Ценности и их связь с организационной культурой

Ценности и их связь с организационной культурой

1. введение

«Цель обучения - обучить существ, способных управлять собой, а не подчиняться другим»

Герберт Спенсер

В настоящее время, учитывая экономическую, политическую и социальную ситуацию, существующую во всем мире, необходимость повышения конкурентоспособности компаний стала широко распространенной. Куба не исключение, поскольку она является слаборазвитой страной, она ищет ответы, более соответствующие ее конкретным условиям, и для этого ей требуются более современные и реальные подходы.

Естественно, повышение конкурентоспособности бизнеса - сложная проблема, поэтому к ней нужно подходить комплексно, то есть с точки зрения учета всех факторов, связанных с ее повышением.

Успех Японии, а затем и других азиатских стран, заставляет задуматься о традиционных формах управления, которые до этого применялись в развитом деловом мире, происхождение которых лежит в исследованиях Тейлора, Мэйо и других, подвергшихся критике. вводятся старые парадигмы и другие новые формы управления, где важное значение придается участию работников в принятии решений, лидерству, формированию твердых ценностей, где преобладает видение будущего, учитывая, что производительность зависит от По сути, два двигателя: гордость за принадлежность к компании и энтузиазм в работе.

Если мы подумаем о том, какие парадигмы управления преобладали в кубинской деловой реальности (хотя в настоящий момент в этом смысле происходят изменения), мы обнаружим такие реальности, как:

Производить любой ценой, не принимая во внимание затраты, авторитаризм, традиционализм, недостаток подготовки и т. Д.

Именно слабая или неполноценная культура вызывает стагнацию и упадок компаний, влекущие за собой такие явления, как неудовлетворенность работой, колебания персонала, непродуктивные компании и другие.

Иван Аллер и Михаэла Е. Фирсироту говорят, что успех и жизнеспособность организации зависят от развития соответствующих культур и ценностей. Мы будем говорить о последнем.

Многие успешные организации, от корпораций до некоммерческих организаций, школ и государственных учреждений, предприняли попытки четко обозначить свои ценности. Выработка ценностей играет решающую роль в развитии (не только отдельных людей), но и организаций, и общества в целом.

Настоящая работа направлена ​​на концептуальное объяснение роли, которую ценности играют в формировании и развитии организационной культуры.

По этим причинам мы можем спросить себя: что такое на самом деле ценности?

Ценности - это, по сути, приоритеты, основанные на честности или выборе. Они присутствуют в том, что мы делаем и чего не делаем, в том, к чему мы привыкли и что мы способны терпеть. Ценности основаны на реальных альтернативах и искреннем учете их последствий. Они выражаются публично и открыто, неоднократно разыгрываются и защищаются, когда идут вразрез с личными интересами.

Для Сальвадора Гарсии и Симона. И. Долан «ценности - это относительно стабильные стратегические знания о том, что с течением времени один способ действия лучше, чем его противоположный, для достижения наших целей, или что все идет хорошо для нас».

Ценности - это слова. Однако нет никаких сомнений в том, что слова, которые определены как ценности, обладают особой силой придавать значение и направлять человеческие ресурсы как на личном уровне, так и на уровне компании.

Ценности - это создатели честности и ответственности, они создают оптимизм и чувство собственного достоинства, а также определения того, кем мы являемся. Они проявляются и становятся живыми через действие, даже действие искреннего заявления.

Когда организации движимы ценностями, четко понимают этические вопросы и придерживаются принципов добросовестности, сотрудники могут делать осознанный выбор, публично определять свои высшие ценности и жить в соответствии с ними. К сожалению, большое количество кубинских организаций игнорируют ценности, не более чем в форме законов, правил и положений, и, не задумываясь, сводят свои ценности к наименьшему общему знаменателю. Другие пытаются навязать свои ценности, превращая их в мораль.

