Лидерство, межличностные отношения и организационный климат

РЕЗЮМЕ

Это описательное корреляционное исследование изучает степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемым работниками национального образовательного учреждения «А».

Его стремились показать, что лидерство, межличностные отношения и организационный климат напрямую связаны. Была выбрана выборка из 4 руководителей, 6 иерархических, 58 учителей и 08 административных. Использовался корреляционный дизайн; количественный метод; опрос, состоящий из 3 частей: лидерская часть; одно - межличностных отношений, другое - организационного климата. Анкета была разработана с учетом достоверности и статистической достоверности.

Мы пришли к общему выводу, что существует прямая связь между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом. Статистический критерий хи-квадрат дал значение p <0,05.

РЕЗЮМЕ

Настоящее корреляционное описательное исследование изучает степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационной средой, воспринимаемой персоналом национального образовательного учреждения «А».

Мы пытались продемонстрировать прямую взаимосвязь между лидерством, межличностными отношениями и организационной средой. Мы рассчитывали на выборку из 4 директоров, 6 иерархических членов, 58 учителей и 08 администраторов. Мы использовали корреляционный дизайн; количественный метод; и опрос, состоящий из трех частей: одна о лидерстве; другой - межличностные отношения, а другой - организационной среды. Анкета была разработана в соответствии со стандартами достоверной и достоверной статистики.

Мы пришли к общему выводу, что существует прямая связь между лидерством, межличностными отношениями и организационной средой. Статистический тест квадратного хи дал p <0,05.

ВВЕДЕНИЕ

На управление образованием в конце 20-го и начале 21-го веков повлиял набор внутренних и внешних переменных, которые требуют значительных изменений, что побуждает образовательные организации прилагать большие усилия для улучшения в направлении достижения общего качества: предоставления новых Действующие концепции и теоретические схемы, ориентированные на формальную функциональную реструктуризацию и реализацию стратегий управления материальными ресурсами, особенно человеческими ресурсами.

Что стало настоящей проблемой для нового руководства, приняв новый стиль лидерства, способный адекватно управлять межличностными отношениями, принимая во внимание способы посредничества для решения проблемы. Что он может объединять людей для достижения важной цели, несмотря на силы, которые его разделяют, и, в конечном итоге, что он может защитить образовательные организации от посредственности, характеризующейся бюрократическими конфликтами и борьбой за власть, создавая организационный климат подходящее.

Национальное образовательное учреждение «А» Перу, средний уровень, не чужды недостатков этих трех факторов, в институциональном образовательном проекте ценится то, что межличностные отношения не являются успешными, гармоничными и эффективными, что свидетельствует об отсутствии восприятия в отношении с их ролью лидеров, для которых подразумевается недостаток в принятии решений, в поддержке и поощрении, которые должен иметь ведущий директор по образованию для достижения целей организации, которые способны создать благоприятный организационный климат, который является демократическим,

Факторы, которые влияют на любое учебное заведение на достижение качества образования, разнообразны., По этой причине их отношение или действия могут быть негативными или проблематичными, если они не соответствуют принципам, лежащим в основе образования; или положительный, если он соответствует этим принципам и не представляет проблем. Однако на такие позиции может влиять внутренняя глобальная среда, в которую они вставлены. Кроме того, влияние общества на организационный климат меняется со временем в результате большего объема знаний, разнообразия рабочей силы, технологических достижений, трудового законодательства, правительственных постановлений и роста организаций., и это то, что организационный климат сосредотачивается на основе организации, людях, которые ее интегрируют, и на том, как они воспринимают организацию (Роббинс, 1991).

Следовательно, наблюдается взаимосвязь между лидерством, осуществляемым директором, и межличностными отношениями рабочих, а также эти две переменные связаны с существующим организационным климатом. Например, мотивация лидерства способствует межличностным отношениям, уменьшению конфликтов и облегчению групповой работы. Точно так же сотрудничеству с лидером благоприятствует соответствующий организационный климат.

Исследование позволит образовательному учреждению провести самодиагностику, наблюдая на практике за развитием указанного процесса, и увидеть, как действующие лица могут быть ответственными за улучшение и принятие на себя обязательств по изменению, конечно же, имея четкое знание своей реальности; систематизировать и передавать информацию, генерируемую субъектами Образовательного учреждения. Это предназначено для самих участников, которые могут разработать свои планы улучшений, если они так считают; и на основе этого опыта разработать предложения по политике в области образования на уровне сообщества.

Исследование разделено на три главы: глава I относится к проблеме исследования, которая содержит подход, предысторию, обоснование, ограничения, вопросы исследования и цели; Глава II Теоретическая основа, которая включает лидерство, межличностные отношения и организационный климат, и Глава III, состоящая из гипотез, переменных и методологии; заканчивая результатами, выводами и предложениями.

1. ПРОБЛЕМА ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. ПОДХОДИТЬ.

1.1.2. Проблемная ситуация.

