Мы обязаны Питеру Друккеру получить полное представление о новом работнике умственного труда, способном воспользоваться инструментами и преимуществами информационного общества для обучения на протяжении всей жизни и для последующего технического и научного прогресса и социального обеспечения. В большей или меньшей степени почти все из нас уже являются работниками умственного труда, хотя для некоторых профессиональные требования достигаются созданием новых знаний и инноваций.
Теперь студенты университетов входят в мир работы, зная, что они должны продолжать обучение на протяжении всей своей жизни и что они должны вносить свой вклад в генерацию новых знаний на благо конкурентоспособности и процветания своих организаций. Возможно, можно было бы говорить не только о работниках умственного труда, но и об обучающихся или постоянно обучающихся.
Попробуем сделать обучение на протяжении всей жизни значимым; это не просто вопрос частого посещения аудиторных или онлайн-курсов или участия в других организованных учебных мероприятиях. Возможно, обучение на протяжении всей жизни начинается, прежде всего, с установки; активной предрасположенности к ежедневному изучению того, что мы делаем и наблюдаем, и к поиску различных источников знаний, которые нам нужны в краткосрочной и долгосрочной перспективе: от жажды знаний. Если некоторыми амбициозными менеджерами движет жажда власти, то кажется, что новыми работниками умственного труда движет жажда знаний.
Можно также сказать, что идея непрерывного обучения, связанная с работником умственного труда, также означает постоянное обучение, то есть постоянное предоставление наших знаний другим. А также то, что это означает отказ от обучения тому, что больше не актуально… И что эта новая ситуация требует определенных навыков в профиле работника.
Развертывание обучения на протяжении всей жизни
Возможно - хотя и упрощенно - в компаниях и организациях внутренним выражением информационного общества является так называемое «управление знаниями», понимаемое как максимальное использование, индивидуальное и коллективное, интеллектуальных ресурсов людей. Эти ресурсы также следует интерпретировать широко: знания и интеллект для их увеличения, создания и применения. Если мы говорим о знаниях как о способности действовать, давайте не будем забывать, что для того, чтобы действовать полностью хорошо, с высокой производительностью, нам также необходимы оперативные и личные навыки, отношение, сильные стороны…
Желаемая высокая производительность менеджеров и рабочих требует наличия полных профессиональных профилей, выходящих за рамки теоретических знаний, и, следовательно, непрерывное обучение также указывает на социальные навыки, убеждения, ценности, поведение… Помните, читатель, что мы пытаемся извлечь все значение «обучения на протяжении всей жизни» или «обучения на протяжении всей жизни»; Похоже, что на данный момент от нас требуется усилие многомерного самопознания, чтобы увидеть, чего нам не хватает (и что у нас осталось) в профиле навыков.
Итак, вместо того, чтобы смотреть на методы, которые иногда кажутся эффективными, как отвлекающие маневры или дымовые завесы… Я скажу иначе: помимо изучения методов, особенно в электронном обучении, мы должны лучше определить наши потребности в обучении и развитии в краткосрочной и среднесрочной перспективе с точки зрения знаний, а также остальных необходимых навыков. Но какие навыки нам нужны?
В Испании крупные компании разработали свои модели компетенций в конце 1990-х годов почти одновременно с внедрением электронного обучения. Из этих моделей я хотел бы представить на рассмотрение читателя группу из пяти семейств трансверсальных компетенций, тесно связанных друг с другом и со временем, в котором мы живем, и в которых мы можем найти несколько нерешенных тем:
- Общий Когнитивный Внутриличностный Разговорный Информационный Эмоциональный
Нет необходимости настаивать на том, что их можно назвать иначе, что есть другие семейства и что они очень заметно пересекаются; но я привожу их сюда, потому что считаю, что их развитие - развитие 30 или 40 конкретных компетенций, о которых я говорю, - должно быть синергетическим и параллельным, где это необходимо.
Они трансверсальны и, прежде всего, соответствуют неосекулярной панораме, которую мы рисуем. Было бы мало толку, например, если бы мы освоили технику обвинения перед клиентом и защиты наших продуктов, если бы нам не хватало необходимого сочувствия; Для нас было бы мало пользы от приобретения новых знаний, если бы мы не знали, как их передавать и применять; Возможно, анализ будет бесполезен без синтеза или без системной перспективы организации…
Но также или между прочим, чему мы ставим эти мягкие навыки и другие навыки жесткого типа на службу? От достижения бизнес-прибыли? От развития и процветания организации? Лучшего управления знаниями? О качестве жизни в компании? От нововведений? От удовлетворенности клиентов? От вклада в общее благо общества?… От всего этого? Давайте осознавать это в каждом случае.
Мы должны быть очень уверены в наших целях и содержании обучения, но мы также должны знать наиболее подходящие методы, которым следует следовать. Электронное обучение, кажется, господствует над всеми из них, и я уже предлагаю читателю некоторые размышления по этому поводу.
Электронное обучение и электронное обучение
Недавно я нашел на разных форумах «простое» определение электронного обучения, которое мне показалось очень открытым. Он отождествляется с любым учебным процессом, поддерживаемым или поддерживаемым ИКТ, поэтому традиционное дистанционное обучение, кажется, подходит для этого, если мы, например, позвоним преподавателю по телефону или воспользуемся электронной почтой для запросов. А также можно заниматься любым самостоятельным обучением, используя, например, Интернет.
