Резюме
Лидерство - одна из тем, которая не теряет интереса и о которой сегодня много говорят из-за важности, которую она представляет для любой организации в социальной и политической сфере. Всегда обсуждается вопрос о рождении или становлении лидера, но независимо от того, является ли это одним из двух аспектов, лидер считается краеугольным камнем в организации, поскольку он является движущей силой и генератором ценностей в рамках организационного механизма. Лидер - это тот человек, который взаимодействует между двумя людьми, из которых один из них руководит, посредством факторов личного влияния и силы, доводя до реализации деятельность группы для достижения общей цели, чтобы продемонстрировать, что она может быть достигнута. как для организации, так и для каждого из ее составителей.
Под группой следует понимать небольшую группу, сектор организации, организацию и т. Д. Поскольку здесь представляет интерес лидерство в организационной сфере, мы будем использовать слово «организация» для обозначения ее в целом или любого сектора или группы, которые ее составляют.
У нас есть определение, что лидерство - это способность определять направление и влиять и направлять других на достижение той же цели, мотивируя и побуждая их к действию и требуя от них ответственности за свою работу.
Введение
Это был 1904 год, когда экспериментальным путем возникли первые исследования лидерства, основные импульсы в этой области возникли во время Первой мировой войны, интересы которых заключались в выявлении характеристик лидерства и способа, которым люди поднимаются на руководящие должности., Фред Эдвард Фидлер упоминает нам: «… По прошествии этого времени произошел феномен индустриализации, который вместе с развитием крупных бюрократических организаций в бизнесе и государственной деятельности вызвал потребность в новом руководстве».
В любой организации люди, которые напрямую сотрудничают с должностью высокого уровня, например, менеджером, обычно продвигаются на эту должность, иногда потому, что у них есть семейные связи с владельцами организации; Либо этот тип практики применяется в политике; Следовательно, упоминается, что руководящие должности в любой из административных областей должны присваиваться заслугам, правам и ценностям сотрудника, а не по рождению или связи с более высоким уровнем.
Первые исследования лидерства были сосредоточены на выявлении психологических черт, присущих эффективным лидерам; такие характеристики, как интеллект, воля, общительность и авторитетность, были наиболее приемлемыми, но их подтверждение в организациях с течением времени было нулевым.
Со временем возникает вторая стадия изучения лидерства с теориями двойного фактора, которые изучают поведение лидера в организациях; Центральная ось этих теорий - переменная авторитаризм-демократия, определяемая как степень участия, которую босс предоставляет своим подчиненным в поиске альтернатив и принятии решений.
Джордж Элтон Мэйо, социальный теоретик, социолог и промышленный психолог, специализирующийся на теории организаций, человеческих отношениях и движении за человеческие отношения, проводил исследования по этой теме, имел решающее значение для этой тенденции и уступил место бесконечным исследованиям.
Элтон Мэйо рассматривал два фактора успеха лидерства, а именно степень авторитаризма-демократии и удовлетворение, которое она производила у подчиненных. Эти исследования, однако, были противоречивыми, поскольку не было выявлено устойчивых взаимосвязей между моделями поведения лидера и работой группы, то есть результаты варьировались в зависимости от различных условий.
Во второй половине 20-го века, в десятилетие 60-х годов, возникает технологическая эволюция - название, данное философу теории науки, технологий и исследований общества для описания исторического развития технологий. Чех Радован Рихта. Выражение «технологическая или научно-техническая революция» относится к техническим преобразованиям и их экономическим и социальным последствиям третьей промышленной революции, эта революция привела к радикальным изменениям с точки зрения направления, поскольку работникам организации требовалось более высокий уровень знаний и навыков для работы с новыми технологиями, которые захватили сектор труда.В новой отрасли процветает то, что лидер развивает новые навыки и условия для достижения целей, требуемых новыми отраслями, особенно в области человеческих ресурсов для управления мотивацией, организационного климата и т. Д. Таким образом, возникает так называемое ситуационное лидерство, которое учитывает элемент, влияющий на эффективность лидерства.
Рост организации в большой степени зависит от лидерства ее лидеров. Поскольку организации зависят от лидера, вам необходимо знать, какие аспекты лидера важны. Хороший лидер должен соответствовать четырем условиям в организации; приверженность миссии, передача видения, уверенность в себе и личная честность.