По сути, у организаций есть выбор между правилами, основанными на ценностях, и ценностями, определяемыми правилами. Они могут навязать сотрудникам единый набор правил и положений более или менее принудительными методами, заставить их отойти на второй план в процессе принятия решений и делать только то, что требует закон (то, что мы обсуждали выше, это то, что происходит в группа кубинских учреждений и компаний, что не означает, что это их общность). Или они могут побудить сотрудников развивать свои собственные ценности в диалоге друг с другом и работать над достижением более общих позиций. Каждая из этих ориентаций на создание ценности представляет собой более глубокий набор ценностей.

Внутри ценностей можно выделить разные уровни. Ценность «первого порядка» заключается во всем, что для нас важно. «Второй порядок» состоит из ценности обладания ценностями, обращения внутрь себя и принуждения нас думать, что важно и почему. «Третий порядок» ценностей состоит в воздействии на ценности, даже не осознавая их, так что они становятся неотъемлемой частью, неотделимой от нас.

Ценности первого порядка в организациях ориентированы на поведение и имеют корректирующую или оборонительную цель. Его цель - защитить людей и организации от неэтичного поведения. Второй порядок ориентирован на понимание, и его цель часто бывает трансформационной или развивающей. Это сделано для поощрения прогресса, обучения, изменений, улучшения и развития условий, в которых работают люди. Третий ориентирован на характер и имеет интегративную или трансцендентную цель. Стремитесь к тому, чтобы действия происходили естественным образом от того, кто мы есть, а не от того, во что мы верим.

Эти различия помогают людям осознать ценность наличия ценностей и поднять свое сознание, чтобы они естественным образом соответствовали своим ценностям и постепенно превосходили их. Поощряйте людей и организации к диалогу о трех категориях ценностей и их применении в повседневной жизни.

Организации, которые создают контекст ценностей, этики и добросовестности, переходят от первого ко второму и третьему порядку ценностей, интегрируя их в свою культуру.

2. Этические ценности. Кто они такие? Концы или средства?

Этические ценности - это структуры нашего мышления, которые мы сохраняем предварительно сконфигурированными в нашем мозгу как человеческий вид, чтобы выжить.

Этические ценности - адекватное средство для достижения наших целей. Говоря о ценностях, важно различать значения, которые мы можем назвать окончательными, и значения инструментального типа. Инструментальные ценности - это подходящие или необходимые модели поведения для достижения наших экзистенциальных целей или ценностей.

Исследования, проведенные Рокичем, показывают, что хотя количество конечных ценностей, которыми люди обычно говорят, что они обладают, не намного больше десяти, количество инструментальных ценностей больше, хотя и не достигает сотни.

Между окончательными и инструментальными значениями не обязательно должно быть точное соответствие. Кроме того, для получения определенного конечного значения может потребоваться определенный набор из нескольких инструментальных значений.

Мы должны иметь в виду, что когда чисто инструментальной ценности приписывается исключительная ценность, она становится окончательной для ее владельца.

Ценности компетентности - это другие инструментальные ценности, которые можно назвать компетентностью, они более индивидуальны, хотя они также социально обусловлены и не связаны напрямую с моралью или виной. И это отвечает на вопрос: как вы думаете, что нужно для того, чтобы соревноваться в жизни?

Важно подчеркнуть, что никто не чувствует себя виноватым или даже неудобным из-за того, что не принимает на себя конкурентную ценность, если только эту ценность не разделяет группа людей, частью которой мы хотим быть. Другими словами, никто не чувствует себя виноватым за то, что не ведет себя творчески, если это не относится к контрольной группе.

Конечные ценности (экзистенциальные цели) можно разделить на два типа: личные и этико-социальные.

• Личные ценности: те, к которым человек стремится для себя и отвечает на вопрос, что для вас самое главное в жизни?

• Этические - социальные ценности: они представляют собой стремления или цели, приносящие пользу всему обществу. И это отвечает на вопрос, чего вы хотите от мира? В рамках этико-социальных ценностей мы находим:

• Этические - моральные ценности: относится к образцам поведения, необходимым для достижения наших окончательных ценностей, и они не обязательно являются экзистенциальными целями. На самом деле слово «моральный» происходит от латинского слова mores, что означает обычай. И это отвечает на вопрос, как, по вашему мнению, вам следует вести себя с окружающими?

