О лидерстве много говорят на конференциях, форумах, в бизнес-школах и университетах, а также существует множество очень разнообразных определений и теорий.
Но для меня теория ситуационного лидерства Бланшара и Херси является наиболее полной и точной, и именно ее я передаю на всех семинарах и конференциях по лидерству и управлению людьми, которые я преподаю менеджерам, руководителям и предпринимателям, поскольку я работаю с Менеджера из его гибкости и всегда в соответствии с потребностями своих сотрудников или сотрудников.
Эта теория говорит нам, что наиболее эффективное лидерство - это то, которое адаптируется к сотрудникам в каждой ситуации, то есть мы должны проявлять лидерство, соответствующее потребностям членов команды.
Он говорит о трех ключевых переменных для осуществления этого эффективного лидерства в компаниях и организациях: с одной стороны, те, которые влияют на лидера (например, поддержка его команды и руководство ею), а с другой стороны, которые влияют на сотрудника или сотрудника, который уровень подготовки такой же.
Вы, как менеджер, должны уметь определять, какой уровень подготовки каждого человека, который составляет вашу команду, знать, какой стиль лидерства вы должны применять к каждому из них, и таким образом заставлять своих людей выполнять задачи, достигать ставить цели, особенно с участием и волей и без какого-либо навязывания.
Этот уровень подготовки определяется двумя переменными: навыками (которые приобретаются, среди прочего, путем обучения и опыта), а именно: « Умение делать» и «Мотивация» (в основном определяемая отношением), которые желают это сделать.
Здесь, в разделе «Желание выполнить задачу», функция (в отношении) заключается в том, что коучинг руководителей как рабочий инструмент играет фундаментальную роль, помогая как вам, так и вашей компании.
Когда человек знает, как выполнять свои задачи или функции (у него есть способности), но он не хочет их выполнять (его мотивация низкая), вы, как Лидер, должны использовать стиль лидерства Поддержки или Лидера-тренера, чтобы этот человек мог развиваться. и перейти от нежелания делать к желанию сделать это.
В этой ситуации и через коучинг руководителей мы будем работать с этим человеком над тем, что ему нужно от своего начальника и от своей организации (чтобы они слушали их, могли обмениваться идеями, чтобы они подкрепляли и поддерживали их, чтобы они побуждали их принимать решения. …..).
Я предлагаю вам ненадолго задуматься над вопросами, которые я задаю вам ниже:
Вы знаете, какой у вас доминирующий стиль руководства?
Применяете ли вы разные стили лидерства к членам своей команды?
Вы знаете, каков уровень подготовки ваших сотрудников или сотрудников?
Вы знаете, каковы навыки этих сотрудников?
Вы знаете, каковы мотивы этих сотрудников?
Если большинство ваших ответов отрицательны, подумайте над следующими вопросами:
Вы хотите эффективно руководить?
Вы хотите, чтобы ваши люди выполняли свои функции и задачи?
Вы хотите, чтобы ваши люди достигли поставленных целей?
Вы хотите, чтобы ваши люди были мотивированы и хотели выполнять свои задачи с готовностью и готовностью?
Если вы ответили утвердительно, задайте себе следующие вопросы:
Что вы можете для этого сделать?
Какие у вас есть варианты?
Какие ресурсы вам нужны для всего этого?
Не сомневайтесь, действуйте и помните одно:
Менеджер может быть обучен Знаниям, он, возможно, развил подготовку для функциональной области или должности, но если у него нет отношения и ценностей, чтобы вести людей, это очень сложно.
Воспользуйтесь коучингом для руководителей как рабочим инструментом и улучшите свое лидерство в компании, со своей командой, со своими людьми!
