Проблема природы ценности и ценностей как конкретных компонентов научного знания сегодня стала обязательным предметом размышлений и дискуссий в современной философской мысли (1).
Революционный триумф привел к выявлению лучших ценностей нашего общества, особенно в области здравоохранения, при переходе от чисто лечебной медицины к профилактической, от медицины коммерческого характера к общедоступной и доступной. бесплатный уход и услуги; Стимулируется подготовка профессионалов с высоким чувством гуманизма и интернационализма.
Для осуществления этих преобразований требовались менеджеры с такими характеристиками и ценностями, которые были способны возглавить революционный проект, ставящий человека в центр своей социальной и экономической политики.
Сущность этого прототипа лидера была изложена командующим Эрнесто ¨Че Гевара, когда он спросил себя: что такое картина?
И он заявил: ¨
Мы должны сказать, что кадровый состав - это личность, которая достигла достаточного политического развития, чтобы быть способной интерпретировать великие директивы, исходящие от центральной власти, делать их своими собственными и передавать их как ориентацию масс, а также воспринимать проявления, которые она делает из своих желаний и своих более интимные мотивы. Он человек идеологической и административной дисциплины, который знает и практикует демократический централизм и знает, как оценить существующие противоречия в методе, чтобы максимально использовать его многочисленные аспекты; кто знает, как применять на производстве принцип коллективного обсуждения, единого решения и ответственности, верность которого доказана и чья физическая и моральная ценность развивалась в соответствии с его идеологическим развитием,таким образом, что он всегда готов противостоять любым спорам и даже своей жизнью откликнуться на успехи революции. Он также является человеком со способностью анализировать себя, что позволяет ему принимать необходимые решения и проявлять творческую инициативу, чтобы он не вступал в конфликт с дисциплиной. два)
Процесс развития этих ценностей в революционный период был настолько сильным и глубоким, что даже в сложных условиях кризиса 1990-х годов население сохраняло способность придавать смысл своей повседневной жизни, поддерживая активную и целеустремленную интеграцию. производства и услуг, таких как здравоохранение и образование, с материальной точки зрения, были серьезно повреждены.
Вследствие характера революционного процесса эти секторы получили приоритет от государства, что ограничило их влияние и подчеркнуло важность, которую они представляют для поддержания социального благополучия и достижений в области качества жизни, культуры, знаний и ценностей общества. население.
Между тем, в универсальной среде последнее десятилетие ХХ века характеризовалось так называемым «кризисом ценностей» (моральных, эстетических, политических, религиозных и т. Д.), Которые считались вечными и неизменными. (3).
Необходимость обеспечить эффективное реагирование на службы здравоохранения в разгар так называемого особого периода дала руководителям медицинских учреждений новые возможности, реальные проблемы и важные обязанности всех видов, с которыми им пришлось столкнуться с волей, решимостью и волей. прежде всего, с уважением к самым подлинным ценностям человека.
Это потребовало учебного процесса, в котором центральное место занимало освоение инструментов и методов управления с целью достижения рациональности, согласованности и справедливости в службах здравоохранения среди материальных трудностей. Это представляет собой парадокс. это только человеческие ценности, которым позволили столкнуться медицинский персонал.
В этом стремлении проявление лидерства является определяющим фактором раскрытия этих ценностей. Следовательно, цель этой работы - отразить это упражнение во взаимоотношениях между менеджерами и сотрудниками (работниками) на основе общих ценностей в организациях общественного здравоохранения на Кубе.
Разработка:
Принимая на себя руководство отделом или любым другим уровнем управления здравоохранением, многие не думают, что основная задача состоит в том, чтобы вести работников к целям организации (лидерству) таким образом, чтобы они были заинтересованы и мотивировались тем, что Они делают.
Для достижения этих целей необходимо добиться эффективного взаимодействия между менеджерами и остальными работниками как настоящими сотрудниками.
Еще один элемент, который включен естественным образом и представляет собой проблему для руководителей общественного здравоохранения в стране, - это консолидация общих ценностей в медицинских учреждениях, создание организационной культуры, которая отвечает текущим стратегиям и потребностям общественного здравоохранения. работников сектора и населения обслуживаемой области здравоохранения.
Эффективное лидерство зависит от эффективного общения.