Следует учитывать, что лидер не только соответствует этим условиям в компании или организации, он также отвечает определенным добродетелям, которые будут руководить им в принятии правильных решений для своего персонала или рабочей группы. Эти добродетели - справедливость, умеренность, стойкость и рассудительность. Не следует считать, что работа лидера - это легкое дело, он должен уметь очень хорошо общаться и иметь возможность интеграции со своими членами, это должно заставить отдельных лиц организации высвободить свою энергию для достижения общей цели. Коммуникация играет ведущую роль, потому что она позволяет нам передавать то, что находится внутри нас, так, как мы это чувствуем. А интеграция позволяет выполнять эффективные действия совместно и без перерывов.
По сути, лидерство - это способ существования, поскольку лидер формируется изо дня в день: со страстью к миссии, действиям и фундаментальным ценностям; Кроме того, руководитель должен не только делегировать обязанности своим сотрудникам, но и скромно передавать власть другим и учитывать, что его можно заменить в организации в любое время.
Затем мы можем определить лидерство как процесс взаимодействия между людьми, в котором один из них через свое личное влияние и власть ведет энергию, возможности и деятельность группы для достижения общей цели, чтобы преобразовать как компания и люди, которые в ней сотрудничают
Таким образом, лидерство важно, поскольку оно жизненно важно для выживания любой организации, поскольку это способность начальника направлять и направлять. Любая организация имеет адекватный контроль и планирование, но из-за отсутствия собственного лидера сложно осуществлять такой контроль и планирование среди ее членов.
Основная задача каждого хорошего лидера состоит в том, чтобы цели были достигнуты в хорошей форме с единственной целью - обеспечить их выполнение. Для этого они применяют различные подходы к руководству в организациях в соответствии с их обязанностями по отношению к своим членам компании, их стиль выполнения своей команды варьируется в зависимости от их работы.
В рамках основного стиля - это лидер, основанный на участии, он сформирован путем психологического роста, чтобы развить способность слушать других; правильно прочитать ваши потребности; хорошо интерпретировать сообщения и искренне интересоваться прогрессом людей. Люди следуют за ним, потому что идентифицируют себя с ним, и это позволяет им согласовывать свои личные цели с целями организации. Этот тип лидера характеризуется поощрением и признанием достижений; принимает идеи и мнения членов, доверяет своим сотрудникам, а также позволяет группе принимать решения в установленных пределах. Есть также авторитарный лидер, личность управляет доминирующим стилем, когда лидер принимает решения без необходимости участия своих подчиненных,также без необходимости их оправдывать перед членами организации. Он властный, сдержанный человек и требует от своих работников повиновения. Третий базовый стиль лидера - это либеральный, который основан на минимальном участии лидера, свобода предоставляется полностью в группе или в индивидуальных решениях со стороны членов компании. Этот лидер очень мало участвует в принятии решений, он только дает несколько набросков или мозгового штурма того, что делать, отмечая, что, если потребуется дополнительная информация, он предоставит ее, не указывая, когда.Свобода предоставляется полностью в рамках групповых или индивидуальных решений членов компании. Этот лидер очень мало участвует в принятии решений, он только дает несколько набросков или мозгового штурма того, что делать, отмечая, что, если потребуется дополнительная информация, он предоставит ее, не указывая, когда.Свобода предоставляется полностью в рамках групповых или индивидуальных решений членов компании. Этот лидер очень мало участвует в принятии решений, он только дает несколько набросков или мозгового штурма того, что делать, отмечая, что, если потребуется дополнительная информация, он предоставит ее, не указывая, когда.
Другой стиль лидера - автократический, который берет на себя всю ответственность за принятие решений, инициирование действий и руководство своими членами; это мотивирует и контролирует подчиненного; хотя он думает, что только он один способен осуществить это. Со своей стороны, коллективный лидер использует консультации, не делегируя свое право принимать окончательные решения, и указывает конкретные рекомендации своим подчиненным, но консультируется с идеями и мнениями.
Можно сказать, что эти стили лидерства реализуются двумя способами: первый - это формальное лидерство, которое осуществляется отдельными лицами, которые назначаются или в определенных случаях избираются для занятия определенных должностей формальной власти в организациях. И во-вторых, неформальное лидерство, осуществляемое людьми, которые имеют влияние благодаря тому, что они обладают определенными особыми способностями, которые удовлетворяют потребности ресурсов других.
Чтобы определить тип лидерства, существующего в организации, мы должны прибегнуть к различным теориям, которые помогут нам определить тип лидерства, применяемого в компании.
Джон Р. Хант Шермерхорн в своей книге «Организационное поведение» упоминает, что лидерство сосредотачивается на различных теориях, таких как: Теория черт предполагает, что есть черты, которые играют центральную роль в различении людей, которые являются лидерами, и тех, кто ими не является. они есть. Упомяните, что лидеры обладают разными качествами, такими как стрессоустойчивость, мотивация к власти, эмоциональная зрелость, уверенность в себе и честность.
