Суфийская метафора
Некоторые слепые нашли слона:
Первый, держась за одну ногу, сказал: «Это как столб».
«Это большая, грубая и длинная вещь, как ковер», - сказал второй, коснувшись своего уха.
«Нет, это как большая бочка», - сказал другой, касаясь своего живота.
Последний, схватив свой сундук, крикнул: «У меня правда. Это прямая и полая труба ».
Каждый рассуждал согласно тому, что он играл. Разве эти слепые люди сильно отличаются от менеджеров многих компаний, административного директора, директора по маркетингу, директора по производству, директора по исследованиям…? Ни один из них не видит четко взаимосвязи между проблемами и политикой компании. Суфийская история заканчивается таким выводом:
Таким образом, эти люди никогда не узнают, что такое слон. Без системной перспективы мы не узнаем, как работает текущий кризисный процесс.
Если мы разрежем слона на четыре части, у нас не будет четырех маленьких слоников, у нас будет мертвый слон, разделенный на части. Если мы разделим процесс на части, системного управления нет, системное управление не может быть выполнено, воспринимая только фрагмент процесса, например дефицит, если мы не столкнемся с процессом в целом, у нас не будет роста или создания рабочих мест, которые им требуются, Помимо сбережений, существуют другие стимулы в виде реформ, нормативных положений и адекватного финансирования.
Цель системного управления и его приложения
В 2012 году мы продолжаем испытывать глобальный системный кризис. Организации, особенно компании, не могут избежать этого… и внутри них также возник кризис обучения, который приводит к снижению производительности и, особенно, устойчивости. Кризисы отправляют нас к изменениям и возможностям. Самые передовые методы традиционного управления не смогли использовать возможности, особенно из-за их фрагментации. И, с другой стороны, они разрушили - то, что мы проверили экспериментально - многие организации, занятость, многих людей как в образовании, так и в промышленности, сфере услуг, сельском хозяйстве и государственном управлении.
К счастью, многие политики и менеджеры осознали, что открытость познанию новых реальностей позволяет нам извлекать выгоду из моментов этих характеристик.
С помощью системного управления организации могут повысить свою продуктивность, найти мотивацию у людей, которые их составляют, повысить их самооценку и удовольствие от обучения. Таким образом, они могут столкнуться с трудностями и, прежде всего, начать процесс достижения своих личных целей, совпадающих с целями, разделяемыми организацией. Это основной прототип приложения системного управления.
Системное управление показывает нам, что личное обучение очень важно. Но этого недостаточно для того, чтобы организации научились генерировать необходимые им изменения. Люди могут постоянно учиться, но организационного обучения нет. Для этого необходимо, чтобы команды учились.
Если команды учатся, они похожи на микроорганизмы, которые передают обучение по всей организации. Таким образом, организации становятся агентами своих собственных изменений и способны управлять кризисами любого типа, распознавать угрозы, открывать новые возможности, лучше управлять занятостью с точки зрения безопасности и гибкости, а также делать их более устойчивыми.
Это лучший способ справиться с кризисом, который мы переживаем, и любым другим путем посредством системного управления и его прототипов.