В течение долгого времени осуществление управления рассматривалось линейно как отношения между менеджером и подчиненными, отношения (субъект-объект), где подчиненный является в лучшем случае простым исполнителем задач, поставленных, запрошенных, составленных менеджер в одностороннем порядке.
Самые продвинутые стили управления проходят через новые отношения между менеджером и рабочими. Эти отношения заключаются в превращении подчиненного в сотрудника, в сложных отношениях (субъект - субъект).
Первый исключает истинное общение в трудовых отношениях, второй дает возможность новых отношений, которые превращают менеджера в лидера, подчиненного в сотрудника, и оба работают над общими целями и общими ценностями.
В этой связи Идальберто Кьявенато (1993) подчеркивает, что «Лидерство - это межличностное влияние, оказываемое в ситуации, направленное через процесс человеческого общения на достижение одной или нескольких конкретных целей» (4).
Юргер Хаберманс, немецкий философ из Франкфуртской школы, в своих исследованиях коммуникативной этики, в значительной степени ссылаясь на то, что должно существовать между лидером и его сотрудниками, предлагает в синтезе, что это должно быть основано на трех важных моментах: общение, который развивается через диалог и размышление или консенсус и, наконец, легитимацию, последние моменты, когда ценности раскрываются.
Его отправной точкой является не моральная совесть (фактум Канта), а факт общения. Предполагается процесс, в котором говорящий и слушатель неявно разделяют моральные представления и основы справедливого и правильного поведения (5). Таким образом, всякое общение направлено на понимание и «согласие».
«В непреодолимых конфликтах люди могут взять на себя обязательство участвовать в дискурсе, что было бы ситуацией, в которой конфликт был бы разрешен наилучшим аргументом, исключая принуждение (угрозы) и обман. В дискурсе сила аргумента стоит больше, чем аргумент силы ". (Там же)
Речь должна происходить в идеальной ситуации, в которой каждый участвует свободно и без каких-либо препятствий принуждения. Каждый мог вмешаться, и каждый мог спорить, критиковать и оправдывать.
Среди участников будет симметрия и равенство. Если какая-либо из этих функций отсутствует, можно сказать, что соглашение недействительно. Каждый, на кого могут повлиять решения, принятые в ходе выступления, должен участвовать в выступлении таким образом, чтобы гарантировать наличие всех интересов.
Мигель Санта Олалла в своих исследованиях коммуникативной этики утверждает, что для Хабермана «всякий, кто выражает моральную точку зрения, предполагает, что он выражает нечто универсально значимое». Универсальность достигается в диалоге, в дискурсе и подразумевается в общении.
Те, кто использует язык, делают это из стремления к универсальности, и это нельзя игнорировать. «Хотеть говорить» - значит принять симметрию и отсутствие подавления. Принцип универсальности был бы подобен категорическому императиву и формулируется следующим образом:
«Только те нормы, которые достигают или могут добиться одобрения всех участников как участников любого практического дискурса, могут стремиться к обоснованности». «Любое действующее правило должно иметь возможность найти согласие всех затронутых лиц, если они будут участвовать в практической речи».
Философские аргументы Хаберманса в отношении коммуникации рационально указывают на то, что лидерство может быть более эффективным в раскрытии институциональных ценностей в той степени, в которой применяется эффективная и универсальная коммуникация.
Важные авторы в своих определениях лидерства подчеркивают важность влияния, которое лидер оказывает на группу, и ее коммуникативную силу. SP, Roobins (1996) определяет лидерство как способность влиять на группу для достижения организационных целей. (7) Со своей стороны, Х. Кунц и Х. Вейрих (1994) определяют лидерство как искусство или процесс. влиять на людей, чтобы они добровольно и с энтузиазмом прилагали усилия для достижения целей группы (8). Другие, такие как Джеймс М.С. Грегор Д., признают, что лидерство - это ценности. «Моральное лидерство - это ценности и требует, чтобы последователи получали достаточно информации об альтернативах, чтобы, когда придет время ответить на предложение лидера, они могли сделать мудрый выбор». (9)
Можно заметить, что общие элементы этих определений - это усиление моральных аспектов и влияние, оказываемое посредством общения. Достижение этого - процесс, и Роббинс (1987) выделяет три стадии в эволюции лидерства в деловой и личной сфере (10).
