Лидерство - это фундаментальная предпосылка для развития любой из текущих тенденций в управлении и достижения успеха. Центры высшего образования Эквадора претерпевают серьезные преобразования, направленные на повышение качества и эффективности процессов обучения и социального воздействия. Поэтому решающее значение имеет лидерство на всех уровнях. Цель этого исследования - проанализировать взаимосвязь между лидерством, удовлетворенностью работой и производительностью организации. Исследование проводится в трех высших учебных заведениях кантона Сукре, провинция Манаби, в которых оценивается удовлетворенность работой и руководством и сравнивается с результатами, полученными этими центрами в последних оценках процесса аккредитации.Для этого используются опросы, выборка, дисперсионный анализ, анализ надежности и валидности. Для обработки и анализа информации используются программы SPSS и Microsoft Excel. Полученные результаты показывают, что существует прямая зависимость между уровнем лидерства, удовлетворенностью работой и производительностью труда.
Ключевые слова: лидерство, удовлетворенность работой, производительность труда, качество, аккредитация.
Введение
Основная цель аккредитации - продвигать и стимулировать непрерывное совершенствование и определять, имеет ли академическое учреждение качество на общем уровне или в отношении одной или нескольких его карьерных или образовательных программ, если оно способно продемонстрировать, что оно развивается непрерывно и систематически. с использованием стратегий, процедур и адекватных ресурсов для достижения своей миссии и целей, разумно соблюдая установленные стандарты и критерии качества.
Одна из фундаментальных задач лидера - работать над достижением миссии и видения своей организации, устанавливая пути и процедуры, необходимые для мотивации каждого к достижению целей и повышения эффективности и результативности процессов. Каталитический эффект лидерства, направленного на удовлетворение, мотивацию и руководство, приведет к повышению производительности труда в краткосрочной и среднесрочной перспективе, что будет способствовать достижению поставленных целей и задач.
Согласно Стандарту (Стандартизация, 2015) лидерство установлено как один из семи основных принципов менеджмента качества и гласит, что лидеры должны создавать условия, в которых люди организации будут участвовать в достижениях бизнес-цели. Лидеры устанавливают единство цели и направления для организации. Они должны создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации, то есть четко устанавливается связь между лидерством, участием персонала и достижением качества. и эффективность организации
На важность и актуальность проблемы лидерства указывает (Bennis, 1989)), (Multiple Intelligences Go To School: Educational Implications of theory, 1989), (B, 1989).
(Kotter, 1990) и Chambell (1995), Tom Peters (1985) процитировали Casales (1996, 2004). Существует несколько определений лидерства, некоторые из них показаны:
Согласно (Stoner, 1996)) это процесс направления и влияния на членов группы в отношении выполняемой ими деятельности. По мнению Алонсо и др. (1999), это дисциплина, осуществление которой сознательно оказывает влияние на определенную группу для достижения набора заранее установленных благотворных целей, полезных для удовлетворения истинных потребностей, и Казалес Дж. С. (1996), 2004) заявляет, что лидер - это член группы, который спонтанно оказывает наибольшее влияние на других членов группы, который получает от них значительную поддержку или принятие, будучи способным мотивировать и направлять их к достижению определенных общих целей, и что она играет центральную роль в разработке задач и групповой деятельности, внося значительный вклад.Все эти определения совпадают в: видении будущего лидеров, их необходимой способности связывать и тянуть своих последователей к достижению целей.
Мотивация - это склонность человека к целям, которые движут и направляют его деятельность (поведение), определяемая потребностями, которые должны быть удовлетворены (Cuesta Santos, A, 1999, 2005), и очень тесно связана с существованием лидерства. Кунц и Вейрих (цит. По: Белло, Казалес, 2005) предполагают, что чем больше менеджер знает мотивы своих подчиненных и то, как они действуют, тем лучше он сможет удовлетворить их своей работой, и подчиненные будут рассматривать это как средство удовлетворения своих потребностей и стремлений. что заставляет их видеть в вас эффективного менеджера. Куэста Сантос, А. (1999) утверждает, что человек, который больше всего влияет на удовлетворение, получаемое от работы, является непосредственным начальником посредством признания (имеющего большую человеческую и социальную ценность) с использованием положительного подкрепления.
