Большая часть успеха вашей организации находится в руках лидеров. Вы руководитель своей компании? Чтобы стать лидером, которого требует ваша компания, вы должны начать с идентификации себя таковым. Затем, овладев традиционными подходами, а также новыми тенденциями, которые нужны миру в лидерстве, это фундаментальные инструменты для вашего успеха. Также даются некоторые замечания о реальности лидерства на Кубе.
«Чтобы идти впереди других, нужно видеть больше, чем они…»
J.Martí
Лидерства
Мир постоянно развивается; «Взрывных» периодов больше, чем других, но трансформация - это суть нашей истории. С раннего возраста они учат нас основным произошедшим действиям, положительным или отрицательным, которые вызвали существенные изменения (как культурные, экономические, политические или социальные) в человечестве, другими словами, которые произвели революцию в человеческом мышлении; Не имеет значения говорить о древней эпохе как о современной, последствия такие же.
С этой целью мы можем вспомнить, что великие империи, такие как Македонская и Римская, олицетворяли, например, Инквизицию, Французскую революцию, Промышленную революцию, всю борьбу за независимость и, совсем недавно, великую революцию " Сеть". Он не предназначен для проведения урока истории, а лишь для того, чтобы подчеркнуть, что ничего из этого не произошло бы без присутствия так называемого лидера, которого мы много раз ограничиваемся фоном.
Можно ли представить эти события без импульса таких фигур, как Александр Великий, Иисус Христос, Мохаммед Ганди, Мартин Лютер Кинг, Хосе Марти, Симон Боливар, Авраам Линкольн, Адольфо Гитлер (они не всегда приводят нас к подлинным целям) и, на уровне бизнеса, Анри Форд, Уолт Дисней, Билл Гейтс и другие? Очевидно, что нет, потому что у лидера есть видение, мечта, которую он передает другим, заставляя их делиться ею и предпринимая действия для ее достижения; всегда являясь движущим образом этих событий. Это могло бы быть одним из многих определений того, что такое лидерство, но это не моя цель, потому что, прежде всего, концепция лидера субъективна, она зависит, больше всего, от того, кто его последователи.
Многие ученые ищут в истории лидерства основы того, каким должен быть настоящий лидер. В этом путешествии, которое начинается с лидерства человека, мы достигаем лидерства компании (в последнее время акцент делается на роли лидера в обществе), на котором я хочу сосредоточить свои размышления. Необходимо открыть для себя бизнес-лидера как проводника изменений и установщика культуры для них, что в настоящее время является очень важным и спорным аспектом; и по этой причине важно не только адаптировать стили лидерства к новым условиям ведения бизнеса, но и определять руководителей, которые являются лидерами, что становится сложным в рамках организации.
Во-первых, должно быть ясно, что лидер, согласно Сантьяго Альваресу Де Мону: «не является« особым и харизматическим существом, руководящим замыслами остальных посредственных смертных », и не является фигурой Макиавелли, которая прогрессирует, приспосабливаясь к моде каждого момента без никогда не идти против течения… Его нельзя уподоблять некоему отцу, который ведет своих послушных и незрелых детей ».
Лидерство - это искусство, но вы должны развивать его, поскольку для этого недостаточно использовать свой инстинкт или харизму. Для этого существуют приемы и принципы, основанные, в частности, на внимании и работе с подчиненным. В этом смысле фигура лидера описывается исходя из культуры и личных ценностей, поскольку лидер, чтобы вести за собой других, должен начать вести себя сам, что приведет его к использованию положительного отношения к своим последователям.
Ценность лидера в основном основана на его способности создавать команду, мотивировать, обучать и вовлекать людей, которые работают с ним, в общий проект. Он подчеркивает легкость понимания того, как окружить себя людьми, такими же или нет, с которыми вы хотите расти вместе; поэтому вы должны проявлять особую осторожность, чтобы обеспечить единство своей команды, способствуя ее доверию и успеху.
«Быть интеллектуально солидным человеком» и «профессионально способным», в дополнение к навыкам координации: что заставляет вас быть хорошим коммуникатором, умением слушать, понимать точки зрения других и конструктивным диалогом - это отношения. Требуется, чтобы лидер заслужил уважение ведомых. Короче говоря, лидерство больше связано с обязанностями, чем с правами.
Лидер является полноценным менеджером, когда он понимает, что он не важен (его успех будет укрепляться, если его идеи продолжатся без него), поэтому он должен сам подготовить свою замену, обучая своего преемника заранее. Классический пример, иллюстрирующий это, - лидер по преимуществу (потому что, хотя он реагирует на религию, мы не можем сформулировать его только в этой сфере), который превзошел больше всего с течением времени: Иисус Христос, который знал, как подготовить своих учеников к тому дню, когда он нет. По словам Сантьяго Альварес Де Мон: «хороший лидер должен уметь делегировать полномочия и знать, как хорошо вести, но также и выбирать».