Моральные ценности - это тип инструментальных ценностей, которые имеют две основные характеристики:

к. Они применяются на практике в отношениях с другими людьми.

б. У психически уравновешенных людей, когда они присоединяются, но не приводят к последовательному поведению, они склонны вызывать чувство вины или, по крайней мере, раздражать себя.

Мы должны принять во внимание после анализа окончательных и инструментальных ценностей, что человек может испытывать конфликт между двумя моральными ценностями, между двумя ценностями компетентности или между моральной ценностью и ценностью компетентности.

Не все ли ценности одинаковы?

Не все значения имеют одно и то же значение, поскольку каждое из них имеет уровень иерархии и приоритета в соответствии с его относительной важностью. Важность, приписываемая различным ценностям, корректируется на протяжении всей жизни в соответствии с опытом, размышлениями и социальными интересами, которые в конечном итоге влияют на нас.

Трудно отстаивать тот факт, что ценности, которых придерживаются люди в пределах их собственной относительной шкалы приоритетов, одни лучше других в абсолютном выражении. Классификация конечных и инструментальных значений также не допускает такой дифференциации.

Следовательно, ценности будут иметь ценность, которую каждый из людей и организаций способен придать им, а также приоритет, который они хотят, чтобы они имели.

3. Убеждения, поведения и их связь с ценностями.

В социальной психологии есть три термина, которые тесно связаны с ценностями, которыми они являются: убеждения, нормы и отношения.

И мы можем спросить себя: что такое убеждения?

Ценности можно рассматривать как стратегический выбор того, что удобно для достижения наших целей. Важно понимать, что этот выбор, в свою очередь, исходит из основных предположений или убеждений о человеческой природе и окружающем нас мире. В конце концов, мы предпочитаем думать и действовать так или иначе, в зависимости от того, как мы думаем о людях и вещах.

Убеждения - это действие веры в правдоподобие или возможность вещи.

Убеждения - это мыслительные структуры, вырабатываемые и укоренившиеся в процессе обучения, которые служат для выражения реальности и предшествуют конфигурации ценностей (рис. 1).

Рисунок 1: Последовательность между убеждениями и результатами.

Связь между убеждениями и ценностями очень тесная. По этой причине сегодня много говорят об изменении убеждений и ценностей, а не об изменении ценностей по отдельности. Отказ от убеждений необходим для переосмысления ценностей, изменения поведения и положительного влияния на результаты компании.

Сегодня в кубинской компании эти два элемента не объединены, убеждения и ценности в результате того, что существующие в них ценности не определены должным образом, если мы будем работать над ними, это поможет ее дальнейшему развитию, убеждения - это поддержка ценности.

Однако мы не можем не сказать, что убеждения не чужды результатам, так же как результаты не чужды убеждениям. Важно отметить, что убеждения служат опорой для достижения результатов, и для этого необходимо пройти через различные категории, а именно: ценности, нормы, отношения и поведение, как показано на предыдущем рисунке.

Убеждения - это не просто вера в то, во что мы верим, но и в то, что мы делаем, это способность доверять (себе, другим и всему, что нас окружает), это то, что мы даем свое слово, будучи верными, искренними, честно и, прежде всего, соответствовать тому, во что мы верим.

4. Каковы стандарты?

Ценности играют особую роль в формировании норм или правил. Значения можно сохранить индивидуально. Однако нормы рождаются из группового взаимодействия.

Ценности определяют смысл существования каждого учреждения, нормы становятся инструкциями по поведению компании и людей.

Стандарты - это правила, которым необходимо следовать, модель, которой должна соответствовать работа.

Нормы - это согласованные правила поведения, в то время как ценности - это критерии оценки и принятия или создания норм. Точно так же несоблюдение нормативных требований может повлечь за собой внешние санкции, а несоблюдение ценностей может вызвать чувство вины и внутренних санкций.

Теория эмерджентной нормы предполагает, что в ситуациях замешательства, новизны и двусмысленности (как в кризисных ситуациях) человек склонен искать ориентир или норму, которая позволяет ему структурировать и понимать ситуацию, а также больше взаимодействовать с другими. и поддаваться влиянию того, что делают и говорят другие, повышая их внушаемость.