Обратите внимание, что каждый этап представляет собой восходящий шаг в процессе трансформации от менеджера к лидеру.
Этап 1. Естественное лидерство. (Директивный символ преобладает)
Среди основных аспектов этого этапа - то, что лидер отдает приоритет своим личным интересам, которые совпадают с интересами компании (единицы действия), централизует решения (согласованность усилий, незрелая группа) и действует интуитивно (изначально быстрые результаты и удовлетворительно).
Организация персонализирована (в зависимости от конкретных возможностей сотрудников замена затруднена). Связь идет по нисходящей (сначала эффективная, затем одиночное заключение), а контроль осуществляется путем личного досмотра (ограниченного незнанием руководителем процедуры некоторых действий).
Этап 2. Преобразование.
Члены команды знают свою работу и усвоили цели компании (зрелость). Доступна основная информация для планирования и контроля работы, а руководитель может делегировать функции и полномочия по принятию решений, осуществляя необходимый контроль.
В противном случае возникает недовольство персонала, в организации разрастаются очень сложные структуры, коммуникация идет медленно и негибко. Бюрократизация преувеличена, правила множатся, со всем советуются.
Этап 3. Профессиональный менеджмент.
На этом этапе приоритет отдается интересам группы, при этом индивидуальные цели совпадают с целями учреждения.
Лидер в первую очередь занимается управленческими задачами, планирует, организует, направляет и контролирует эти технические задачи, не выполняет работу подчиненных, децентрализует полномочия и определяет, какие решения или функции могут быть делегированы. Поддерживает рациональную организацию, группирует работу последовательно и распределяет ее в соответствии с предпочтениями.
Поток общения имеет место во всех направлениях.
Он управляется исключениями, устанавливая стандарты эффективности для группы, которая может принимать решения, то есть максимальный контроль с минимальными усилиями.
Эти этапы показывают, что, хотя лидер не «производит», существуют различные моменты, модели поведения или отношения, которые характеризуют, выделяют и отличают его от менеджера. Это взаимодействие с группой, командная работа, фиксированное видение в достижении и совпадение целей и частных (индивидуальных) и общих (институты и общество) интересов и интересов.
Таким образом, хотя лидерство тесно связано с административной деятельностью, концепция лидерства отличается от концепции администрирования. Уоррен Беннис, пишущий о лидерстве, чтобы преувеличить разницу, сказал, что большинство организаций чрезмерно управляются и недостаточно руководят. Сегодня больше ценятся менеджеры, которые также обладают лидерскими качествами. (одиннадцать)
На мой взгляд, видение, которое обычно имеют работники своего начальника, заключается в том, что они приказывают, командуют, решают, говорят, что следует делать, устанавливают критерии, распределяют работу, контролируют и контролируют задачи.
Предназначенные для решения непредвиденных проблем и выполнения задач вышестоящих органов, они, таким образом, ограничивают их полномочия и полномочия по принятию решений, поскольку многие из возможных решений и решений централизованы самими эмитентами.
Однако забота менеджеров и командования на всех уровнях управления должна быть сосредоточена на создании такого имиджа, чтобы его подчиненные классифицировали его как другого сотрудника, проводника, который слушает своих людей, генератора доверия; естественно принятый группой, хороший коммуникатор, человек, который поддерживает, помогает и передает безопасность.
Лидер - это поддержка команды, тот, кто дает людям возможность развивать свои интересы, инициативы и творческий потенциал. Он поощряет ответственность, командный дух, личностное развитие и, в особенности, это мастерство создания духа принадлежности, которое объединяет сотрудников для принятия решения о необходимых мерах.
Я согласен с Фидлером в том, что отношения между лидером и рабочими считаются наиболее важными с точки зрения лидера, поскольку вполне вероятно, что власть, предоставляемая должностью, и структура задач в значительной степени находятся под контролем компании. бизнес. Это измерение связано с тем, насколько члены группы довольны лидером, доверяют ему и готовы следовать за ним (12).
Из вышесказанного очевидно, что лидеры предвидят будущее, вдохновляют членов организации, прослеживают маршрут, по которому они будут идти, и должны создавать необходимые условия для раскрытия высших ценностей.