Из-за важности и сложности фигуры лидера для эффективного управления бизнесом многие ученые, особенно социологи, психологи и антропологи, провели обширные исследования по этой теме, которые со временем обогатились.
От эволюции роли лидера в компаниях
Как известно, уже в первые десятилетия 20-го века Мэри Паркер Фоллетт внесла свой вклад в освещение человеческой стороны управления бизнесом, возможно, указав на первые идеи о лидерстве и о принятии на себя большей ответственности работниками; но именно во второй половине века он развивается более глубоко.
Первые исследования лидерства были сосредоточены на выявлении психологических черт, присущих эффективным лидерам; Такие характеристики, как интеллект, воля, общительность и авторитетность, были одними из наиболее приемлемых, но их проверка с течением времени в различных организациях не увенчалась успехом. Успех в управлении во многих случаях не зависел от преобладания этих качеств. С другой стороны, обилие исследований с использованием разных методологий давало разные результаты с точки зрения значимых личностных качеств.
Эти исследования были разработаны в связи с тейлористской концепцией управления, в которой роль бригадира и владельца были синтезированы в одном человеке и методы командования и контроля, а также низкая квалификация рабочей силы (где мотивация базовый тип), были преобладающими в зарождающейся отрасли и не очень сложны в своих социальных и производственных отношениях.
Вторым этапом в изучении лидерства являются теории двойного фактора (они изучают поведение лидера), связанные с теориями человеческих отношений, как фундаментального направления в науке управления до 1950-х годов. Эти теории имеют в качестве центрального ядра - переменная авторитаризм-демократия, определяемая как степень участия, которую руководитель предоставляет подчиненным в поиске альтернатив и принятии решений.
Исследования Элтона Мэйо сыграли фундаментальную роль в этом течении мысли, которое привело к большому количеству исследований и теорий в руководстве организаций. Все они рассматривали два фактора успеха лидерства: степень авторитаризма-демократии (лидер, ориентированный на производство) и удовлетворение, которое он производил у подчиненных (лидер, ориентированный на сотрудников), как показатель эффективности, которую они будут иметь и, следовательно, Следовательно, о последствиях лидерства для эффективности работы.
Здесь также исследования были противоречивыми, поскольку не удалось выявить устойчивых взаимосвязей между моделями поведения лидера и работой группы, то есть результаты варьировались в зависимости от различных наборов обстоятельств.
Научно-техническая революция 60-х годов коренным образом изменила мировые концепции менеджмента. Рабочим требовался более высокий уровень знаний и навыков для работы с новыми технологиями, количество доступных вариантов решения разнообразных задач было более разнообразным, и этого уже было недостаточно для «удовлетворения сотрудников» или «объединения группы» для получения интеллектуальных результатов. того, что требовала новая отрасль (поскольку человек понимал роль, которую он играл в компании, поэтому он все чаще требовал, чтобы ему дали законное место в ней), как необходимость адаптации к более сложным степеням социальных и производственных отношений на рынках, которые постепенно увеличивали их диверсификацию и конкуренцию.
Эта реальность требовала от лидера новых качеств, потому что, когда проявилась важность человеческих ресурсов для столкновения с этой средой, возникла необходимость работать с новыми концепциями (хотя они еще не были полностью приняты), такими как: мотивация, делегирование полномочий (участие), среди прочего. другие.
Это, вместе с трудностями, обнаруженными в выводах исследований, посвященных двойному фактору, породило еще один момент в исследовании организационного лидерства: ситуационное лидерство, которое включает ситуацию как дополнительный элемент, влияющий на эффективность руководство. На вопрос, какой стиль руководства является лучшим? Эти теории ответили: это зависит от взаимодействия характеристик лидера, характеристик группы и ситуации, в которой они происходят, таких как: тип деятельности, отношения между лидером и членами, нормы группы, существующая информация, среди прочего.
В 1980-х годах с введением «сети» были получены самые сильные эффекты научно-технической революции на организации. Спокойная вода, в которой работал индустриальный мир, содрогнулась, и началась эпоха великих перемен (информация в руках каждого, человек - обладатель великих знаний, глобализированный мир без дистанционных барьеров, появляются новые секторы экономики, культура инноваций и важность работы), что придает среде организаций высокую степень неопределенности и требует от них высокого уровня конкуренции для достижения адаптации к этому меняющемуся миру и обеспечения, следовательно, права на их существование. По словам Питера Друкера: «Вы должны начать все сначала… то, что мы знали об управлении, больше не актуально».
