На благо всех, а также на благо отделов человеческих ресурсов крупных компаний и процветания консалтинговых фирм и бизнес-школ менеджмент постоянно генерирует великие мантры, среди которых стоит выделить лидерство. высота качества или управления целями и в естественной паре с изменениями. Кажется, всегда есть бюджет на обучение молодых менеджеров, и лидерство - помимо необходимости - стало гибкой, дифференцирующей, элитарной и, короче говоря, особенно привлекательной концепцией. Сегодня развитие изменений побуждает нас обновить их значение, но мы также должны продвигать другое лидерство: лидерство самих себя.
Специалисты по персоналу некоторых крупных компаний говорят о некотором усилении лидерства в своих организациях, возможно, признавая, что проведенные до сих пор учебные мероприятия не принесли ожидаемых результатов; или подразумевая, что сегодня мы должны интерпретировать лидерство по-другому. С другой стороны, мы уже знаем ошибки, допущенные во имя таланта: количество избалованных молодых людей, устроивших катастрофы в немало крупных компаний.
Без сомнения, мы должны пересмотреть руководство; На самом деле, например, несколько дней назад я прочитал заявления известного испанского провайдера электронного обучения Хосе Игнасио Диеса («élogos»), в котором он указал, что его звездным продуктом в 2006 году будет «управление по привычкам» в качестве модели лидерства.
Кстати, еще не зная, из чего состоит адрес по привычкам (DpH), я поискал в Интернете и обнаружил: «Проблемы с DpH двояки:
Определите, какие привычки лучше всего подходят людям, и покажите пути их достижения. В этом строгом смысле работа состоит из того, что человек покоряет истину о себе в своих действиях и, параллельно, полное благо для себя своим поведением: живет правдой о добре, совершенном в каждом действии, и реализация добра, подчиненного истине о своем бытии ». Это прозвучит как ирония, но, возможно, потому, что я не начал, понимаю это, я не понял этого: это правда; тем не менее, я обнаружил, что слово «истина» появлялось три раза, потому что, возможно, до сих пор чего-то не хватало…
Но я также нашел эти слова Исидро Файне, генерального директора La Caixa: «От холодного руководства по инструкциям мы перешли к асептическому направлению по целям. Теперь «Управление ценностями» (введено в нашей стране профессорами Доланом и Гарсиа), пришедшее из индийской мысли; и Management by Habits (плод мысли профессора Фернандеса Агуадо), основанные на греческой культуре, проявляются как качественные инструменты для продолжения работы на благо каждого члена организаций, в которых мы работаем. Речь идет не о замене Целей Управлением, а о том, чтобы предложить их в виде Задач и завершить Правительство, указав соответствующие способы для каждого работника принять эти новые компетенции, которые позволяют им выполнить предложение Пиндара: Ты должен быть".
Короче говоря, появляются разные системы (в нашей стране также говорят о «управлении миссиями»), чтобы лидеры вели своих последователей наилучшим образом к общим целям; Но на этих страницах я одновременно пытаюсь пригласить всех к самоуправлению: играть большую роль в своей профессиональной карьере, уменьшая нашу эмоциональную зависимость от других. Новые последователи должны мобилизоваться для достижения общих целей, и, возможно, не столько после лидеров, которых они не выбрали.
Возможно, компаниям и консультантам следует больше сосредотачиваться на последователях, а не на избранных лидерами.
Размышления о лидерстве
Я помню, что в 90-х, когда мы говорили о профиле лидера, я думал о главном исполнительном директоре его организации; Но мы также истолковали тогда, что это был новый способ осуществления лидерства, более соответствующий изменениям, происходящим в обществе и в компаниях, и без ущерба для функции управления. Как хорошо известно, такой способ управления работниками уже постулировался в первой половине 20-го века, хотя о лидерстве больше говорилось в начале 1990-х, когда в крупных компаниях проводилось различие между молодыми людьми с потенциалом или талантами и молодыми людьми, которые этого не сделали. особенно одарены лидерством и воспитанием следующего поколения лидеров.