Работники национального образовательного учреждения «А» Перу среднего уровня не застрахованы от этих проблем, и среди прочего наблюдаются следующие аспекты:

• Вертикальные решения, основанные на группах, близких к менеджерам. Авторитаризм. Конфликтные ситуации, ограниченные до минимума, не предлагающие альтернативных решений институциональной проблемы. С рабочими обращаются без равенства. Межличностные отношения между образовательным сообществом не являются альтруистическими, основанными на сотрудничестве. Плохое отождествление персонала со школой: небольшое участие в юбилейных вечеринках, ярмарке науки, школьном параде и т. Д. Отсутствует подвижная и своевременная связь между образовательным сообществом, не выражена способность знать, как слушать других.

Аналогичным образом, это ценится в институциональном образовательном проекте школы «А», межличностные отношения изучаемого учебного заведения не являются успешными, гармоничными и эффективными, что свидетельствует о недостаточном восприятии их роли как лидеров, поэтому предполагается Недостаток в принятии решений, в поддержке и поощрении, которые должны быть у директора по образованию для достижения целей организации, которые способны создать благоприятный организационный климат, основанный на демократическом участии.

Из всех упомянутых проблем мы выбрали то, что относится к лидерству, межличностным отношениям и организационному климату, по следующим критериям:

Управление социальным капиталом или тем, что другие эксперты называют человеческими ресурсами, а также управление финансовыми ресурсами требует особых навыков. Современный менеджмент - это командная работа. Задача конкурентного лидерства заключается в следующем: как лидер делает так, чтобы человеческая команда, с которой он работает, коллективно умела усваивать задачи, цели, стратегии, общее видение вещей и строго благоприятное коллективное отношение к продвижению процесс, которому вы хотите следовать, где нет уступок бюрократии или посредственности, все работают с энтузиазмом, убеждены в том, что они делают, давайте не будем забывать, что хорошее эмоциональное равновесие людей гарантирует высокий уровень производительности.

Таким образом, у нас есть мотивирующее руководство для его сотрудников, так что они работают с энтузиазмом, в группе и идентификации, это способствует межличностным отношениям, уменьшая конфликты и способствуя удовлетворению и продуктивности в теплом организационном климате в образовательном учреждении. Исследование было сосредоточено на этих непосредственно связанных переменных и попыталось ответить на важный исследовательский вопрос.

1.1.3. Постановка проблемы.

КАКОВА СТЕПЕНЬ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ЛИДЕРСТВАМИ, МЕЖДУНАРОДНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КЛИМАТОМ, ВОСПРИНИМАЮЩИЕСЯ РАБОТНИКИ НАЦИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «А» ПЕРУ?

1.2. ЗАДНИЙ ПЛАН.

Проведя библиографические поиски по предмету нашего исследования, мы не нашли таких же работ. Однако мы цитируем некоторые исследования, похожие на наши.

ЛОКАЛЬНО:

Данте Падилья (2005) в своей исследовательской работе «Восприятие учителей, администраторов и студентов в отношении лидерства и организационной культуры в частном университете Антенора Оррего», среди прочего, заключает:

• «В лидерских качествах стратегического направления, сплоченности, переговоров и принятия решений наиболее распространенным ответом является неопределенность. То есть изучаемая аудитория не распознает эти способности в себе ».« Что касается важной мотивационной способности и того, как они ее воспринимают, наша целевая аудитория категорически выразила несогласие (ED) ».« О том, какой стиль воспринимает наш Целевая аудитория в УПАО развивалась, можно сказать, что нет четкого признания того, какой стиль был категорически разработан, но есть склонность к управленческому стилю руководства. Этот стиль признан как учителями, так и администраторами и учениками. Также существует неопределенность или неопределенность в отношении того, нацелено ли руководство на человека или на производство ».

НА НАЦИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ:

Н. Родригес (2005) в своей исследовательской работе под названием «Школьный климат» в Лиме заключает: «Систематическая оценка климата должна выявить отрицательные характеристики, недостатки и источники проблем. При разработке программы вмешательства необходимо принимать во внимание размеры климата, элементы, которые его определяют (участие, лидерство, конфликты, изменения, межличностные отношения и т. Д.). Улучшение и улучшение климата потребует изменения условий этих институциональных элементов, определения факторов негативно оцениваемых характеристик климата ».

НА МЕЖДУНАРОДНОМ УРОВНЕ:

М. Росалес (2005) в своей работе «Calidad sin Liderazgo?» Проанализировал некоторые лидерские качества семи директоров средних школ в провинции Сан-Хуан, Аргентина. Население: директора и профессора. План исследования: было проведено описательное исследование с использованием методов наблюдения, интервью, опросов и анкет для самооценки. В своих выводах говорится, что «директора школ представляют поведение скорее администраторов, чем лидеров».

Дж. Бенвенуто, З. Монге и М. Занини (2005) в своей работе «Частота межличностных отношений в школьной успеваемости», Венесуэла. Методология: это описательный дизайн. Они приходят к выводу: «Наше утверждение о роли каждого учителя влияет на общение и успеваемость в школе команды менеджеров и учителей…».