Столкнувшись с этой реальностью, чувствительность современного человека также подвержена изменениям. Человеческое существо, благодаря его знаниям, теперь воспринимается с определенной автономией, подвергая сомнению подчинение и пассивное смирение, осознавая свою жизнь и ее мимолетную природу: сталкиваясь с реальностью, что если бы учения прошлого были реформированы, те, что сегодня, могут быть завтра. Следовательно, вы возвращаетесь к тайнам своего собственного сознания и свободы и больше не ожидаете внешних законов и норм в качестве ответа на свои вопросы.
Вот почему в компаниях больше не работает то, что команда менеджеров; в этом контексте становится важным «делать то, что необходимо». Следовательно, путь руководства, находящийся под влиянием этих преобразований, безусловно, не может быть таким же. Изменения и конфликты начинают фигурировать в привычном словарном запасе лидера. Фактически, управление изменениями - одна из самых сложных задач лидерства для выживания любой организации.
Точно так же, исходя из нашей традиционной концепции работы, которая заключалась в том, что она была в основном ручной, возникает другое видение: разговорная работа. Все, что мы делаем, мы делаем через разговоры. По этой причине newfield consulting понимает организации как систему диалоговой сети, в которой лидер должен быть центром и жизнью компании этой диалоговой системы. Поощрение и использование - это новый способ обеспечить организационный рост, использовать производительность и творческий потенциал подчиненных, а также способствовать их удовлетворенности работой.
С этой точки зрения важные аспекты организации, такие как рабочие процессы, создание ценности и управление знаниями, среди прочего, генерируются посредством разговоров; и именно они определяют, являются ли эти аспекты удовлетворительными или нет.
Это подразумевает в новом тысячелетии задачу сформировать лидеров, которые обладают новаторскими способностями, внушают доверие и никогда не теряют из виду свой горизонт. Но для достижения этого он должен начать с предоставления сотрудникам (из-за важности, которую это имеет в сегодняшних организациях) достаточными полномочиями для принятия решений и нести за них полную ответственность, что обычно известно как движение за расширение прав и возможностей.
Учитывая это, деловой мир предлагает альтернативы через продвижение зарождающихся стилей лидерства, соответствующих новому информационному веку, которые революционизируют представления о лидере, как утверждает Альварес де Мон: «лидерство, основанное на элитарности, в одержимости властью и в патернализме оно устарело… тогда лидерство воспринимается как ежедневная, меняющаяся и множественная задача, доступная всем преданным профессионалам.
Текущего руководства в компаниях
Анализируя новые тенденции в стилях лидерства, которые возникли в ответ на адаптацию к текущей среде, мы можем объединить их в три большие группы, чтобы облегчить их понимание:
1- Лидер от его индивидуальности.
Он настаивает на стиле руководства, основанном, прежде всего, на моральном авторитете, способствующем большему признанию личностно-профессионального достоинства сотрудников, что известно как личное лидерство, идея лидерства, основанная на центральной роли человек. Говорят, что, руководя собой, легче стать хорошим лидером для других, поэтому эмоциональный интеллект, проактивность и аффективная зрелость, среди других областей, представлены как основа личного лидерства.
Форма личного влияния на производительность сотрудников тесно связана с культурными изменениями, которые произошли в последнее время, что свидетельствует о гармонии между личностно-эмоциональным лидерством и движением за расширение прав и возможностей (обсуждалось выше). Короче говоря, сегодняшнему сотруднику нужно следовать за кем-то, но он должен вдохновлять его на приверженность его ценностям, в том числе моральным или этическим; в противном случае его отслеживание не было бы внутренним.
Постоянным на этих страницах было «изменение» как фундаментальный фактор развития наших компаний. Согласно Лэнсу Секретану, существенная часть этого заключается в ценностях; Он утверждает, что мы переходим от полностью несовершенной эпохи избыточных управленческих философий к чему-то новому. Он предлагает подход, основанный на ценностях, заявляя, что лидеры должны быть лидерами-слугами, со способностью фокусировать свое внимание на чувствах других, выходя за рамки рационального мышления. Секретан говорит: «В новом стиле делового руководства рабочие места характеризуются любовью и правдой».
«Жизнь - это не поле битвы, - продолжает он, - это игровая площадка». Жить, руководствуясь основными ценностями (мастерство, целеустремленность и химия) - лучший способ получить от людей невероятные результаты, которые принесут пользу организациям. Как выразился доктор Секретан: «Работа - это любовь, сделанная видимой».