Взаимосвязь между мотивацией, удовлетворенностью работой, лидерством и качеством обслуживания жизненно важна для достижения успешной работы службы. Если персонал удовлетворен и мотивирован, они смогут предоставить более качественные услуги, чем тот, кто немотивирован или недоволен; даже лучше, если это будет сопровождаться приемлемым руководством лидера. Quijano (2000) утверждает, что существуют прямые и линейные зависимости между измерениями качества человеческих ресурсов и результатами людей для организации.
Несмотря на усилия, предпринятые для повышения производительности и качества университетских образовательных центров, все еще существуют недостатки, которые указывают на то, что необходимо продолжать работать в некоторых аспектах и в основном с человеческим фактором, жизненно важным в образовательных процессах, доказательством этого являются:
Значительное сокращение количества университетов, существовавших в стране, из-за несоблюдения установленных минимальных требований.
Университеты, не имеющие аккредитации и имеющие категорию D
Состав преподавательского состава и профиль преподавателей не соответствуют текущим требованиям к уровню ученой степени и содержанию существующей карьеры., Основываясь на этих антецедентах, общая цель состоит в том, чтобы провести анализ распространенности лидерства в отношении удовлетворенности работой учителей и производительности труда в центрах высшего образования кантона Сукре, провинция Манаби. Используемая процедура состоит из 6 шагов, которые включают: обзор основных концепций и моделей, используемых для их оценки, определение объекта практического изучения и объема исследования; выбор инструментов измерения, которые будут использоваться, и выбор образца, сбор, обработка и проверка информации, индивидуальный и реляционный анализ оцениваемых концепций и, наконец, устанавливается корреляция и краткое изложение исследуемых концепций
ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
Процесс оценки и аккредитации высших учебных заведений, без сомнения, является наиболее значительным преобразованием высшего образования в Эквадоре за последние годы. Это установлено статьей 90 ОРГАНИЧЕСКОГО ЗАКОНА О ВЫСШЕМ ОБРАЗОВАНИИ ЭКВАДОРа, устанавливающей национальную систему оценки и аккредитации высшего образования, к которой в обязательном порядке должны присоединиться все высшие учебные заведения.
Система управляется национальным советом по оценке и аккредитации высшего образования, и ее цель заключается в продвижении и обеспечении качества высшего образования в стране. Цели внешней оценки: предоставить обоснованные рекомендации и предложения, направленные на развитие оцениваемого учреждения и более эффективное выполнение его миссии, предоставить необходимую информацию для решений, связанных с заявками на аккредитацию, представленными вузами, для облегчения сдачи социальные отчеты высших учебных заведений и глобальное действие университета, связанное с его функциями: обучение, исследования и связь с сообществом, а также соответствующее административное управление,что позволяет выполнять функции, установленные в лоэс.
Для достижения любой из вышеперечисленных целей необходимо активное руководство на всех уровнях университетов и, в основном, со стороны профессоров и исследователей, которые мотивируют своих студентов, которые привлекают всех профессионалов к исследованиям и выполнению проектов, которые реагировать на направления и программы, которые будут способствовать изменению производственной матрицы и усилить их действия и влияние на общество, чтобы удовлетворить их потребности.
Существуют разные концепции лидерства, но они будут основаны на тех, которые связаны с образовательными организациями. В следующей таблице представлены некоторые значения лидерства.
Таблица 1. Некоторые определения лидерства. Источник: самодельный. (-, 1994) Авторские концепции
Кунц, Х. (1990) Искусство или процесс воздействия на людей, чтобы
добровольно и с энтузиазмом для достижения целей группы или организации.
Стоунер, Дж. (1997) Процесс направления и влияния на членов группы в отношении выполняемой ими деятельности.
Кьявенато, И. (2011) Межличностное влияние, оказываемое в ситуации, направленное через процесс человеческого общения на достижение одной или нескольких конкретных целей.