Вот почему я считаю важным концептуализировать общую оценку, ценности и ценности, указав их важность в процессе лидерства, а также в участии и обязательствах лидеров и сотрудников в достижении целей, предложенных организацией.
Оценка, ценности и общие ценности. Конечный результат успешного лидерства.
Оценка включает в себя субъективное отражение в сознании человека значимости для него предметов и явлений действительности.
Под ценностью следует понимать социально положительное значение тех же объектов и явлений, которые являются объектами оценки.
Как видно, согласно Фабело, существенное различие между этими концепциями состоит в преимущественно субъективном характере оценки как важной части человеческого сознания и объективной природе ценности (13).
Оценки в «чистой» форме не существует, она интерпретируется знаниями, эмоциями и переживаниями субъекта.
Для Карла Маркса связь между объектом и субъектом предполагает активную и практическую роль субъекта, его дифференцированное и исторически детерминированное действие. (14).
Несомненно, любая ценность имеет смысл только в отношении человека, его жизни, его здоровья, его образования, его благополучия, а также удовлетворения его материальных и духовных потребностей.
Исходя из диалектического материалистического подхода к развитию человека, ценности выражают бытие вещей, объектов, отношений для человека. И значение, которое он приобретает, соответствует социальным и индивидуальным потребностям.
Зайра Родригес, говоря о ценностях, заявила: «Ценности - это социальные определения объектов и явлений окружающего мира, которые раскрывают их положительное значение для человека и общества» (15). «Ценности основаны на материальных и духовных потребностях. В зависимости от того, удовлетворены эти потребности или нет и их важности для него, человек придает им значение, а это подразумевает оценку ".
Фернандо Рей говорит, что «ценности не существуют как абстракции вне индивида, который в своем субъективном состоянии одновременно являются носителями своей субъективной конфигурации в личности и намеренными проводниками их выражения» «Для субъекта ценности - это содержания, несущие в себе субъективный смысл, из которого происходит их эмоциональная составляющая, определяющая их как мотивы для индивидуального выражения ". «Они покоятся в конфигурации динамических элементов, образованных посредством эмоциональной приверженности и выражения различных потребностей, структурированных в индивидуальной истории субъекта» (16).
Ценности конфигурируются в процессе социализации человека, ссылаясь на потребности, которые развиваются в их различных отношениях и производятся через общение между людьми в разных сферах жизни.
Следовательно, у них есть социальная решимость. Каждое общество выражает набор декларируемых ценностей, который соответствует его социально-политической организации и идеологическим формам, в которых оно представлено.
Логика развития социальных ценностей неотделима от индивидуальных ценностей, поскольку те, которые не кажутся сконфигурированными в человеке, перестают быть таковыми на практике и становятся формальными и пустыми, присутствующими только в официальном дискурсе, но без всякого смысла. для группового поведения.
Я разделяю критерий, согласно которому каждое общество, институт, сообщество или человеческая группа выражает набор декларируемых ценностей, которые составляют тип мотивации, определяющий способы нашего участия в различных системах отношений, частью которых мы являемся.
Институциональные или общие ценности.
Мы находим у профессоров и лидеров, включая политиков из последней группы, невежество и сомнения по этому поводу. Некоторые ошибочно, говоря об институциональных ценностях, напоминают их суммой индивидуальных ценностей каждого, кто работает в учреждении, или ценностями производительного, трудового, экономического или конечного типа, даже с социальными и политическими ценностями изолированным и исключительным образом., Милтон Рокич, профессор Мичиганского университета, говоря о ценностях, считает, что общие ценности - это убеждения или убеждения, которые стабильны во времени, что определенный образ поведения или поведение или экзистенциальная цель лично или социально предпочтительнее противоположного ему образа поведения или цели. экзистенциальная. (17)
Делиться тем, чего вы хотите достичь, - значит добиваться приверженности всех. Речь идет о Ценностях, которые отражаются в Миссии и являются фундаментом для достижения Видения.
По словам Хорхе Ярса, наиболее известные лидеры подтверждают, что их успех основан на ценностях, которые они исповедуют и стремились привить каждому в своей организации, независимо от того, определены ли эти ценности корпоративно вместе с миссией и видением. Роль ценностей в управлении учреждением является определяющей (18).