Со своей стороны, бихевиористская теория основана на поведении лидера. Это говорит нам о поведении, которое лидер принимает для достижения успеха, особенно в организациях. В этой теории упоминается, что есть лидеры, озабоченные производством, и лидеры, озабоченные персоналом. Подчеркивается, что у людей, заботящихся о персонале, были более продуктивные группы людей; приходит к выводу, что адекватный лидер должен иметь оба типа поведения, чтобы в организации был баланс.
Теория ситуативных или случайных перспектив признает, что черты и поведение лидера могут действовать в сочетании с ситуативными непредвиденными обстоятельствами. Это будет зависеть от ситуации, в которой развивается лидер, с учетом того, что он должен иметь определенное поведение, его форма будет зависеть от ситуации, в которой он присутствует в данный момент. Эффекты черт будут увеличиваться в зависимости от их соответствия ситуативным обстоятельствам, с которыми сталкивается лидер. Черты характера иногда напрямую связаны с результатами или с различием между лидерами и теми, кто ими не является, и иногда их можно отметить за их влияние на поведение лидера.
Наконец, мы упомянем теорию новых взглядов на лидерство, разработанную Бернардом Бассом, где он упоминает «трансформационное лидерство» в отличие от «транзакционного лидерства», которое является более рутинным и повседневным. Трансформационное лидерство оказало свое уникальное влияние на подчиненных, изменив мотивационную основу, на которой они действуют. Трансформирующий лидер преуспевает в изменении мотивационной базы человека с регулярной мотивации на приверженность. Трансформационные лидеры усиливают стремление последователей к достижениям и саморазвитию, в то же время способствуя развитию групп и организаций. Вместо того, чтобы реагировать на непосредственные корыстные интересы последователей кнутом или пряником,Трансформационные лидеры пробуждают в человеке высокое знание ключевых проблем группы и организации, одновременно повышая уверенность последователей, постепенно перемещая их от интересов существования к интересам достижений, роста и развития. Такие лидеры достигают этих результатов одним или несколькими из следующих способов: они харизматичны в глазах своих последователей и являются для них источником вдохновения; они могут работать индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого из своих подчиненных; и они могут интеллектуально стимулировать своих подчиненных. Эти факторы представляют четыре основных компонента трансформационного лидерства.они постепенно перемещают их от интересов существования к интересам достижения, роста и развития. Такие лидеры достигают этих результатов одним или несколькими из следующих способов: они харизматичны в глазах своих последователей и являются для них источником вдохновения; они могут работать индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого из своих подчиненных; и они могут интеллектуально стимулировать своих подчиненных. Эти факторы представляют четыре основных компонента трансформационного лидерства.они постепенно перемещают их от интересов существования к интересам достижения, роста и развития. Такие лидеры достигают этих результатов одним или несколькими из следующих способов: они харизматичны в глазах своих последователей и являются для них источником вдохновения; они могут работать индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого из своих подчиненных; и они могут интеллектуально стимулировать своих подчиненных. Эти факторы представляют четыре основных компонента трансформационного лидерства.они могут работать индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого из своих подчиненных; и они могут интеллектуально стимулировать своих подчиненных. Эти факторы представляют четыре основных компонента трансформационного лидерства.они могут работать индивидуально, чтобы удовлетворить потребности каждого из своих подчиненных; и они могут интеллектуально стимулировать своих подчиненных. Эти факторы представляют четыре основных компонента трансформационного лидерства.