1.3. ОБОСНОВАНИЕ.

1. Научная - социальная значимость, поскольку позволяет нам получить новые знания о взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом учебного заведения и, следовательно, общества; которые могут служить основой для принятия решений в будущих планах институционального улучшения Академическая значимость, результаты исследования могут служить основой для других исследователей, которые заинтересованы в углублении и / или дополнении предмета, увидеть ошибки Практическая институциональная значимость, исследование позволило оценить для руководителей, иерархии, учителей и администраторов уровень лидерских отношений, межличностных отношений и организационного климата; чтобы они принимали решения по исправлению недостатков и усилению положительных.

1.4. ОГРАНИЧЕНИЯ.

Ограничения, влияющие на исследовательскую работу:

• Он ограничен Учебным заведением среднего уровня, он предназначен для улучшения лидерских отношений, межличностных отношений и организационного климата сотрудников Учебного заведения.Недоступность и сотрудничество для выполнения этого исследования со стороны образовательного сообщества из-за ограничений. учебный план; из-за того, что у них нет времени и из-за действующих правил образования, нельзя пропустить часы занятий. Точно так же административные барьеры из-за особенностей расследования. Проведено исследование дела, которое будет рассматриваться, библиография скудна, не было исследований, которые одновременно анализировали бы три переменные: лидерство, межличностные отношения и организационный климат, в найденных исследованиях: каждая переменная рассматривается отдельно.

1.6. ЦЕЛИ.

1.6.1. Общее:

Определите степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемым сотрудниками Национального образовательного учреждения «А» Перу.

1.6.2. Конкретный:

1. Определите преобладающий тип лидерства, воспринимаемый работниками национального образовательного учреждения «А». Опишите преобладающие межличностные отношения, воспринимаемые работниками национального образовательного учреждения «А». Опишите преобладающий организационный климат, воспринимаемый работниками образовательного учреждения Национальный «А». Определите степень взаимосвязи между лидерством и межличностными отношениями, воспринимаемую работниками национального образовательного учреждения «А». Определите степень взаимосвязи между лидерством и организационным климатом, воспринимаемым работниками образовательного учреждения. Национальный «А». Определите степень взаимосвязи между межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемым работниками национального образовательного учреждения «А».

3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА.

3.1. ГИПОТЕЗА.

ОБЩЕЕ:

Привет: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая работниками Национального образовательного учреждения «А», является прямой.

Хо: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая работниками национального образовательного учреждения «А», не является прямой.

КОНКРЕТНЫЙ:

Hi1: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая руководящим персоналом Национального образовательного учреждения «А», является прямой.

Ho1: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая директивами Национального образовательного учреждения «А», не является прямой.

Hi2: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая иерархическим персоналом Национального образовательного учреждения «А», является прямой.

Ho2: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая иерархическим персоналом Национального образовательного учреждения «А», не является прямой.

Hi3: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая преподавательским составом Национального образовательного учреждения «А», является прямой.

Ho3: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая преподавательским составом Национального образовательного учреждения «А», не является прямой.

Hi4: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая административным персоналом Национального образовательного учреждения «А», является прямой.

Ho4: Степень взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая административным персоналом национального образовательного учреждения «А», не является прямой.

3.3. МЕТОДИКА.

3.3.1. Вид расследования.

Тип исследования - описательно-корреляционный.

3.3.2. Дизайн.

Использован план корреляционного исследования, диаграмма которого следующая:

вол

р

M Oy

р

унция

где:

M = Работники образовательного учреждения "Виктор Андрес Белаунде"

Бык = Лидерство

Oy = Межличностные отношения

Оз = Организационный климат

r = Взаимосвязь переменных

Это исследование, по словам Санчеса и Рейеса (1987), «заинтересовано в определении степени взаимосвязи между двумя или более интересующими переменными в одной и той же выборке субъектов или степени взаимосвязи между двумя или более явлениями или событиями. наблюдаемый ".

3.4. НАСЕЛЕНИЕ И ОБРАЗЦА.

Население - это все работники (N = 76) Национального образовательного учреждения "ВАБ" на 2005 год, как видно из прилагаемой таблицы.

РАБОТНИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ВАБ»

Группа, для которой выводы исследования верны, состоит из: директоров, иерархии, учителей и администраторов, которые работают в Национальном образовательном учреждении «VAB».

Согласно Корт (1991): «В описательных исследованиях рекомендуется использовать большие выборки для точности и репрезентативности. В этом смысле предлагается отбирать выборки не менее 30% доступного населения ». В данном исследовании применялась перепись, то есть было опрошено 100% населения.

3.5. МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ.

Метод исследования - количественный.

Первый этап - это чисто полевая работа, основанная на исследовательском исследовании, знания были взяты на месте социальной реальности, в которой было проведено окончательное исследование, чтобы идентифицировать действующих лиц и определить исследовательскую проблему.