Логичный вопрос состоит в том, как сделать их эффективными, чтобы они превратились в силу, которая эффективно двигает учреждение к достижению своих целей, а людей - к их профессиональной и личной реализации.
Речь идет именно о демонстрации того, что ценности осуществимы, принося пользу компании, человеку и социальной среде.
Чтобы превратить ценности в преимущество учреждения, необходимо, среди прочего: способствовать развитию людей через их личные упражнения, научиться применять их в профессиональной работе, вызвать чувство ответственности и принадлежности на основе участия и создать культуру качества, обслуживания, приверженности, уважения, справедливости и равенства.
Необходимо разработать стратегии человеческого и организационного развития, направленные на создание культуры, основанной на ценностях. Недостаточно их определить или закрепить на фресках. Важно видеть, как они превращаются в рабочие привычки, укоренившиеся в людях, чтобы они действительно могли стать конкурентным преимуществом.
Речь идет о том, чтобы увидеть, кто добивается того, что их услуги или их продукт в основном являются результатом подлинного опыта ценностей, которые делают людей более продуктивными, таких как творчество, инновации, ответственность, инициативность, синергия командной работы и совместное и совместное лидерство. Движущей силой организованного переживания ценностей является то, что оно становится твердой реальностью.
Уместно отметить, что для того, чтобы консолидировать и раскрыть институциональные ценности, лидер и его работники должны представить свою организацию как органическую и живую систему, связанную с его средой, поддерживающую его идентичность, с его телесной структурой и его движениями в форме, которую он организующая функция.
Его мозг определяется в направлении, двигателе, в участии, приверженности и в общении между менеджером и сотрудниками.
Каждая организация имеет свою миссию или причину социального существования, свои устремления, цели и свое видение будущего.
Эта причина приводит к выражению собственных ценностей для каждого учреждения, обусловленных внутренними и внешними факторами, консолидируемых уровнем участия, актуальностью и приверженностью менеджеров и работников при ее формулировании, выражающимися в предполагаемых установках и поведении. выполнять цель организации, имея в качестве основной индивидуальной и коллективной силы именно собственные ценности.
Таким образом, ценности поддерживают мотивацию и определяют ожидания от работы, выходящие далеко за рамки простой работы, основанной на задаче. Они становятся жизненно важным источником выживания и создания будущего. Они доступны для всех и способны укорениться во всех, если существует постоянная политика по их продвижению и формированию множителей ценностей во всей организации.
Ценности становятся явным преимуществом, если они усиливают мотивацию, производительность и оплату. Есть ценности, связанные с внешними или внешними мотивами работы (получение зарплаты, хорошее завершение дела и т. Д.). Другие имеют отношение к внутренним или внутренним мотивам, связанным с удовлетворением (самооценка, личностное развитие), и есть трансцендентные ценности, относящиеся к другим, к социальной проекции (служение, решение социальных потребностей, солидарность, помощь другим).
Когда ценности продвигаются в организации на всех уровнях и видах деятельности, ценности включаются в центр управленческой деятельности, а человеческое развитие ее сотрудников направлено на обеспечение того, чтобы они жили и применяли ценности на повседневной основе, это настраивается то, что в настоящее время известно как управление по ценностям (GPV), философия управления, которая набирает силу в этом десятилетии и принята наиболее важными лидерами.
Национальная система здравоохранения требует, чтобы руководители и работники разделяли институциональные ценности.
Сектор общественного здравоохранения на Кубе постоянно работает в сфере образования, основанного на ценностях, с момента подготовки своих кадровых ресурсов в медицинских и политехнических медицинских университетах.
В кодексе этики и в различных учебных планах бакалавриата и магистратуры изложены основные ценности, которыми должны обладать выпускники.
Такие ценности, как:
- Патриотизм. Гуманизм. Интернационализм. Любовь к профессии. Посвящение работе. Этика в отношениях с пациентом. Стремление к совершенствованию.
В этом отношении мы можем найти разные критерии, но автор считает их наиболее глубоко укоренившимися в кадрах здравоохранения, поскольку они выдержали тяжесть экономического кризиса, который страна пережила в так называемый особый период.