Несомненно, это лидерство было необходимым постулатом, более вероятно, основанным на теории Y МакГрегора и согласованных вкладах, таких как вклад его ученика Бенниса в 80-е годы или предыдущий и памятный постулат Джеймса МакГрегора Бернса, который уже указал моральная основа лидерства.
Сегодня -2006- руководство продолжает признавать разные значения в компании, и мы также знаем, что организованные семинары, за редкими исключениями, не кажутся столь значительными для развития иерархических отношений, как простое изменение общества.
Дело не в том, что короткий семинар может творить чудеса, как и известные онлайн-таблетки, но наверняка можно было бы достичь чего-то еще… если бы было лучше известно, чего хотели достичь. Если читатель согласится, мы бы сказали, что новый менеджер должен достичь двух основных целей: эффективность и качество жизни в среде его влияния. (Я не всегда соглашусь с этим говорить).
Поскольку качество жизни также поддается различным интерпретациям, я скажу, что я имею в виду избегать бесполезных усилий и отрицательных эмоций и продвигать положительные без ущерба для эффективности: мы все можем быть более эффективными и счастливыми, и лидер должен способствовать это решающим образом. В самом конце 90-х годов на конференции, организованной Ассоциацией за прогресс менеджмента (APD), я заметил, что наши национальные эксперты начали связывать лидерство с эмоциональным интеллектом: мне это показалось достижением, потому что, с одной стороны, мы содержания - концепцию лидерства, а с другой стороны, мы вступали в предприятие эмоционального интеллекта, которое до того времени казалось чем-то наполовину тайным, как эмоции.
Я не знаю, чувствовали ли себя работники крупных компаний, которые в то время находились в процессе сокращения джибариков, очень лидирующую позицию, хотя официально также шли разговоры о культурных изменениях. Лично я не мог не повернуть концепцию лидера (читай «фолд») и подумать о пастыре и овце: я также жил одной из тех программ, оркестрованных литургией и доктриной (шумы и орехи), что первая Руководители начали, возможно, после прочтения Джона С. Ридза или других авторов. Я помню, что было немало менеджеров высшего звена, которые повторяли: «Президент сказал…», «Как президент говорит…», «Это то, чего хочет наш президент». Один рассматривал этих топ-менеджеров как последователей, а не лидеров, и, с некоторой непочтительной иронией,Мы с моим дорогим коллегой утверждали, что «лидер - это человек, который говорит вещи»: это было наше определение. А если серьезно, то давайте признаем, что в компании под лидерством понимается:
- Должность во главе компании, отдела и т. Д. Задача главного исполнительного директора, обычно в процессе изменений Система, метод или стиль руководства людьми Роль менеджеров, дополняющая руководство Семья навыков Межличностные навыки лучших менеджеров. Особая способность направлять и вдохновлять других на достижение общих целей. Виртуальная позиция лидера, признанная его последователями. Восторженное, заразительное и инклюзивное отношение после коллективного достижения.
Почти все это определенно указывает на официальную дистанцию между лидерами и теми, кого ведут или последователи, но условие последователя не может быть навязано, но должно быть заработано.
Фактически, мы бы сказали, что никто не является лидером, если нет последователей, которые видят это таким образом, и никто не является творцом, если другие этому не верят.
Когда это модное слово стало звучать в компаниях, о лидерстве, безусловно, было много написано, даже если мы почти не читали Коттера или просто познакомились с ситуационным подходом Херси и Бланшара.
Не возвращаясь к Мэри Паркер Фоллетт, я нашел несколько лет назад в Интернете документ из Вооруженных сил США, датированный в Вашингтоне 15 сентября 1953 года (к тому времени, возможно, читатель еще не родился бы, но Хиллари уже вернулась с Эвереста и в Испания Франко открыл множество болот и возложил ответственность на новых кардиналов); сказал, что времена в компаниях меняются, и Кларенсу Фрэнсису, председателю совета директоров General Foods, приписывают следующую фразу: «40 лет назад, - сказал он тогда, - преобладала идея, что то, что хорошо для бизнеса, хорошо для компаний. людей, но что преобладает сейчас - вспомните, что документ был написан в 1953 году - это идея, что то, что хорошо для людей, хорошо для бизнеса ». Фрэнсис, который позже служил советником президента Эйзенхауэра, хочет запомнить еще одну фразу:«Вы можете купить людям время, их физическое присутствие на месте и даже определенное количество движений мышц в час. Но вы не купите их энтузиазм, вы не купите их преданность, вы не купите преданность их сердец: это нужно заслужить ». Несколько лет спустя МакГрегор сформулировал свои хорошо известные теории.
