме матери, что они «не должны плакать» ни по какой причине (как если бы ребенок мог легко различать). Многие псевдорелигиозные заповеди предупреждают человека, что у каждого есть сила «нести крест в жизни» и т. Д.
Эта школа жизни в конечном итоге формирует мужчин с замечательной способностью сопротивляться, с естественной склонностью «терпеть» характер неудач и, в конечном счете, с эмоциональной склонностью «сосуществовать» с этой неудачей. Даже с мыслью о том, что этот процесс укрепляет и квалифицирует мужественность, отделяя храбрых от трусов, сильных от слабых.
Подход, конечно, совершенно неправильный. Нет оснований думать, что человека нельзя сформировать именно для того, чтобы избегать и преодолевать Конфликты, раздражение и страдания. Прежде всего (и в конце концов) жизнь - это набор практических событий, коротких и неповторимых переживаний с узкими пределами для ошибок и упущенных возможностей. Жизненные процессы созданы для ловкости, для точного сочетания силы и движения. Для этого нужны люди с открытым и позитивным мышлением, люди, у которых есть почти культурная убежденность в том, что проблема заключается в поиске решения, а не обязательно в способности справиться с проблемой. Все великие люди, жившие среди нас, показали это,каждый из них - замечательный пример победы над неудачами, решения проблем, устранения конфликтов. Никто не жил с этой проблемой, потому что, если бы это было так, мы бы не покинули пещеры.
Механика конфликта.
а) У конфликтов есть движущие элементы, которые делают их динамичными, по крайней мере, так обстоит дело на их начальной стадии, прежде чем они приобретут динамику инерционного характера как эффект их собственной величины и силы.
Движущими элементами могут быть люди, конкретные ситуации или особые явления, и все они могут быть легко идентифицированы по конкретной функции, которую они выполняют как «движущие силы» развития и эволюции конфликта. Эти движущие элементы во многих случаях являются частью противоположных интересов, призванных силой порождать конфликт. В других случаях они появляются случайно, как неотъемлемая часть общей динамики, в которой зарегистрированы все люди и организации.
Без наличия движущего элемента возникновение Конфликта является чистой случайностью, и его развитие не происходит сверх того, что позволяет энергия инерции.
С другой стороны, и учитывая, что движущие элементы могут быть идеально идентифицированы, сам Конфликт можно должным образом контролировать, воздействуя на элементы, которые обеспечивают мобильность, силу и жизнеспособность.
Одним из движущих элементов конфликта в организациях является конкуренция. Она естественно заинтересована в создании конфликтов, чтобы превалировать собственные интересы.
Эта реальность предоставляет пространство, необходимое для предметного рассмотрения некоторых теорий, которые предлагают различные ориентации на то, как понимать аспекты конкуренции и работать над ними.
Стратегическая логика предполагает, что приоритет организационной работы должен быть направлен на борьбу с конкурентом, чтобы повлиять на его силу, нейтрализовать его движения и оставить его позади в результатах соревновательной борьбы. Стратегическая логика ориентирована на конкурента перед самим клиентом, который является конечным получателем этих усилий.
Другие мыслители утверждают, что главный центр внимания организации в любом случае должен быть представлен клиентом, поскольку эффекты этого внимания непосредственно обеспечивают необходимое конкурентное преимущество. Основная проблема тех, кто придерживается этой ориентации, носит в высшей степени телеологический характер, потому что они утверждают (не без оснований), что смысл существования или конечная цель организационных усилий - это удовлетворение потребностей клиентов. Пока возникает такая ситуация, бизнес совершенствуется, а вместе с ним и благополучие организации.
В этом спектре анализа различия очень тонкие, но в то же время очень важные. В любом случае никто не может отрицать безусловную важность клиента с точки зрения существования и повседневной работы Организации. Проблема возникает, когда усилия Организации по удовлетворению ожиданий клиентов подвергаются влиянию, изменению и компромиссу из-за действий конкурента, который работает с точно такой же ориентацией и для достижения тех же целей. Это обязательно нарушает действие, искажает его и лишает его жизнеспособности.
Когда Организация начинает ощущать последствия «вмешательства», она понимает, что есть невыполненные цели, затронутые ресурсы, задержки и отсрочки. Все это немедленно становится прямым конфликтом для бизнеса и благополучия организации.
Важно различать пару вещей: клиент не всегда является источником конфликта для Организации, а конкуренция всегда является источником конфликта. Следовательно, и, по сути, для того, чтобы избежать последствий конфликта, Организация обязана сохранять свою ориентацию на конкурента даже раньше, чем на клиента, предполагая скорее, что конечный результат этого процесса обязательно представит лучший вариант для клиента.