2- Лидер как тренер.
Точно так же новый лидер должен осознавать свою роль наставника, тренера всех членов своей команды, чтобы они могли действовать самостоятельно. Этот другой стиль демонстрирует поведенческую модель, руководство, отвечающее за интерпретацию потребностей рынков, чтобы направлять их путь, путь своей команды и компании. Должно быть ясно, что не все наставники являются лидерами, но все лидеры должны быть наставниками.
Наставники - это те люди, которые разделяют отцовство проблем, но позволяют другим контролировать ситуацию, они делают рабочую среду местом встречи. Одним из основных навыков наставника является умение активно слушать и способствовать общению; вы всегда должны искать идеальное время для тренировок.
Наставник стремится к достижению этого постепенно, подчиненный начинает свой путь, пока в нужный момент он не откажется от безопасности наставничества. К этому оба должны быть готовы, чтобы они могли варьировать свои отношения: от вертикальных до горизонтальных отношений, таким образом, сеть профессиональных связей будет установлена внутри самой компании.
Еще одна форма лидерства, которая стала популярной, - это коучинг руководителей, также называемый «культурой коучинга».
Коучинг - это не что иное, как искусство работать с другими, чтобы они получали необычные результаты и улучшали свою работу. Это означает, что хороший тренер должен уметь слушать, должен уметь задавать вопросы, уметь анализировать, должен знать, как составить хороший план (и следовать ему), и должен иметь способность подключать человека к постоянному диалогу, который приводит к его развитию.
Самыми сложными навыками коучинга для лидера являются:
- Научитесь делать акцент на выборе и возможностях, а не отвечать на вопросы человека. Дайте честный отзыв.
Коучинг стал стратегической необходимостью для компаний, стремящихся к достижению беспрецедентных результатов. Инициатива проведения коучинга берет на себя руководство компании, которое также принимает решение о том, кто будет проводить лечение. Однако этот процесс нельзя навязать.
Нельзя игнорировать то, что есть авторы, утверждающие, что коучинг может быть опасен, например психолог и тренер Стивен Берглас. Его подход основан, по сути, на том факте, что коуч может настолько приблизиться к руководителю, что рискует дать ему не очень разумный деловой совет. Несмотря на такую возможность, коучинг по-прежнему остается инструментом, широко используемым крупными компаниями.
3- Лидер и рабочие группы.
Питер Сенге, еще один великий исследователь, во многих своих размышлениях разработал концепцию «Экологии лидерства», которая представляет собой не что иное, как разные люди, сообща работающие на службе чего-то важного для них, создавая лидерские сообщества. Такое восприятие проливает свет на присутствие в организации многих важных лидеров, не входящих в состав высшего руководства, которых называют работниками «внутренней сети», потому что они помогают распространять новые идеи.
Как мы обычно слышим, наиболее важной интеллектуальной собственностью в век информации являются люди, поэтому важно использовать их возможности, что может быть достигнуто путем распределения власти и ответственности в мире соруководителей, которые делать настоящую работу. Таким образом, мы проверяем, что в настоящее время самая полезная работа - это работа, выполняемая в команде для достижения общей цели; вот почему совместное руководство становится необходимостью в этих условиях. Истинным соруководителям не обязательно находиться на вершине организации, чтобы получить удовлетворение, поскольку они умеют различать славу и успех, стремясь к дальнейшему развитию последнего, что подразумевает стремление к достижению общих целей.
На протяжении всей статьи была продемонстрирована важность подчиненного в новых организациях, от отдельного человека до рабочих групп. Последние становятся все более важными для успеха компании, которая зависит от всей управленческой команды, поскольку она имеет более широкий охват, чем может достичь лидер в одиночку.
В целом основные тенденции лидерства, возникшие в ответ на изменения в окружающей среде, были проанализированы, начиная с первых теорий. Из этого можно сделать вывод, что в век знаний начальник - это не тот, кто знает больше всего; но у него есть ключи к организационной синергии. Должно быть ясно, что эти стили лидерства не антагонистичны, а, напротив, их дополнение обогащает лидерство.
Лидерства на Кубе
На Кубу также влияют международные тенденции. В этих условиях возникла необходимость в поиске и применении в конкретных видах деятельности и гибким образом новых форм организации и управления экономикой, а также структур и методов работы организаций и компаний.
По этой причине было проведено исследование, чтобы изучить поведение современных кубинских руководителей, чтобы способствовать изменениям, направленным на преодоление пробелов, которые мешают им продвигаться к их конкурентному включению в современную среду.