5. Каковы отношения?

Отношение - это следствие предшествующих ему ценностей и норм, в свою очередь, это оценочная тенденция (положительная или отрицательная) в отношении людей, фактов или вещей. Установки отражают наши чувства к чему-то или кому-то и предсказывают нашу склонность действовать определенным образом.

В случае с нашей страной мы можем наблюдать, как отражение отношения характерно для различных организаций и компаний, то есть отношениям предшествуют нормы, которые прочно присутствуют в каждой из них, но не ценности, которые, очевидно, не являются частью его организационной культуры, поскольку не определены.

Чтобы изменить поведение, а не пытаться напрямую изменить отношение, необходимо изменить ценности и убеждения, которые им предшествуют.

Ценности усваиваются или передаются по наследству?

Социология, научная дисциплина, изучающая биологические основы социального поведения (у животных и людей), предполагает, что значительная часть наших самых благородных чувств может происходить из избранного поведения, основанного на их полезности для базового выживания.

Индивидуальные ценности формируются и усваиваются в детстве и подростковом возрасте из социальных моделей родителей, учителей и друзей.

В случае организаций мы можем предположить, что происходят два процесса: наследование и обучение, поскольку они передаются по наследству, потому что передаются от человека к человеку в результате процесса обучения человека в этой организации или компании, и в то же время извлекаются плоды. формирования процесса эволюции человеческих существ, где мы уже разработали одни, а нам нужно приобретать другие, будучи частью определенной организации.

Как передаются ценности?

Каждый сообщает о своих ценностях, о том, кто они и что для них важно. Наиболее значимое общение о ценностях происходит посредством поведения, а не слов, действия, а не речи.

Ценности передаются на любом уровне человеческого взаимодействия (межличностном, организационном, культурном, психологическом, социальном, политическом и экономическом). Они общаются боком и молча, в основном из-за того, что мы делаем. Ценности, наиболее часто и эффективно сообщаемые в организациях:

• За то, что мы вознаграждаем: когда наибольшее внимание привлекают те, кто создает самые большие проблемы.

• За что мы наказываем: когда мы наказываем командную работу, называя ее мошенничеством.

• То, что мы говорим: когда мы отказываемся от ответственности за то, что мы сделали.

• За то, что мы делаем: когда мы злимся на тех, кто нас критикует.

• По конгруэнтности или лицемерию: когда наши слова не соответствуют нашим действиям.

• Процессами: когда мы кланяемся кому-то или молчим перед боссом.

• Для отношений: когда мы не говорим правду тем, кого любим или уважаем.

• По характеру: когда мы действуем на публике иначе, чем наедине.

Обмен ценностями обычно терпит неудачу, когда организации действуют или кажутся лицемерными, когда их ценности напрямую противоречат друг другу и когда принятые ценности не соответствуют нашим действиям. Сложность этих дискуссий состоит в том, что они ни к чему не приводят, именно потому, что они еще не сосредоточены на том, что действительно обсуждается: на основных ценностях конфликта.

Однако конфликты из-за ценностей могут быть очень продуктивными, особенно когда ценности на самом деле не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими противоположностями, которые, как и все противоположности, связаны общей осью.

Думая о ценностях

Ценности трудно оценить, сформулировать и актуализировать по многим причинам. Они стимулируют сложные и сложные вопросы, необходимые для этического прогресса, и предлагают полезные альтернативы для отдельных лиц и организаций перед тем, как приступить к определению своих ценностей.