Второй этап был кабинетным, который состоял из обзора библиографических источников и подготовки проекта и инструментов для сбора информации.

Третий этап находится в полевых условиях для проведения пилотного тестирования управления инструментами.

Шкаф для настройки приборов.

Поле для применения инструментов.

Офис: Анализ и интерпретация результатов, написание предварительного и окончательного отчета.

3,6. ТЕХНИКА И ИНСТРУМЕНТЫ.

3.6.1. Техника:

• Опрос

3.6.2. Инструмент:

• Анкета: В качестве инструмента использовалась распечатанная анкета, предназначенная для получения ответов по изучаемой проблеме, использовалась шкала Ренсиса Лайкерта.

В рамках методики опроса была разработана анкета, которая была проверена и применена к менеджерам, иерархическим структурам, учителям и администраторам (см. Приложение I). Основное преимущество анкеты заключается в значительной экономии времени и задействованного персонала, так как анкеты можно оставить в соответствующем месте или их можно вводить группами, собранными для этой цели.

Целью анкеты был сбор информации, необходимой для исследования, о степени взаимосвязи между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемым работниками Национального образовательного учреждения «А» Перу.

Вышеупомянутый инструмент характеризовался тем, что был формальным и структурированным, состоящим из предварительного раздела информативного и поучительного характера, в этом разделе широко описывается цель опроса и рекомендации, которым должны следовать респонденты, чтобы предоставленные данные были объективный и правдивый; так же благодарность за участие.

Первая (A), вторая (B) и третья (C) части анкеты предназначены для сбора информации, непосредственно связанной с переменными лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом соответственно.

Примечательно, что основной характеристикой этих вопросов является то, что ответы будут разграничены по шкале типа Лайкерта, которая, согласно Эрнандесу (2003), «состоит из набора вопросов, представленных в форме утверждений или суждений, перед которыми реакция испытуемых ».

Инструмент был разработан на основе концепций лидерства Чиавенато (1993), межличностных отношений Лаурой Тринидад (2005) и организационного климата Люком Брюне (2002: 20).

Разработка инструментов началась с введения в действие индикаторов, процедуры, которая позволяет составлять соответствующие пункты, с помощью которых была получена внутренняя и коллективная информация, которая послужила основой для исследования для анализа и последующего выпуска. выводов.

Пункты исследования были составлены и организованы нами таким образом, чтобы мы могли собирать достоверные и надежные данные.

Был проведен пилотный тест по администрированию инструмента. Проведение пилотного опроса или предварительной анкеты (хотя бы один раз) для проверки вопросов, оптимизации инструментов и обучения интервьюера.

Валидация измерительного прибора:

Достоверность анкеты определялась формой конструкта валидности, то есть были приняты во внимание аспекты трех исследуемых переменных: лидерство, межличностные отношения и организационный климат.

• Надежность. Для определения надежности измерительного прибора был использован метод деления пополам по формуле Спирмена-Брауна, получив значение 0,95, то есть анкета имеет надежность 95%.

• Срок действия. Для определения валидности измерительного инструмента был использован метод предсказательной валидности, который использует формулу коэффициента корреляции, получая значение 0,97, то есть анкета имеет коэффициент валидности 97%. Этот коэффициент рекомендуется, когда инструмент построен на основе шкалы множественных ответов, то есть когда элементы инструмента имеют шкалу с несколькими вариантами.

3,7. АНАЛИЗ ДАННЫХ.

Для анализа информации использовались:

• Статистические таблицы для качественных переменных Статистический график для качественных переменных Пропорции или проценты для категорий качественных переменных Тест независимости критериев: Хи-квадрат для качественных переменных.

Где: Oij = наблюдаемые значения

Eij = ожидаемые значения, значения которых получены:

Eij = Ni. Нью-Джерси

N

• Коэффициент непредвиденных обстоятельств, основанный на критерии хи-квадрат, формула которого: Коэффициент корреляции Пирсона для интерпретации полученных значений:

Коэффициент Пирсона r может изменяться от -1,00 до +1,00 (- 1 ≤ r ≤ 1)

Если r равно:

-1.00 = идеальная отрицательная корреляция (пропорционально «чем выше X, тем ниже Y». То есть каждый раз, когда X увеличивается на одну единицу, Y всегда уменьшается на постоянную величину). Это также применяется: «чем меньше X, тем больше Y ».

¬-0,90 = Очень сильная отрицательная корреляция.

-0,75 = значительная отрицательная корреляция.

-0,50 = Средняя отрицательная корреляция

-0.10 = слабая отрицательная корреляция

0,00 = Между переменными нет корреляции.

+0,10 = Слабая положительная корреляция.

+0,50 = Средняя положительная корреляция.

+0,75 = Значительная положительная корреляция.

+0,90 = Очень сильная положительная корреляция.

+1.00 = Идеальная положительная корреляция.

(«Больше X, больше Y» или «Меньше X, меньше Y», пропорционально. Каждый раз, когда X увеличивается, Y всегда увеличивается на постоянную величину.)