Кажется, хорошо согласиться с общим значением концепции электронного обучения как метода обучения, но, возможно, имея такой широкий смысл, мы не знаем точно, о чем говорим в каждом конкретном случае.
Возможно, необходимо будет говорить просто об обучении или об обучении на протяжении всей жизни, потому что сегодня трудно осуществить какой-либо процесс обучения без использования ИКТ; Без ИКТ даже жить сложно, и в этом плане неудивительно, что говорят о цифровой или технологической грамотности граждан…
ИКТ настолько близки, что мы не можем их избежать (да и не хотим). Речь идет об информационных и коммуникационных технологиях; мы говорим конкретно о поддержке информации и средствах массовой информации или способах коммуникации. Связь или телекоммуникация? Что ж, даже несмотря на то, что мы находимся в одной комнате, проекционные экраны уже становятся обычным явлением, чтобы лучше видеть говорящего, не говоря уже о микрофонах и других электронных устройствах в комнате, включая ПК.
Конечно, некоторые эксперты, особенно из университетского мира, дополняют это общее определение электронного обучения, говоря, что ИКТ освобождают учителей и студентов от факторов пространственно-временного кондиционирования, так что это будет дистанционное обучение, при котором благодаря технологиям, студент не одинок. Я сам в 90-х годах уже говорил (писал), что электронное обучение позволило нам перейти от обучения «в одиночку» к обучению «в солидарности»; но дело в том, что электронное обучение можно практиковать и в одиночку, и даже дома…
Где я остановлюсь?
Что, собственно, отличает традиционную формацию от новой формации? Это использование ИКТ, требование непрерывного обучения или отношение и поведение человека? Это метод обучения или обстоятельства, которые определяют это? Я считаю, что в деловом мире появилась новая проактивная позиция отдельного человека - человека, который осознает свои потребности, - для которого ИКТ и электронное обучение пригодятся.
В компании обучение должно быть сосредоточено на отдельном человеке, оно должно быть аутотеличным и следовать внутренней мотивации; Все это отличается от регулируемого образования, в котором, как правило, процесс сосредоточен на учителе, обучение является экзотикой (мы учимся, чтобы пройти, а не учиться), а мотивация является внешней. Но, уже сформулировав эту идею, я хотел бы лучше знать, о чем мы говорим в каждом конкретном случае, когда мы проводим электронное обучение.
В каждом разговоре об электронном обучении мы должны знать, говорим ли мы об «электронном обучении-интерактивных онлайн-курсах», или «электронных обучающих таблетках», или «электронном обучении, учись как можно и задавай вопросы», или "электронное обучение-классическое дистанционное обучение и контакты по электронной почте", или "электронное обучение-самообучение", или "электронное обучение-самообслуживание", или "электронное обучение-guguelizado", или «Электронное обучение, смешанное с классной комнатой», или «добровольное электронное обучение», или «электронное обучение путем навязывания отдела обучения компании и принуждения через кредитную систему»… Затем, зная, что мы имеем в виду Да, мы могли бы поговорить обо всем, о чем мы говорили: о возможностях, преимуществах, недостатках, мифах, достоинствах, главных грехах, извращениях, ошибках, проколах и т. Д. Электронного обучения.,
"Электронное обучение на протяжении всей жизни"
Вернемся к фигуре работника знаний и обучения, главного героя так называемого «века знаний». Казалось бы, в деловом мире фигура «работника умственного труда», о котором так много нам рассказывал Питер Друкер, консолидируется; но эта же фигура, не подвергая ее сомнению, и, как мы сказали в начале, мы можем отождествить ее с «обучающимся».
Университеты должны запустить в мир труда «обучающихся работников» или «обучающихся на протяжении всей жизни», способных упреждающе управлять всей доступной мультимедийной информацией в интересах своих профессиональных результатов.
В заключение я предлагаю подход к этому «электронному ученику на протяжении всей жизни», понимая выражение как «работник умственного труда, пользователь ИКТ для непрерывного обучения». Мы были бы перед рабочим «10», который:
- Он уже достиг заметной степени личного и профессионального развития. Свободно обращается с ИКТ. Обладает достаточными информационными навыками (поиск, интерпретация, оценка и т. Д.). Вы знаете, чему учиться, как по знаниям, так и по навыкам и сильным сторонам. Он активен в обучении и в этом отношении использует имеющиеся в его распоряжении средства. У вас есть определенная степень автономии в вашей работе. Также практикуйте командное обучение в физической и виртуальной среде. Он удобно применяет свои знания, свои мысли и чувства в своих повседневных действиях. Стремитесь к совершенствованию и инновациям. Он подчиняет свои интересы группам.
Читатель может заполнить список, потому что это не только вершина или вершина, но и минимум с точки зрения постоянного обучения и развития. Очевидно, что дебаты о новых сотрудниках, новых менеджерах и новых потребностях в индивидуальном и коллективном обучении и развитии все еще открыты, и этот автор не намеревался, кроме как внести свой вклад в это (в дебаты), и даже поощрять их (иногда с провокационных позиций)., чтобы получить новые и более совершенные идеи по этому поводу. Я буду продолжать учиться, исходя из убеждения, что все мы можем быть более эффективными в повседневной деятельности (и даже в то же время более счастливыми).