В идеальном мире (без конкуренции) клиент является руководящим элементом всей организационной работы. В несовершенном мире, в котором мы работаем, клиент - это Судья, который выносит решения на основе аргументов, выдвинутых различными организациями, которые пытаются добиться их благосклонности.
С другой стороны, это лучшее, что может случиться с клиентом (достаточно спросить его!), Потому что здесь подлинная Сила, которой он обладает, явно усовершенствована: Сила выбирать то, что лучше для него. Возможность выбора возникает только в конкурентных сценариях.
Американцы хотели бы отнести Деловую игру к «высшей лиге», потому что, очевидно, таковы ее масштабы и характер. В «высшей лиге» бизнеса добрые намерения являются лишь частью «желания что-то сделать», с этого момента Организация может делать только то, что ей позволяет конкуренция, или, с другой стороны, она может делать только то, что вы хотите, как только вы позаботитесь нейтрализовать конкурента, который вам мешает.
Таким образом, теория конфликта является важным фактором для определения того, что ориентация Организации определяется главным образом уважением к природе Стратегии и ее действиями в отношении конкурента, а также является главной движущей силой собственных конфликтов., по крайней мере, это простое соображение.
б) Второе важное соображение в механике конфликтов состоит в том, что они, как правило, небольшие, слабые и уязвимые в момент их возникновения или в момент их возникновения, затрагивая интересы отдельных лиц или организаций. Конфликты никогда не становятся более серьезными в момент их возникновения, чем они могут стать позже, когда им будет предоставлен необходимый запас для развития.
Возможность атаковать Конфликт с большим преимуществом предоставляется исключительно в момент его первоначального появления.
c) С другой стороны, конфликты разрастаются, потому что люди и организации позволяют им расти, конфликты подпитываются отсутствием воли к их прекращению. И когда это происходит в значительной степени, собственной воли может оказаться недостаточно, чтобы положительно положить конец конфликту.
Здесь хорошо еще раз вернуться к тому определению Стратегии, которое так удачно предлагает Бофр: «… диалектика воли, использование силы для разрешения конфликтов». Воля абсолютно необходима не только для достижения благоприятного решения конфликта, но и для того, чтобы сам конфликт не дошел до нас.
Теперь важная точность обнаруживается именно во множественном числе, которое Бофр приписывает термину: «завещает». Этим он подразумевает, что воля соответствует не только одному из агентов уравнения конфликта, а более чем одному, возможно, многим. Исходя из этого, остается только представить себе пропорцию, которой может достичь Конфликт, когда у одного из агентов не хватает воли для его разрешения, а у других тоже есть эта воля.
Диалектический процесс требует повторного взаимодействия, подхода и переосмысления позиций на основе эффектов, установленных взаимодействием, каждый подход должен иметь более высокое качество по сравнению с результатами, полученными предыдущим, и, таким образом, эволюция состояния и Другой. Конечно, ничего из этого не существует, если не была выражена конкретная воля сторон принять меры в отношении конфликта.
Немногие вещи имеют большее значение для разрешения конфликтов и разработки успешных стратегий, чем мощная Сила Воли. Эта борьба не предназначена для гения. Великая мудрость гласит, что успех - это формула, в которой нужно смешать каплю гения и много литров пота. Не может быть иначе!
г) Конфликты всегда имеют симптомы, которые предвосхищают их появление. Это фактор в механике конфликта, который нельзя игнорировать, потому что он, вероятно, представляет наибольшую выгоду для усилий, направленных на его работу.
По мере того, как люди и организации приобретают необходимые навыки для выявления симптомов, предшествующих конфликту, они найдут кратчайший путь к нему и получат преимущество над ним.
Скрытый конфликт - это не то же самое, что открытый конфликт. Между этими двумя аспектами существует большой отрезок затрат и возможностей. Возможность активно работать над первым в значительной степени оптимизирует все усилия, поскольку позволяет человеку или Организации сосредоточить свои усилия на задачах проактивного характера. Ни в коем случае не следует забывать, что независимо от того, насколько хорошо известна природа Конфликта и что, по сути, считается, что у него есть необходимые навыки, чтобы действовать с выгодой для себя, задача всегда требует значительных затрат ресурсов и времени. При работе над конфликтом личная и организационная энергия, как правило, в значительной степени сосредоточена на нем, следовательно, вычитая энергию для остальных задач.Насколько Конфликт может представлять собой набор возможностей (по крайней мере, так утверждает стратегическая логика), его обработка переводит ресурсы и время Организации в «реактивное» состояние. А в конкурентном мире это всегда следует интерпретировать как альтернативную стоимость.
Самый практичный и искусный способ избежать упущенных возможностей - работать над Conflict, когда он проявляет свои первые симптомы. На этом этапе очевидна экономия времени и усилий, которая может быть достигнута, в дополнение к получению большего контроля над непредсказуемыми последствиями, которые может иметь явный Конфликт.