Знак указывает направление корреляции (положительное или отрицательное); а числовое значение - величина корреляции.

• Для обработки данных использовалось компьютерное программное обеспечение, такое как электронная таблица Excel.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ

* ПРИМЕЧАНИЕ. Распределение Лайкерта анкеты было выражено в категориях, указанных в таблице.

1.) В категории «Лидерство» наблюдается, что работники образовательного учреждения «А» воспринимают следующее:

• 75% менеджеров обладают хорошим руководством, а 25% считают его отличным. 83% руководящего состава воспринимают хорошее руководство, а 17% не верят этому. 47% учителей считают хорошее руководство, в то время как 16% считают его отличным, 34% удовлетворительным и 3% неудовлетворительным. 75% административного персонала воспринимают регулярное руководство, и только 25% считают его хорошим.

2.) Менеджеры (75%) Иерархия (83%) и учителя (47%) считают хорошее руководство, тогда как административные менеджеры в основном обычные.

3.) Менеджеры (25%) и учителя (16%) видят отличное лидерство, а иерархическое и административное - нет.

4.) Автократическое руководство преимущественно воспринимается как хорошее (49% + 13% = 62%) работниками национального образовательного учреждения «А» Перу.

5.) 34% учителей и администраторов воспринимают регулярное лидерство с тенденцией к росту (34% + 49% = 83%).

6.) Всего иерархии и учителя воспринимают плохое лидерство (4%), которое вместе с регулярным лидерством увеличивается на 38%.

7.) Административный персонал (75%) имеет большую тенденцию не быть лидерами, за ними следуют учителя (34% + 3%)

8.) Менеджеры демонстрируют стопроцентное лидерство, это оправдывает концепцию Кихано (2003): «Члены группы не лишены власти, они могут формировать и фактически делают групповую деятельность по-разному. Однако, как правило, власть у лидера больше ». Из этого следует, что тот, кто осуществляет власть, проявляет себя больше как лидер.

9.) Эти результаты согласуются с тем, что было обнаружено Розалесом (2005) в его работе «Качество без лидерства», который заключает, что «директора школ представляют поведение скорее администраторов, чем лидеров».

10.) На основании этих результатов можно утверждать, что качество лидерства, осуществляемого в этих четырех группах персонала Учреждения

Образование нехорошо для 38% работников, так как оно находится на уровне удовлетворительного и плохого, это означает, что другие не получают адекватной оценки или они проявляют активность.

* ПРИМЕЧАНИЕ. Распределение Лайкерта анкеты было выражено в категориях, указанных в таблице.

1) В категории «Межличностные отношения» наблюдается, что работники образовательного учреждения «А» воспринимают следующее:

• 50% менеджеров имеют регулярные межличностные отношения, 25% считают их хорошими, а остальные 25% отличными. 50% руководящего состава воспринимают межличностные отношения как регулярные, 33% как хорошие и 17% как отличные. 50% учителей считают межличностные отношения справедливыми, 31% - хорошими, 16% - отличными и 3% - плохими.62% административного персонала считают межличностные отношения справедливыми, а 38% - хорошими.

2) В целом менеджеры, иерархия, учителя и администраторы воспринимают регулярные межличностные отношения (51%).

3) Менеджеры, иерархия и учителя воспринимают отличные межличностные отношения, в то время как административные - нет.

4) Преобладающие межличностные отношения, воспринимаемые работниками НОУ «А», являются регулярными (51% + 3% = 54%).

5) Межличностные отношения более выражены в административных (62%), затем идут учителя (50 + 3 = 53%), менеджеры и иерархические (по 50%)

6) В общих чертах, межличностные отношения несовершенны, как указывает Тринидад (2005).

7) Необходимо принять во внимание работу: «Частота межличностных отношений в школе» Бенвенуто, Монге и Занини (2005), в которой делается вывод: «Роль каждого учителя влияет на общение и успеваемость команды в школе. менеджер - учитель ».

ПРИМЕЧАНИЕ. Распределение Лайкерта в вопроснике было выражено в категориях, указанных в таблице.

1.) В категории «Организационный климат» работники образовательного учреждения «А» воспринимают следующее:

• 50% менеджеров воспринимают нормальный организационный климат, а остальные 50% - хороший организационный климат. 83% руководящего состава воспринимают нормальный организационный климат, в то время как 17% считают его хорошим. 72% учителей воспринимают нормальный организационный климат. организационный климат, в то время как 21% считают его хорошим, а 7% считают его плохим. 74% административного персонала считают климат нормальным, 13% - хорошим и 13% - плохим.

2) В целом менеджеры, иерархия, учителя и администраторы воспринимают нормальный организационный климат (50%, 83%, 72% и 74%).

3.) Учителя (7%) и административный персонал (13%) воспринимают плохой организационный климат, в то время как менеджеры и иерархия - нет.

4.) Руководители (50%), иерархические (17%), учителя (21%) и административные (13%) считают хороший организационный климат.