Что ж, вот и все: лидеры должны зарабатывать эмоциональную приверженность своих последователей. К сожалению, сегодня, более чем через 50 лет после этих слов, мы знаем, что немало топ-менеджеров крупных компаний, признанных великими лидерами и без обобщения, проводят конференции по лидерству и надлежащему корпоративному управлению, хотя, возможно, и с большим количеством участников. Они могли дать им основу на жадности и коррупции: сам Питер Друкер осуждал жадность руководителей нашего времени, особенно тех, кто безмерно богател, в то время как их компании обеднели, и тех, кто делал это, увольняя тысячи людей. рабочих. Я читал об этом в одной из ваших последних книг, но знаменитый журнал Fortune также однажды писал о насилии над лидерами.
Возможно, однажды нейробиология предоставит нам инструменты, чтобы узнать, кому можно доверять, а кому нет, - если у нас их еще нет - но мы хорошо знаем, что некоторые очевидные отношения лидеров и последователей скрывают соучастие в ущерб третьим сторонам, и что немало последователей Они представляют интерес, и не столько из интимных убеждений. Мы много говорим об этике и социальной ответственности, но, похоже, есть компании, которые используют пространства, которые, помимо этики, оставляет закон. Самаранч предупредил его по поводу допинга в спорте: правила уже позади. Что-то подобное происходит с коррупцией и законом. Как правило, требуется немного времени, чтобы новая аморальная практика, наносящая ущерб третьим лицам, была преследована по закону в деловом мире.
В конце концов, как только подобное моральное отступление закончится - помните: МакГрегор Бернс уже связывал лидерство с моральными ценностями в 70-х годах - эмоциональное лидерство не навязывается, но является свободным выбором последователей, когда они нуждаются в нем. лидер. Но действительно ли нам нужен лидер? Может быть, да, но, конечно, ни один лидер, не в ущерб нашему собственному авторитету в нашем профессиональном существовании. Сегодня мы, работники и менеджеры, должны наделить себя жизненно важной целью и стать звездой в нашей траектории после общих целей в компании.
Саморуководства
Мы говорим не только об автономии и индивидуальном лидерстве со стороны менеджеров и интеллектуальных работников, но и о том, чтобы воспринимать трудовую жизнь как свою собственную, как источник удовлетворения и удовлетворения после обнадеживающей цели (помните, что иногда в компаниях мы совершаем ошибки цели).
Здесь возникает пространство для обнажения, культивирования и развития самообладания - личного мастерства, о котором говорил Питер Сенге, параллельно с расширением прав и возможностей, постулируемым в компаниях, и сопровождаемым определенной трансцендентностью. Он исходит из вас самих, но организация может его катализировать или подавлять: я имею в виду самоконтроль, который включает в себя цель, отрицательную жизненную цель, согласованную или гармоничную с деятельностью организации, к которой мы присоединяемся, и которая включает ценности, убеждения и модели. которые соответствуют культуре компании. Мы не можем быть достаточно эффективными и счастливыми, если не чувствуем себя интегрированными в нашу среду.
Есть много авторов, которые развивают идею мобилизующей цели жизни, но один из них прочитал больше Михали Чиксентмихайи, Мартина Селигмана и Роберта К. Купера, что объясняет озабоченность качеством жизни на работе.
Это правда: мы в основном говорим о личной сфере Роберта Фрица, Питера Сенге и других экспертов, которых этот писатель хотел бы, не размывая ее, нарядить обогащающими чертами других авторов.