- Идеализированное влияние, также известное как харизматическое лидерство, имеет большую силу среди людей, у которых есть видение и чувство миссии; Этот лидер заслужит уважение, доверие и безопасность. Лидеры с идеализированным влиянием могут требовать от последователей дополнительных усилий для достижения оптимального уровня развития и производительности. Этот тип лидера фокусируется на диагностике потребностей и возможностей ответственных лиц. Диагностирует каждую из потребностей и решает их индивидуально. Также этот лидер делегирует, обучает, советует и обеспечивает правильное использование обратной связи для использования в личном развитии членов организации.Они повышают уровень потребностей и безопасности каждого из своих членов, чтобы получить более высокий уровень ответственности. Ответственность сотрудников не только покрывает их должностные требования и производительность; напротив, работники берут на себя большую ответственность за свое личное развитие, которое может включать в себя такие виды деятельности, как задачи самой работы в их сфере работы Интеллектуальная стимуляция: лидер активно поощряет новый взгляд на старые методы или проблемы. Он поощряет творчество и подчеркивает переосмысление (переосмысление) и повторное рассмотрение (повторное рассмотрение) допущений, лежащих в основе каждой проблемы. Используйте интуицию, а также более формальную логику для решения проблем.Этот тип лидеров интеллектуально стимулирует каждого из своих членов, решая проблемы, используя их собственные уникальные и новаторские взгляды. Сотрудники становятся более эффективными в решении проблем с вмешательством руководителя и без него. Они становятся более новаторскими в своем анализе проблем и стратегиях, которые они используют для решения возникающих проблем. Вдохновляющее лидерство: вот лидеры, которые поощряют, повышают оптимизм и энтузиазм в каждой из своих областей, чтобы позиция; в дополнение к сообщению своим членам их видения достижимого будущего с гибкостью и безопасностью. Этот лидер обеспечивает видение, которое стимулирует энергию для достижения высоких уровней производительности и развития в организации.Сотрудники становятся более эффективными в решении проблем с вмешательством руководителя и без него. Они становятся более новаторскими в своем анализе проблем и стратегиях, которые они используют для решения возникающих проблем. Вдохновляющее лидерство: вот лидеры, которые поощряют, повышают оптимизм и энтузиазм в каждой из своих областей, чтобы позиция; в дополнение к сообщению своим членам их видения достижимого будущего с гибкостью и безопасностью. Этот лидер обеспечивает видение, которое стимулирует энергию для достижения высоких уровней производительности и развития в организации.Сотрудники становятся более эффективными в решении проблем с вмешательством руководителя и без него. Они становятся более новаторскими в своем анализе проблем и стратегиях, которые они используют для решения возникающих проблем. Вдохновляющее лидерство: вот лидеры, которые поощряют, повышают оптимизм и энтузиазм в каждой из своих областей, чтобы позиция; в дополнение к сообщению своим членам их видения достижимого будущего с гибкостью и безопасностью. Этот лидер обеспечивает видение, которое стимулирует энергию для достижения высоких уровней производительности и развития в организации.Вдохновляющее лидерство: вот лидеры, которые ободряют, повышают оптимизм и энтузиазм в каждой из своих ответственных областей; в дополнение к сообщению своим членам их видения достижимого будущего с гибкостью и безопасностью. Этот лидер обеспечивает видение, которое стимулирует энергию для достижения высоких уровней производительности и развития в организации.Вдохновляющее лидерство: вот лидеры, которые ободряют, повышают оптимизм и энтузиазм в каждой из своих ответственных областей; в дополнение к сообщению своим членам их видения достижимого будущего с гибкостью и безопасностью. Этот лидер обеспечивает видение, которое стимулирует энергию для достижения высоких уровней производительности и развития в организации.
В наше время, когда организации постоянно стремятся к новым изменениям в организационном поле, наиболее ценными лидерами для удовлетворения этих новых требований являются те, кто может пробудить совесть подчиненных относительно того, что они делают.
Бернард Басс упоминает, что лидер должен менять своих подчиненных тремя способами:
1.-Расскажите им, насколько важна их работа для организации, чтобы цели были достигнуты.
2.-Дайте им понять их собственные потребности для личного роста, развития и достижений.
3.-Мотивируйте их хорошо работать и думайте не только о своей личной пользе, но и обо всей организации.
вывод
Лидерство - это способность или способность человека влиять, побуждать, поощрять или мотивировать других выполнять определенные задачи с энтузиазмом и по собственной воле. В случае компании руководство обычно передается от лица, принадлежащего к определенному иерархическому уровню, другим лицам более низкого иерархического уровня, например, от владельца бизнеса к его сотрудникам или от руководителя или начальника к его подчиненным. Однако лидерство может и должно применяться между работниками, принадлежащими к одному иерархическому уровню, например, лидерство, которое энергичный и инициативный работник обеспечивает своим коллегам.
Было замечено, что каждая из теорий, которые используются в руководстве, имеют сильные и слабые стороны, а в некоторых случаях угрозы и, прежде всего, возможности. Каждый из них применяется какое-то время, а другие создаются заново. Каждый из них может быть реализован в вашем приложении путем оценки процесса лидерства, который соответствует потребностям компании.
Улучшение моделей лидерства будет зависеть от каждого из нас, и лучший способ добиться этого - применить их; Наша страна должна представить себе, какие модели могут удовлетворить новые потребности в том, как применять их в социальной, политической, экономической и административной областях в соответствии с историческими и культурными аспектами и особенностями нашей Мексики.