Алонсо и др. (1999) Дисциплина, осуществление которой сознательно оказывает влияние на определенную группу для достижения ряда заранее установленных целей благотворного характера, полезных для удовлетворения истинных потребностей.
Роббинс, С. (1994) Способность влиять на группу для достижения целей указывает на то, что не все администраторы являются лидерами, и не все лидеры являются администраторами.
Том Питерс (1985) Термин лидер относится к энергии, предпринимательству, освобождению и росту. В нем говорится, что лидерство является ключевым фактором, поскольку оно позволяет связать остальные факторы: инновации, клиента и персонал.
Касалес Дж. К. (1996, 2004) Член группы, которая спонтанно оказывает наибольшее влияние на других членов группы, которая получает от них значительную поддержку или принятие, будучи способной мотивировать и направлять их к достижению определенных общих целей, и что она играет центральную роль в разработке задач и групповой деятельности, внося значительный вклад.
Существует несколько теорий лидерства, которые обсуждаются ниже:
Теория черт, появившаяся в 1930-х годах, охватывает две точки зрения: сравнение черт лидеров с теми, кто не является лидером (большинство исследований лидерства относятся к этой точке зрения), и сравнение черт эффективных и неэффективных лидеров (это исследования самый последний). Они ищут черты, личностные характеристики, социальные, физические или интеллектуальные, которые отличают лидеров от лиц, не являющихся лидерами. Вот некоторые из этих качеств: амбиции и энергия, стремление к лидеру, честность и порядочность, уверенность в себе, интеллект, надлежащее знание должности, самоконтроль и гибкость.
Результаты исследований позволяют сделать вывод, что некоторые качества повышают ваши шансы на успех в качестве лидера, но ни одна из них не гарантирует успеха. Они игнорируют потребность в последователях, игнорируют ситуативные факторы, не разъясняют относительную важность качеств, не могут выделить характеристики, связанные с лидерством и эффективным лидерством, не имея возможности определить, являются ли эти черты причинами лидерство или его эффект (Stoner, 1996).
Теория поведения предполагает, что определенные виды поведения отличают лидеров от не-лидеров. Они сосредоточены на выявлении поведенческих характеристик лидеров, связанных с эффективностью работы. Они сфокусировали исследование на функциях и стилях управления, они не признают изменения ситуаций, то есть ситуационных факторов. Они указывают на влияние культурных факторов на выбор стиля руководства. (С.А. Киркпатрик, Е.А. Локк, 1991), цитируется Роббинсом (1994), влияние национальной культуры (как ситуационный фактор) на определение наиболее эффективного стиля руководства, поскольку оно зависит от культурных условий, в которых действуют подчиненные.
Другая теория основана на исследованиях штата Огайо, которые рассматривают два аспекта: начальная структура (степень, в которой лидер, вероятно, определяет и структурирует свою роль и роль своих подчиненных в стремлении к достижению цели) и рассмотрение (степень, в которой лидер может поддерживать рабочие отношения, характеризующиеся взаимным доверием, уважением к идеям и чувствам подчиненных).
С другой стороны, исследования, проведенные в Мичиганском университете в конце 1940-х годов, рассматривают два аспекта: ориентированный на сотрудников (придает большое значение межличностным отношениям) и ориентированный на производство (подчеркивает технические или служебные аспекты работы).
Наконец, теория административной сетки. Блейк и Мутон (1982) разработали двумерное графическое представление: забота о людях и о производстве. Это матрица девять на девять, в которой выделяется 81 стиль лидерства. Он показывает доминирующие факторы в позиции лидера с точки зрения получения результатов.
Он предлагает больше рамок для концептуализации стиля лидерства, чем существенные доказательства, подтверждающие вывод о том, что стиль 9.9 (управление командой) наиболее эффективен во всех ситуациях. Часто используется как средство обучения
Удовлетворенность работой
Лидерство - это катализатор удовлетворения от работы, лидер: мотивирует. поощряет участие, руководство и ведет. Изучение удовлетворенности работой имело теоретические и методологические недостатки, которые можно резюмировать следующим образом: непонимание системной природы удовлетворения (отсутствие исследования его связи с когнитивно-аффективными процессами); Механистическая тенденция, не позволяющая определить сложные закономерности удовлетворенности работой, выражается в функционалистском подходе, не вникая в структуру и взаимосвязь мотиваций.
Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и лидерством жизненно важна для достижения успешной работы, так как на достижение удовлетворительного воспринимаемого качества может влиять, среди прочего, адекватный уровень мотивации и удовлетворенности работников, а также хорошее управление процессами со стороны менеджера, что способствует адекватному восприятию качества. Если персонал удовлетворен и мотивирован, они смогут предоставить лучший сервис, чем тот, который можно найти в остальных уже упомянутых ситуациях, и даже лучше, если это сопровождается приемлемым руководством лидера.
Удовлетворенность работой - это психологическое состояние относительного характера, возникшее после получения услуги. Это оценочное суждение, которое делается на опыте, который является результатом когнитивных процессов и объединяет аффективные элементы; это оценка эмоции, а не сама эмоция. Он относителен, потому что отражает тот факт, что оценка представляет собой процесс сравнения пережитого субъективного опыта и предыдущей справочной базы. Двойственная когнитивно-аффективная природа удовлетворения, а также его оценочная ориентация могут сделать его подходом. Это понятие получило несколько определений, которые приведены в таблице 2:
Таблица 2 Определения удовлетворенности работой
Авторы Определения
Портер и Лоулер и (1967). Это результат мотивации выполнением работы (степень, в которой вознаграждение удовлетворяет индивидуальные ожидания) и способ, которым человек воспринимает взаимосвязь между усилиями и вознаграждением.
Локк (1984) Эмоциональное состояние, отрицательные или положительные аффективные реакции
Гриффин и Бейтман (1986); Арнольд, Робертсон и Купер (1991) считают, что это связано с поведением людей в организациях, приверженностью и вовлеченностью, как общее отношение к работе.
Ньюстрон и Дэвис (1993) характеризуют его из трех компонентов отношения:
волевой, волевой и аффективный.
Врум (1964), ASH (2000), Харпаз (1983) Обобщенное отношение к работе, которое включает чувства и аффективные реакции, оценочные оценки и предрасположенность к определенному поведению. Они считают, что человек может воспринимать работу как приятную / неприятную, удовлетворительную / неудовлетворительную, среди прочего.
Гриффин и Бейтман (1986) утверждают, что удовлетворение - это глобальная конструкция, достигаемая за счет определенных аспектов удовлетворенности работой.
На основе этих концепций были разработаны следующие теории: удовлетворенности работой
Теория двух факторов Герцберг, Мауснер и Снайдерман (1959). Это предполагает, что удовлетворенность работой является функцией содержания работы (факторов мотивации), ее отсутствие не обязательно является неудовлетворительным; Несмотря на то, что неудовлетворенность работой является функцией окружающей среды (очищающие, внешние факторы), она не приносит удовлетворенности работой и не увеличивает мотивацию к ее выполнению, а только облегчает состояние неудовлетворенности и дает возможность сориентироваться в истинных мотивах. Они отмечают, что гигиеничная рабочая среда предотвращает неудовлетворенность, но не приносит истинного удовлетворения. В нем объясняются факторы, связанные с внешними и внутренними аспектами, которые влияют на удовлетворенность работой, с выделением тех, которые предвидят неудовлетворенность.
Производительность работы
Успех организации определяется, когда она индивидуально или коллективно объединяет цели персонала с целями компании. (Чиавенато, 2014) «Взаимодействие между сотрудником и организацией - это процесс взаимности.
Эффективность работы связана с несколькими компонентами: навыками, качеством и обучением, эти элементы являются ключевыми для измерения степени развития на должности, каждый из них выражает индивидуальные характеристики работника. Выполнение работы состоит из нескольких элементов, которые позволяют выполнять свои функции в соответствии с целями организации, такие компоненты выполняются по-разному и на разных уровнях в зависимости от каждой административной области (García A., 2013).