Он основан на том факте, что нынешние условия требуют от кубинских менеджеров ряда качеств, среди которых воля и динамизм, творческое стратегическое мышление, философия постоянного обучения, способность к анализу, высокий критический дух. Позиция, склонная к обмену критериями, совместной работе и обучению своих подчиненных, а также к укреплению силы их личного примера.
В ходе этого исследования было доказано наличие ряда пробелов, которые мешают достижению желаемого управленческого профиля и представляют собой важные проблемы, которые необходимо преодолеть в существующих организациях. Чрезмерное структурирование и регулирование, небольшой запас для развития инициативы и творчества, упор на контроль в рамках административного процесса, отсутствие приоритетов в процессе изменений, низкий уровень командной работы, а также отсутствие управленческой подготовки, поддержите некоторые из определяющих причин выявленных пробелов.
На Кубе команды менеджеров сформировались в организациях с высокой степенью структурированности, где профессиональная практика в основном связана с фигурой главы организации (что подразумевает лидерство, отмеченное авторитаризмом и патернализмом). По этой причине сегодня очень сложно усвоить такие измерения, как вклад в команду в наших компаниях; ориентация на обучение; а также смещение индивидуального интереса к позициям, отражающим поиск общих целей. В этом смысле подготовка менеджеров (как движущих сил) играет неисчислимую роль в стимулировании преобразований, которых требует страна.
Очевидно, и в заключение, Куба должна сделать упор на поиск и обучение ведущих администраторов, которые соответствуют условиям, которые, как говорят люди, в современном мире требуют от их работы, поскольку независимо от их собственных характеристик (как страны) субъективные факторы, двигающие современного человека, одинаковы, где бы он ни находился. Таким образом, вы должны постепенно интегрировать последние тенденции, о которых говорилось выше, в свой стиль руководства, что принесет пользу кубинским организациям и обществу, так как это подготовит нас к тому, чтобы удовлетворить потребность страны в открытии новых возможностей. рынки, а также появление новых иностранных инвестиций, которые стимулируют кубинскую экономику. Все это позволит нам быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды.
Последние мысли
История показала важность лидера для их развития. Деловой сектор, погруженный в него, призван включить это заявление в свою жизнь с целью достижения эффективности и качества, которые необходимы сегодняшнему миру от организаций.
Вот почему мы должны четко понимать, что сегодня лидер задуман не как руководитель, а как человек, с которым подчиненным комфортно работать, которому свойственны его ценности, кто видит своего подчиненного как равного, кто его понимает, кто стремится не только индивидуальное благополучие, но и благополучие команды, лидер, стремящийся к постоянному совершенствованию… Короче говоря, только эмоционально интеллигентные лидеры с этичным поведением способствуют интеллекту, здоровью и даже добродетели организации.
С этой целью было доказано, что в управлении бизнесом современные менеджеры применяют - в соответствии с текущими - идеи, почти такие же старые, как и сам человек, но в то же время они очень внимательно относятся к новым постулатам, которые облагаются налогом в пользу лидерства. и, конечно же, на культуру и стиль управления их компаний. Лучшие лидеры современных организаций объединяют фундаментальные основы менеджмента, лидерства и коучинга. Они создают команду-победителя, которую нужно поддерживать в тех областях, где они слабы. Интеллект организации - дело каждого, но менеджеры (лидеры), несомненно, берут на себя важнейшую роль.
Ссылки:
- Робинс, Стефан. Организационное поведение. 1998 г.
- Исследование, проведенное группой консультантов из стран ЦВЕ в различных кубинских организациях, принадлежащих к различным секторам экономики.
- Кальдерон Лиллиам. Магистерская работа по менеджменту: фактор лидерства в конкурентоспособности кубинских организаций.
- Марта Уильямс и Джон Бирн. Лидер и наставник. Harvard Deusto Business Review, Бильбао, январь / февраль, номер 88, 1999 г.
- Сенге Питер. Беседа с Питером Сенге: новые разработки в организационном обучении. Harvard Deusto Business Review, Бильбао, сентябрь / октябрь, номер 92, 1999.
- Беннис Уоррен и Дэвид А. Хинан. Совместное руководство: новое созвездие власти. Harvard Deusto Business Review, Бильбао, сентябрь / октябрь, номер 104, 2001 г.
- Гутьеррес Кастильо Орландо. Трансформации в культуре и лидерстве в кубинских компаниях.
- Люси Келлавей. Коучинг: больше вреда, чем пользы. Управление бизнесом. http: // www. Gestionempresarial.com
- Альварес Де Мон Сантиго. Миф о лидере. Расширение и встреча. http: // www E & E.com
- Кристина Руперес З. Само лидерство, основанное на ценностях.