Я считаю, что все должно начинаться с применения ситуационной модели, поскольку она адаптирует ситуацию, на которую он должен реагировать, с учетом того, что лидер может позволить группе, которую он возглавляет, действовать, эта модель является динамичной и гибкой.
Мотивация, способности и опыт каждого из сотрудников должны постоянно оцениваться, чтобы определить, какая комбинация стилей наиболее подходит для гибких и меняющихся условий, которых требует организация. Если стиль правильный, он не только будет мотивировать сотрудников, но и послужит их профессиональному развитию. Следовательно, лидер, который хочет обучить каждого из своих подчиненных, повысить их уверенность и помочь им изучить свою работу, должен будет постоянно менять стиль в соответствии с требованиями рабочей среды в организации.
Следует принять во внимание, что эффективные лидеры должны знать свой персонал в достаточной степени, чтобы обеспечивать надлежащие ответы на требования, которые постоянно требуются меняющимися навыками их сотрудников. Лидер должен помнить, что отдельные люди и группа вырабатывают свои собственные модели поведения и способы работы, которые, возможно, часто приходится вести по-разному с каждым из своих членов в компании, потому что они часто бывают в компании. разные уровни внутри организации и их индивидуальная подготовка.
Мы знаем, что различные существующие стили лидерства успешно применялись в организациях, поэтому, когда такие доказательства существуют, лидеры (менеджеры, администраторы, директора и т. Д.) Не понимают, какой стиль им занять (авторитарный, демократический и т. д.), решение будет заключаться в том, чтобы выбрать из ряда лидерских позиций то, которое лучше всего работает в зависимости от возникающей ситуации.
Наша страна требует от нас успешных лидеров, и для достижения этой цели она будет тем, кто четко осознает эти силы, которые наиболее важны для их поведения в любой момент времени. Он точно понимает себя, людей и группу, с которой он связан; компании и широкой социальной среде, в которой она работает. Он также оценивает способности своих подчиненных к развитию.
Но этой чувствительности или способности понимать недостаточно, поэтому вам придется вести себя в соответствии со своим восприятием. Если требуется направление, вы должны направить; если желательна значительная свобода участия, она должна обеспечивать такую свободу. Это должно привести к применению точной оценки сил, которые определяют, какое поведение с вашей стороны будет наиболее подходящим в данный момент в соответствии с этическими суждениями.
Сообщество труда требует от нас новых методов работы внутри организаций, лучших навыков и характеристик в деловой среде по сравнению с лидерами. Сегодня мы должны иметь профиль, отличный от того, который существовал давным-давно, когда работодатель сосредоточился только на усилении контроля и надзора за своими сотрудниками внутри организации. Сегодня новые лидеры должны быть лучше подготовлены во всех сферах, чтобы соответствовать потребностям современных компаний 21 века.
Библиография
- Кунц, Гарольд, Вайрих Хайнц. «Администрация: глобальная перспектива», 12. Эд. Макгроу-Хилл, Мексика, 2004 г. Шермерхорн, Джон Р., Хант, «Организационное поведение», изд. Лимуса Вили, Мексика, 2004 г. Люсье, Роберт Н., Ачуа Кристофер Ф., «Лидерство. Теория, применение и развитие навыков », 2-е. Ed. Thomson Learning, Мексика, 2005 г. Паломо Вадилло Мария Тереза, Лидерство и мотивация рабочих групп, Редакция Альфаомега, 2011, Мексика. Гольдхабер Джеральд М., Организационные коммуникации, Редакция Диана 2010, Мексика. Кеннет Бланшар и Пол Херси, Администрация и поведение, Эдиториал МакГроу-Хилл 2009 г. Баллина, Риос Франциско, «Теория управления» Альтернативный подход. Макгроу-Хилл, Мексика 2000 Фидлер, Фред Эдвард. «Лидерство и эффективное управление». Второй. Ред. Триллас, Мексика, 1995 Роббинс Стивен П."Организационное поведение". 8а. Изд. Прентис Холл, Мексика, 1999 г. http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo 12 ИЮНЯ 2013 г. http://es.wikipedia.org/wiki/Evoluci%C3%B3n_tecnol%C3%B3gica 12 ИЮНЯ 2013 г.. http://www.crecenegocios.com/concept-y-estilos-de-liderazgo/ 12 ИЮНЯ 2013. http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/transformational_leadership.htm 12 ИЮНЯ 2013. http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/transformational_leadership.htm 12 JUNE 2013. http:// andyhargreaves.weebly.com/uploads.pdf 12 ИЮНЯ 2013 г.