В этих условиях не менее известно, что в обществе происходит смена шкалы ценностей и что у населения выявляются антиценности. Такие события не оставили без внимания сектор здравоохранения, однако эти ценности, о которых мы упоминали выше, послужили опорой для достижений и усилий руководства страны, а также международного престижа, достигнутого кубинским общественным здравоохранением., Врачи, стоматологи, медсестры, техники и медицинские работники боролись в условиях кризиса и обслуживали население, что, несомненно, свидетельствует о любви к стране и преданности делу.
Медицинские работники поддерживали адекватные отношения с пациентами, выполнение медицинских и стоматологических обязанностей и их готовность сотрудничать с другими странами.
Другие ценности претерпели процесс полного или частичного ухудшения в медицинских учреждениях.
- Качество услуг Чувство принадлежности к своим учреждениям Трудовая дисциплина Стимулирование поставщиков Комплексное обслуживание пациентов Лидерство Элементы коррупции проявились в бессознательной группе людей, которые пользуются недостатками населения.
Спасение этих ценностей - необходимость, а также задача для руководителей и медицинских работников. Мы в состоянии раскрыть их как общие институциональные ценности, обязывая всех, инкорпорируя их как позитивные и устойчивые убеждения в их субъективности и делая их эффективными в повседневной деятельности; на работе, чем бы она ни была, поскольку ее достижение способствует надлежащему функционированию организации и достижению целей, которые приводят к благополучию учреждения, пациентов и поставщиков медицинских услуг.
Тем не мение; Существуют внутренние и внешние факторы, которые, если их неправильно использовать или не интегрировать в основные цели организации, ограничивают развитие менеджера в его намерении консолидировать ценности в группе.
- Совместные действия между руководством, профсоюзом, партией и Коммунистическим союзом молодежи - очень важный элемент, объединяющий всех ради одной цели. Авторитет менеджеров. Принимайте во внимание «сшитый на заказ костюм», чтобы избежать преувеличенная централизация при разработке целей, задач и задач вышестоящими органами без критериев тех, кто должен их выполнять, и особенностей каждого учреждения.
Еще одна проблема, с которой сталкивается менеджер в нашей стране, заключается в том, что он подавлен повседневной жизнью, производственными проблемами, тысячами ежедневных проблем, отнимающих у него рабочее и свободное время. Срочное не позволяет анализировать важное. Когда менеджер оказывается в такой ситуации, мало-помалу его организация теряет эффективность и по-прежнему будет наполнена проблемами, которые однажды на первый взгляд станут неразрешимыми.
Эти проблемы оказывают значительное влияние на руководителей общественного здравоохранения, другие влияют на делегирование функций, поскольку они всегда требуют присутствия директора на любой встрече с вышестоящими органами. Это просто фактор, который бессознательно ведет к централизации власти.
Централизация власти является негативным элементом, которым организации руководствуются в процессах стратегического планирования и продвигают общие ценности.
Обращаясь к сектору здравоохранения, Фидель сказал, что текущие моменты требуют:
- ¨ врачи получили высшее образование: научное качество, человеческие качества, политические качества и моральные качества ¨ (19).¨ Этот врач должен быть активистом в области здравоохранения, обеспечивать гигиену, следить за всем и давать советы по каждому вопросу каждого гражданин ¨ (20).¨ Основная идея - стремиться к совершенству в каждой из услуг ¨ (21).
Эти выражения иллюстрируют необходимость поддерживать многие из тех ценностей, которые были закреплены в медицинском персонале с начала революционного триумфа, укреплять те ценности, которые потеряли место в нашем секторе, такие как качество услуг, и раскрывать другие, которые В настоящее время требуется поддерживать и укреплять новые стратегии, предлагаемые для общественного здравоохранения в стране.
Выводы
1. Отношения потребности, (оценочный) интерес, выражают развитие менеджера и его превращение в лидера, которое происходит посредством осуществления управленческого взаимодействия в субъект-субъектных отношениях, где один является менеджером, а другой - руководителем. коллаборационисты. Таким образом можно гарантировать, что оценка является рефлексивным процессом, посредством которого ценности разделяются, а потребности становятся интересами.