• Почему люди не действуют в соответствии со своими ценностями? Почему всем приходится бороться, чтобы их удержать? Если мы перестанем бороться, останутся ли они ценностями? В чем смысл признания того, что мы не всегда действуем в соответствии с нашими ценностями? Какую ценность мы подтверждаем, когда осознаем, что действовать в соответствии с нашими ценностями - это борьба? Как мы осознаем нашу общую борьбу за то, чтобы оправдать наши самые высокие ожидания таким образом, чтобы способствовать нашему взаимному развитию? Каково стратегическое значение причин, по которым мы не следуем нашим ценностям? В чем ценность четкого формулирования ценности, которую мы не выполняем,и причины, по которым мы не можем этого сделать? Может быть, причины, по которым мы не живем в соответствии с нашими ценностями, помогают нам ставить цели и принимать стратегические решения как отдельные лица, команды, организации и общества? Как мы учим ценностям, не проповедуя, не морализируя их или не превращая в догмы? Где и как мы узнаем наши ценности? Как могло бы выглядеть образование, ориентированное на ценности? Какие ценности усваиваются через опыт, диалог и размышления? Как организации могут структурировать свои представления о ценностях или повлиять на них после того, как они возникли?поощрять обучение, основанное на ценностях? Что мы делаем, когда ценности сталкиваются или тянут нас в противоположных направлениях? Что определяет, где сталкиваются организационные ценности? Каковы механизмы, с помощью которых мы выбираем одну ценность над другой? Как мы расставляем приоритеты, когда они тянут нас в противоположные стороны? Что мы делаем, когда ценности меняются? Что мы делаем, когда на рабочем месте появляются важные и быстро меняющиеся ценности, такие как расовое и культурное разнообразие, сексуальная идентичность и отношения? Есть ли лучшие способы научиться новым ценностям или научить их, кроме обвинения?наказание и потеря расы? Что мы делаем, когда поведение не соответствует ценностям? Как мы узнаем, действует ли кто-то не в соответствии со своими ценностями? Как нам не стать «полицией ценностей», в то же время обеспечивая честную обратную связь о том, насколько поведение не соответствует ценностям? Как постоянно улучшать наши ценности? Как организации могут прояснить свои приоритеты в отношении ценностей? Как уровни улучшения могут выражать ценности в пределах одной и той же ценности? Как они могут научиться постоянно совершенствоваться, а не останавливаться на достигнутом? Как мы создаем культуру ценностей? Как мы изменяем организационную культуру, чтобы поощрять ценности, а также способствовать осознанию и принятию? Как повысить мотивацию,признание и поддержка поведения, основанного на ценностях? Как мы можем институционализировать ценности, не нарушая того, что изначально сделало их ценностями?

Эти вопросы не для того, чтобы подсказывать ответы, а скорее для того, чтобы побудить к диалогу и поиску ответов, которые будут разными для каждой организации и человека. Его цель - раскрыть основную истину: взаимный процесс поиска ответов на открытые вопросы, ориентированные на ценности, раскрывающие сложную и парадоксальную природу формирования и достижения ценностей.

Ценности лежат в основе организаций.

Ценности играют определяющую роль в любом аспекте, характеристике и элементе организационной жизни. Самое главное, они сохраняют человечность в организации. Они побуждают руководителей, офицеров и сотрудников говорить и действовать от всего сердца, а также от головы.

В книге «Искусство японского менеджмента» Ричард Паскаль и Тони Атос представили модель организаций «7 S», созданную с Томом Питерсом и Бобом Уотерманом (см. Рисунок 2). Модель 7 S ясно показывает, что общие ценности связывают и формируют все остальные аспекты жизни организации.

• Стратегия Структуры Системы Ценности Общие стили Навыки Персонал

Рисунок 2: Модель организации «7S»

«Модель 7 S» направляет организационные изменения, основанные на ценностях, и формирует консенсус в отношении будущего направления, фокусируя действия и инициативы на общих ценностях.

Общие ценности отражают как принятые, так и истинные ценности, те, которые произносятся «из уст в уста», и те, которые используются каждый день. Ценности команды могут быть негласными, но они составляют основу организационной культуры.

Стратегии - это то, как претворять общие ценности в жизнь. Он включает в себя планы по реализации общего будущего курса организации, которые представляют собой руководящие принципы действий команд, созданных сотрудниками, которые будут его реализовывать.

Системы - это методы или процедуры, с помощью которых осуществляется внутренняя и внешняя деятельность организации. Системы эффективны, когда они основаны на ценностях команды и приводят к этическим решениям.