5.) Преобладающий организационный климат, воспринимаемый работниками НОУ «А», нормальный (72% + 7 = 79%).

6.) 79% сотрудников образовательного учреждения считают, что организационный климат находится на нормальном и плохом уровнях, это более высокий процент в иерархии 83%, административный 87% (обычный и плохой), у учителей 79 % (72% + 7%) и менеджеры 50%.

7.) Примечательно, что только менеджеры воспринимают организационный климат как 50% хороший.

8.). Было обнаружено, что эта ситуация вредит образовательному учреждению, поскольку она влияет на поведение рабочих, - утверждает Ликерт, цитируемый Брюнетом (2002): «Реакция человека на любую ситуацию всегда зависит от их восприятия (воспринимаемый климат), которые могут быть четырех типов: эксплуататорский авторитаризм, патерналистский авторитаризм, консультативное и групповое участие.

9.) С другой стороны, можно утверждать, что такой климат не будет способствовать достижению хороших уровней мотивации, Маркес и Ауккаси (2005), ни удовлетворенности Брюне (2002.78-79).

10.) Следовательно, необходимо принять во внимание выводы, сделанные Н. Родригесом (2005) в его исследовательской работе «Школьный климат»:

: «Систематическая оценка климата должна выявить отрицательные характеристики, недостатки и источники проблемы».

• В этой таблице представлены воспринимаемые отношения между лидерством и межличностными отношениями с использованием теста хи-квадрат с уровнем значимости 5%, устанавливающего значительную зависимость между лидерством и межличностными отношениями (p <0,05) с положительной взаимосвязью. среднее значение (0,53). Поскольку X02 = 30,317 больше, чем X2 9 (0,95) = 16,92, которое находится в области отклонения, нулевая гипотеза отклоняется.Эта таблица соответствует тесту Hi. В этом отношении результаты, демонстрирующие значительную зависимость между лидерством и межличностными отношениями сотрудников Национального образовательного учреждения «А», полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе.В этой таблице показана взаимосвязь между лидерством и организационным климатом с использованием теста хи-квадрат с уровнем значимости 5%, устанавливающего значительную зависимость между лидерством и организационным климатом (p <0,05) со средним положительным соотношением. (0,58).Поскольку X02 = 38,175 больше, чем X2 6 (0,95) = 12,59, который находится в области отклонения, нулевая гипотеза отклоняется.Эта таблица соответствует тесту Hi. В этом отношении результаты, демонстрируя значительную зависимость между лидерством и организационным климатом со стороны сотрудников Национального образовательного учреждения «А», полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе.В этой таблице представлены предполагаемые отношения между межличностными отношениями и организационным климатом с использованием теста хи-квадрат с уровнем значимости 5%, устанавливающего значительную зависимость между межличностными отношениями и организационным климатом (p <0,05), с среднее положительное отношение (0,58). Так как X02 = 38,524 больше, чем X2 6 (0,95) = 12,59, что находится в области отклонения, то нулевая гипотеза отклоняется.Эта таблица соответствует тесту Hi. В этом отношении результаты, демонстрируя значительную зависимость между лидерством и организационным климатом со стороны сотрудников Национального образовательного учреждения «А», полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе.В этой таблице представлена ​​матрица коэффициентов непредвиденных обстоятельств, воспринимаемых сотрудниками Национального образовательного учреждения «GVA» между лидерством, межличностными отношениями и организационным климатом, с учетом среднего положительного отношения зависимости, например 0,53; 0,58 и 0,58 соответственно. В этой таблице представлена ​​матрица коэффициентов корреляции для управленческого персонала, при этом наблюдается очень сильная положительная корреляция, воспринимаемая между лидерством и межличностными отношениями (0,91), и восприятие межличностных отношений. и организационный климат (0,99) и значительная положительная корреляция между восприятием лидерства и организационным климатом (0,895).Эта таблица соответствует контрасту Hi1.В этом отношении результаты, демонстрирующие очень сильную положительную корреляцию или ассоциацию, воспринимаемую между лидерством и межличностными отношениями и межличностными отношениями и организационным климатом, а также значительную положительную корреляцию между восприятием лидерства и организационным климатом, полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе. чем лучше руководство, тем лучше межличностные отношения, а следовательно, и организационный климат.

База данных управленческого персонала.

• В этой таблице представлена ​​матрица коэффициента корреляции для иерархического персонала, наблюдающая слабую положительную корреляцию между восприятием лидерства и межличностными отношениями (0,40), очень сильную положительную корреляцию между восприятием лидерства и организационным климатом (0, 95) и значительная положительная корреляция между восприятием межличностных отношений и организационным климатом (0,85) Эта таблица соответствует контрасту Hi2. В этом отношении результаты, показывающие слабую положительную корреляцию или связь между лидерством и межличностными отношениями, очень сильную положительную связь между лидерством и организационным климатом, а также значительную положительную связь между межличностными отношениями и организационным климатом, полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе.