2. Процесс социализации происходит посредством общения между менеджерами и сотрудниками, где он предполагает размышление, диалог и узаконивание консенсуса в отношении лучших идей и целей организации и людей, составляющих рабочую силу. Таким образом, ценности настраиваются вокруг потребностей, которые развиваются из этих различных отношений.
3. Мотивации как процесс основаны на способе, которым достигается совместное участие людей в решении задач и институциональных целей.
4. Общественное здравоохранение требует, чтобы менеджеры действовали как лидеры: углубляли самые подлинные ценности нашего общества, консолидировали общие институциональные ценности и устанавливали парадигмы, которые укрепляют соответствие стратегиям Революции.
5. Сегодня, столкнувшись с исторической проблемой выживания и развития в условиях глубокого международного кризиса и жестокой экономической блокады, которым подвергается наша страна, аналитические основы видения, которым обладали кадры, те, кто был лидером, примером и наставником, приобретают актуальность. одна из высших человеческих ценностей, Эрнесто Че Гевара.
Библиография
1. Родригес Угидо, Заира. Философия, наука и ценности. Редакция общественных наук. Гавана. 1985. Стр. 39.
2. Гевара, Эрнесто. Картина. Костяк революции. Журнал Cuba Socialista. Гавана, Куба, сентябрь. 1962.
3. Перес Санчес, Америка и Линарес Мартин, Ксиомара. Обучение ценностям в профессиональных медицинских науках. Кубинский журнал общественного здравоохранения. 2003: 29 (1), стр. 65-72.
4. Кьявенато, Идальберто. Введение в общую теорию управления. Редакция Mc Grau Hill. Богота, Колумбия, (1995)
стр. 24.
5. Хабермас, Юрген. Этика дискурса. Издатель: Эдиториал Тротта, С.А. www.gandhi.com.mx/ 2004 г.
6. Олалла Това, Мигель. © 2003 Команда Boulesis.com.
www.nedstatbasic.net/stats?ACc6WgC9M3THWUfXo/zdV1io4aWg
7. Стивен Роббинс, П. Организационное поведение. Концепция, противоречие и приложения. Эдиториал Прентис - Холл, Мексика, 7-е издание (1997).
8. Кунц, Х. и Вейрих. Администрация. Глобальная перспектива. От редакции Мак Гроу - Хилл, Мексика, 10-е издание. (1994).
9. Джейм Мак Грегор, Д. Цитируется: Джеральдо Барриос и др. Управление и Лидерство. Венесуэльский институт проблем управления. Каракас. Венесуэла. Июль (1999 г.).
10. Стивен Роббинс, П. Организационное поведение. Концепция, противоречие и приложения. Эдиториал Прентис - Холл, Мексика, 7-е издание (1997).
11. Беннис В. Лидерес, Норма, Богота, 1995.
12. Фидлер Э. Лидерство - это искусство. Хавьер Вергара. Редактор. Буэнос-Айрес.1993.
13. Фабело Корсо, Хосе Рамон. Практика, знания и оценка. Общественные науки Редакция. Гавана. 1989, стр. 19-22
14. Карлос Маркс и Федерико Энгельс. Полное собрание сочинений. Второй. Издание. Москва. t.19. С. 377.
15. Родригес Угидо, Заира. Философия, наука и ценности. Редакция общественных наук. Гавана. 1985. Страницы 57-62.
16. Гонсалес Рей, Фернандо. Ценности и их значение в людях. Темы журнала. Номер 15: 4-10, июль-сентябрь 1998 г., Гавана. Куба. Стр. 4-5
17. Милтон Рокич, цитируется в журнале ESADE. № 1 (1999) Как подготовить стратегический план компании. С. 6.
18. Ярс, Хорхе. Ценности - это конкурентное преимущество. ILL Edition. Богота (2001).
19. Кастро Рус, Фидель. Собрание, на котором была определена работа по формированию Первого контингента отряда медицинских наук. Карлос Дж. Финлей. Министерство здравоохранения. 6 января 1982 г.
20. Кастро Рус, Фидель. Национальное собрание народной власти. Дворец Конвенций. IV обыкновенный период. 13 июля 1983 г.
21. Кастро Рус, Фидель. Выступление в Латиноамериканской школе медицинских наук. Гавана, 3 декабря 2002 г.