Структуры отражаются в организационных диаграммах, рабочих настройках и администрировании. У организаций есть формальные и неформальные структуры, которые могут не походить друг на друга. Командные структуры отражают ценности через их плоскость, интерактивность и гетерархический дизайн.

Навыки включают человеческие ресурсы, имеющиеся в организации. Профиль навыков каждого человека включает его ценности, способности к сотрудничеству и способность разрешать командные конфликты.

Персонал включает количество, характер и разнообразие персонала. Ценности отражаются в различных формах разнообразия, командной работы, удовлетворенности работой и мотивации.

Стиль выражается в организационной культуре и методах лидерства, управления, переговоров, управления конфликтами и межличностных отношений. Они могут быть совместными или антагонистическими, заинтересованными или нечувствительными, ориентированными на команду или индивидуалистическими, восходящими или нисходящими.

6. Процесс формирования ценностей в компании.

Формирование ценностей в компании - сложное явление, которое зависит от множества переменных, среди которых:

• Верования и ценности основателя. Каждая компания возникает из фундаментального импульса идеи и некоторых принципов более или менее подразумеваемых действий. Получение финансовых, материальных и человеческих ресурсов для реализации этой идеи - следующий шаг.

• Убеждения и ценности нынешнего руководства. Руководство компании в любой момент может стремиться к увековечиванию, возрождению или даже радикальному изменению убеждений и ценностей ее основателя, чтобы должным образом урегулировать конфликт между традиционным и современным.

• Верования и ценности сотрудников. Как мы уже упоминали, наибольшую силу, формирующую убеждения и ценности у сотрудников, без сомнения, составляют существующие механизмы вознаграждения.

• Обучение и влияние консультантов. Естественно, важным механизмом изменения убеждений и ценностей является обучение. Истинное обучение заключается в отказе от убеждений и принятии новых. Это обучение может быть получено путем посещения таких курсов, как чтение публикаций или общение с консультантами.

• Существующие правовые нормы. Трудовое, экологическое, экономическое и т. Д. Законы каждой страны также существенно влияют на убеждения и ценности их компаний.

• Правила рыночной игры. Очевидно, что рынок свободной конкуренции устанавливает определенные правила игры, которые пронизывают систему убеждений и ценностей компании. Одно из убеждений, на которое сильнее всего влияет давление со стороны конкурентов, заключается в том, что важен немедленный результат, независимо от средств его достижения или даже его влияния на долгосрочную жизнеспособность бизнеса.

• Социальные ценности каждого исторического момента. В начале 20 века преобладающие социальные ценности в развитых странах не были такими же, как сегодня, и они не обязательно должны быть такими же, как будущие.

• Культурные традиции каждого общества. Между общественными ценностями и ценностями бизнеса существует взаимовлияние. В этом смысле значительная часть экономического успеха Японии объясняется ее стремлением продемонстрировать коллективную ценность случайному миру посредством включения в индустриальное общество традиционных социальных ценностей, ориентированных на постоянное совершенствование, гармонию и гордость за принадлежность., и т.д.

• Результаты компании. Примечательно, что системы убеждений и ценностей компании дают обратную связь, основываясь на ее результатах.

7. Важность ценностей

Важность ценностей заключается в том, что они становятся мотивирующим элементом действий и человеческого поведения, определяют фундаментальный и определяющий характер организации, создают ощущение идентичности персонала с организацией.

Они важны, потому что они описывают то, что важно для участников, потому что они определяют результаты, которых больше всего ожидают, направляют наши действия и определяют, будет ли наша организация успешной.

Они также объясняются тем, что, когда ценности находятся в сети, мы получаем несколько преимуществ, таких как: высокий моральный дух, доверие, сотрудничество, производительность, успех и результаты.

Поэтому ценности формулируются, преподаются и принимаются в конкретной реальности, а не как абсолютные сущности в социальном контексте, представляющие собой вариант с идеологическими основами, имеющими социальные и культурные основания.

Ценности должны быть ясными, равными, разделяемыми и принимаемыми всеми членами и уровнями организации, чтобы существовал единый критерий, объединяющий и усиливающий интересы всех членов с организацией.

Скачать оригинальный файл