«ТО». Ноябрь 2005 г.

• В этой таблице представлена ​​матрица коэффициента корреляции для преподавательского состава, в которой наблюдается значительная положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями (0,848), между лидерством и организационным климатом (0,87) и между межличностными отношениями и организационным климатом (0,849). Эта таблица соответствует тесту Hi3. В этом отношении результаты, демонстрируя значительную положительную корреляцию или связь между лидерством и межличностными отношениями, между лидерством и организационным климатом, а также между межличностными отношениями и организационным климатом, полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе. Восприятие лидерства с межличностными отношениями, лидерством и организационный климат, а также межличностные отношения и организационный климат, который работники считают значительными.

База данных ППС.

• В этой таблице представлена ​​матрица коэффициента корреляции для административного персонала, наблюдающая средняя положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями (0,70) и между межличностными отношениями с организационным климатом (0,64) и значительная положительная корреляция между лидерство и организационный климат (0,76).Эта таблица соответствует контрасту Hi4. В этом отношении результаты, демонстрирующие среднюю положительную корреляцию или связь между лидерством и межличностными отношениями, а также между отношениями и организационным климатом, а также значительную положительную связь между лидерством и организационным климатом, полностью подтверждают то, что выражено в указанной гипотезе. Восприятие лидерства с отношениями. межличностные,Межличностные отношения и организационный климат, которые воспринимают работники, представляют собой среднюю положительную корреляцию, а не между восприятием лидерства и организационным климатом, что является значительной положительной корреляцией.

База данных административного персонала.

5. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

5.1. ВЫВОДЫ.

Наше исследование позволяет сделать вывод, что:

6.) Самодержавное лидерство преимущественно воспринимается как хорошо работниками исследуемого национального образовательного учреждения, но для 38% работников это не так, что означает, что персонал не оценивается должным образом и не проявляет активности.

б) Преобладающие межличностные отношения, воспринимаемые работниками исследуемого национального образовательного учреждения, являются регулярными, что характеризует их как несовершенные.

c) Преобладающий организационный климат, воспринимаемый работниками исследуемого национального образовательного учреждения, является регулярным, что вредит образовательному учреждению, поскольку влияет на поведение персонала.

г) Существует средняя положительная зависимость между лидерством и межличностными отношениями, между лидерством и организационным климатом, а также между межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая работниками национального образовательного учреждения «А». Статистический тест хи-квадрат дал значение p <0,05.

д) Существует очень сильная положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями, между лидерством и организационным климатом, а также значительная положительная корреляция между межличностными отношениями и организационным климатом, что определяется директивами Национального образовательного учреждения «А».

е) существует слабая положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями; очень сильная положительная взаимосвязь между лидерством и организационным климатом, а также значительная положительная взаимосвязь между межличностными отношениями и организационным климатом, воспринимаемая иерархическим персоналом Национального образовательного учреждения «А».

g) Существует значительная положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями, между лидерством и организационным климатом, а также между межличностными отношениями с организационным климатом, по мнению преподавателей Национального образовательного учреждения «А».

h) Существует средняя положительная корреляция между лидерством и межличностными отношениями, между межличностными отношениями и организационным климатом, и значительная положительная корреляция между лидерством и организационным климатом, воспринимаемая административным персоналом национального образовательного учреждения «А».

5.2. SUGGESTIONS.

• Эти исследования должны проводиться во всех учебных заведениях для улучшения организационного климата, и это отражается на успеваемости учащихся. Следует проводить частые семинары по человеческим отношениям для улучшения эмоционального климата в иерархическом и административном персонале, что способствует улучшению организационный климат образовательного учреждения Следует поощрять деятельность по интеграции, которая способствует и укрепляет межличностные отношения и институциональную идентичность, способствуя хорошему или отличному организационному климату. Необходимо подписывать соглашения с университетами или высшими учебными заведениями для поощрения подготовки образовательных лидеров в Работники учреждений, чтобы улучшить стратегии работы и личного развития,Чтобы обеспечить участие во всех мероприятиях по улучшению образования, следует создавать форумы для внутреннего и внешнего участия работников, которые являются местом для размышлений и дискуссий с целью улучшения межличностных отношений, организационного климата и укрепления лидерства Образовательные учреждения.

6. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ

Асканио, Э. (1995). Лидерство супервайзера и мотивация к повышению квалификации учителей, работающих на третьей ступени базового образования. Дипломная работа для получения степени магистра. Университет "Рафаэль Урданета". INSTIA. Каракас.

Балам, Франсиско и другие авторы. (2005). Организационный климат Доступно на: www.ilñustrados.com / публикации / EpyuZApkukMyfxdBt php.

Бенвенуто Дж., Монж З. и Занини М. (2005). Частота межличностных отношений на успеваемость в школе. Доступно в:

www.monografias.com/trabajos15indicad-evaluacion/infdicad-evaluacion.shtml.