Это самоуправление нетривиально, потому что одно дело - позволить себе увлечься жизнью окружающим течениям до тех пор, пока, в конце концов, человек не поймет, что это было не то, чего он хотел, а другое, совсем другое, - попытаться продолжить. курс на выбранный порт, когда мы сделали удачный выбор.
Во втором случае человек больше уверен в том, что жил своей жизнью, а в первом кажется, что ведущая роль принадлежит другим. Я бы сделал ставку на правильно выбранный порт назначения и подходящую траекторию, обеспечив благосклонность ветра, то есть окружающей среды; Другими словами, наш выбор способствует общему благу и обеспечивает благополучие близким нам, как в офисе, так и дома.
Похоже, в этой цели и, как указал Фриц, важно не то, достигнуто ли то, чего мы намеревались достичь, а то, что тем временем мы направили наши усилия хорошо, без потерь и, возможно, сделали интересные открытия в процессе. Дорога.
«Цель - это внутренний компас, который направляет нашу жизнь и нашу работу», - говорит Купер.
Таким образом, предполагаемое лидерство босса могло оставаться почти простым влиянием, полученным из морального авторитета (не формального), в расчете на то, что работники будут готовы вести за собой и следовать за собой. И учитывая, что преследуемая цель совпадает с целью компании, и все разделяют их пожелания.
Таким образом, для подчиненных - если читатель поддерживает революционный тон - встает вопрос о том, чтобы взять на себя ведущую роль и значение, которое им соответствует, и стать более полноценными людьми в компании. Смертные в большей степени, чем последователи избранных, должны быть поддерживающими товарищами в достижении общей цели, каждый из которых должен занимать отведенное ему положение без ущерба для личного и профессионального достоинства. В экономике знаний и инноваций больше не должно быть места для слепого подчинения и даже для того, чтобы всегда соглашаться с начальником; мы более эффективно помогаем расширить угол обзора реальности.
Давайте углубимся в анатомию самоуправления: я сопровождаю вас в возможном развертывании. Вы увидите здесь элементы внутриличностного интеллекта Гарднера, Гоулмана, Купера и других экспертов, а также позитивную психологию и личное мастерство Сенге.
Они не должны так сильно беспокоиться о совпадениях, как о возможных недостатках, но они не будут видеть сильных сторон или навыков межличностного общения, потому что мы только демонстрируем лидерство самих себя:
- Адаптация к изменениям Стремление к совершенствованию и достижениям Открытость и гибкость Внимание к качеству жизни Подлинность и внимательность Измеренная уверенность в себе Самосознание и самокритика Самоконтроль и воздержание Самодисциплина, смелость и порядочность Приверженность и ответственность Совершенствование интуиции. Аутотелическая преданность работе. Постоянное развитие. Реалистичная энергия и оптимизм. Внимание и управление временем. Инициатива и проактивность. Профессиональная цель в соответствии с организацией. Психическая негэнтропия. Ориентация на коллективное благо. Рефлексивное мышление. Системная перспектива. Устойчивость к невзгодам.
Я выбрал алфавитный порядок, потому что приоритеты соответствуют каждому. Они могут добавлять дополнительные элементы без ограничений, а также могут удалять некоторые из списка; Но я считаю, что мы все должны быть хозяевами и главными действующими лицами своей жизни, вне и внутри работы: что мы должны быть более полноценными людьми и профессионалами. Никто не может развить у нас самоуправление; Они могут облегчить нам задачу, а также сделать ее трудной, но это зависит от нас: это наша жизнь.
Я не знаю, является ли самоуправление генетическим или внегенетическим, хотя это видно с детства; Однако я верю, что никогда не поздно развить или взрастить его должным образом. Будьте хозяином своей жизни и управляйте ею хорошо: спасайтесь, если можете, от жадных лидеров, нарциссов, великих людей, провидцев, страдающих манией величия.
Конечно, есть хорошие лидеры (возможно, по модели Гринлифа): постарайтесь быть одним из них или хорошим последователем, но не забывайте вести себя к хорошо выбранной цели.