Бернал, Дж. Л. (2005). Трансформационное лидерство. Испания: Ежегодник образования (2001). Доступно в:

wzar.unizar.es/acad/fac/egb/educa/jlbernal/Lid.trnasf.shtml

Боливар А. (2001). Образовательное лидерство и реструктуризация школы. В Кордове 2001. Конференция I Национального конгресса по лидерству в системе образования Испании. (стр. 95-130). Кордова: Акты Конгресса.

Брюне, Люк. (2002). Рабочая среда в организациях. Четвертое издание. Мексика: Триллы.

Чакон, А. (1996). Администрация персонала. Мексика: от редакции Панапо.

Кьявенато, И. (1989). Управление людскими ресурсами. Мексика: Редакция Mc Graw Hill.

Суд, В. (1991). Генерация проекта I (сборник). Каракас: Международный институт андрогогики.

Diez L., JM (1994). Ситуационное лидерство: альтернатива в управлении образованием для улучшения человеческих отношений в учебных заведениях штата Нуэва-Эспарта. Неопубликованный проект специальной степени для получения степени магистра. Университет Карабобо.

Эспиноза, Дж. А. (2005) Лидерство. Доступно в:

www.monografias.com/trabajos16/ Leadership / Leadership.shtml.

Фернандес, А. (2005). Теории лидерства. Слайды 25.05.2005.

Фернандес, Ф. (1992). Взаимосвязь стиля управления управленческим персоналом

Базовые школы Альтаграсии-де-Оритуко 3-го уровня и организационный климат указанных учебных заведений. Работа магистра. Двухсотлетний университет Арагуа. Каракас Венесуэла.

Фернандес, Т. (2005). Руководство по дизайну исследовательской работы Международной аспирантуры Университета Сезара Вальехо. Магистр образования.

Гонсалес, А. (1995). Административные процессы и школьная администрация. Сантино Каракас. Венесуэла: Distribuidora Escolar SRL

Гонсалес, Э. (1993). Влияние управленческих действий директора базового образования на участие учителей. Работа магистра. Universidad Experimental Libertador ». Маракай - Венесуэла.

Эрнандес Р., Фернандес К. и Баптиста Л. (2003). Методология расследования. Третье издание. Мексика: Mc Graw Hill Editores.

Хименес, Р. (2004). Типы лидерства. Доступно в:

www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=article&sid=532

Кунц и другие (1994). Администрирование Глобальная акция. Мексика: McGraw Hill Editores. Перевод Хулио Коро Паудо.

Закон об образовании № 28044 (29 июля 2003 г.). В Эль Перуано, стр. 248945.

Маркес С. и Ауккаси М. (2005). руководство

www.enfermeriaperu.com/qesenfer/liderazgo/lidercap1.htm - 27 КБ.

Нарделли Р. (2005). Администрация и финансы. Отдел кадров.

www.monografiass.com/Administracion_Finanzas/Recursos_Humanos/more9.shtml.

Огилви, Д. Ю. Сэдлер, Д., «Восприятие эффективности школы и ее связь с организационным климатом», Журнал управления образованием, 2, 1979, стр. 139-147.

Падилла, Д. (2005). Восприятие учителями, администраторами и студентами лидерства и организационной культуры в частном университете Антенора Оррего, неопубликованная магистерская диссертация, Частный университет Антенора Оррего, Трухильо, Перу.

Перес Хавьер Э. (2005). Важность директивного лидерства в педагогической деятельности на I и II ступенях базового образования. Венесуэла. Доступно в:

www.monografias.com/trabajos13/lider/lider.shtml.

Институциональный образовательный проект школы Виктора Андреса Белаунде (2005 г.)

Постановление об управлении образованием. Верховный указ № 009. Эль Перуано (29 апреля 2005 г.).

Ривера, рассылка (2000). Организационный климат и реализация реформы образования. Чили. Доступно в:

www.reduc.cl/.

Родригес, Ноэлия (2004). Школьный климат. Перу. Доступно на: www.huascaran.edu.pe/comunidad/xtras/pdf/clima.pdf.

Росалес, М. (2005). Качество без лидерства., Чили: Университет Консепсьон-де-Чили. Доступно на: context-educativo.com.ar/2000/5/nota-3.shtm - 63 тыс.

Рубио, К. (1995). Профиль учителя в новой парадигме образования. PLANIUC. Год XIV, № 21. Венесуэла.

Сабино, К. (1986). Процесс расследования. От редакции ПАНАПО. Каракас.

Санчес, Х. и Рейес, К. (1987). Методология и дизайн научных исследований. Лайм. Южная Каролина

Стоунер, Дж. И другие (1996). Администрация. Четвертое издание. Мексика: Prentice - Hall Hispanoamericana SA

Товар, Г. (1996). Принципы управления.. Мексика: От редакции Continental.

Тринидад, Л. (2005). Мастер-класс по межличностным отношениям. Доступно по адресу: sju.albizu.edu/Correccion/Relaciones%20Interpersonales/Taller%20Relaciones%20Interpersonales.ppt.