Для Arasujo & Leal Guerra (2010) это степень, в которой менеджеры или координаторы организации выполняют свои функции с учетом требований занимаемой должности на основе достигнутых результатов. Согласно новым тенденциям, роли менеджеров, директоров и сотрудников должны быть более эффективными в административном управлении в связи с изменениями и требованиями окружающей среды, необходимо, чтобы были мероприятия, которые улучшают их производительность труда, чтобы не только выполнять миссию, видение и цели, но повышать качество своей работы
Эффективное выполнение работы в центрах высшего образования означает аккредитованное качество, характеризующееся высокой академической эффективностью, развитием исследований в соответствии с установленными направлениями и программами, преобразующим влиянием на общество посредством прямых действий в сообществах. и преобразующее влияние выпускников на социальную среду. Лидер образовательных процессов, университетов и системы высшего образования - единственный, кто способен достичь таких целей, побуждая своих довольных сотрудников повышать эффективность своей работы и мотивируя их.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Для развития расследования применяется процедура, состоящая из шести шагов; Эти шаги, используемые инструменты и полученные результаты подробно описаны ниже.
Процедура анализа взаимосвязи лидерства, удовлетворенности работой и организационной эффективности
Шаг 1. Библиографический обзор направлен на проведение обзора основных концепций и моделей, используемых для оценки концепций, с которыми предполагается установить их связь. Обобщенные результаты этого первого шага показаны в обзоре литературы.
Шаг 2. Определение объекта практического изучения и объема исследования. Его цель - ограничить объем исследования и фундаментально определить: количество центров, учителей, студентов, профессий и менеджеров для исследования.
Ввиду важности анализируемого предмета было решено изучить три расширения центров высшего образования, расположенных в кантоне Сукре, и принять в качестве населения 100% их студентов, учителей, рабочих и специалистов.
Два из выбранных центров относятся к государственному сектору, а один - к частному.
Шаг 3. Определение образца, процедуры отбора проб и инструментов, которые будут использоваться.
Население образовательных центров или отделений регистрируется, поэтому необходимо провести вероятностную выборку и определить размер выборки на основе зарегистрированного населения для каждой страты.
В случае менеджеров применяются опросы о лидерстве, приведенные в Приложении № 1. Обследования для оценки лидерства. Решено опросить 100% населения, в которое в каждом пристройке входят: Декан. Директора комиссий, координаторы по профессиям или направлениям.
В случае опрошенных учителей применяются опрос по оценке лидерских качеств (Приложение 1) и опрос об удовлетворенности работой (см. Приложение 2). Для определения размера выборки применялось следующее выражение:
n = NK 2 pq / e2 (N-1) + k2 pq, где:
n: размер выборки
N: размер популяции страты.
K: уровень уверенности
P: вероятность успеха
Q: вероятность отказа e. запланированная предвзятость или ошибка.
Для оценки удовлетворенности студентов используется опрос, приведенный в приложении 3. Оценка удовлетворенности студентов, имеющая ранги 5 и 22, представляет собой модификацию опроса клиентов, используемого в модели SERVQUAL, и определяется выборка используя то же выражение, что и в случае с рабочими
В случае обследованных работников, не являющихся преподавателями, размер выборки определяется в соответствии с Международным стандартом ISO 2859-1: Приемочная выборка по атрибутам, начиная с существующей совокупности, строгий уровень проверки III. Результаты плана выборки представлены в таблице 4.
Таблица 4. Дизайн выборки
Дизайн выборки Расширение A Расширение B Расширение C Исполнительная группа 8 9 8
Выборка 100% 100% 100% Учителя 23 35 18
Образец 16 23 10
Рабочие, не являющиеся преподавателями Население 9 27 7
Образец 3 8 3
| Общая численность рабочих | 32 | 62 | 25 | |
| Общая выборка рабочих | 19 | 35 | 13 | |
| Студенческое население | 110 | 421 | 93 | |
| Выборка студентов53 | 81 | 49 |
Шаг 4. Выбор и проверка используемых инструментов.
Лидерство и удовлетворенность работой оцениваются с помощью обзора разницы 6 модифицированной модели Servqual (Valls, Vigil, Quiza, 2000), которая оценивает 7 атрибутов (работа, заработная плата, условия труда, участие в принятии решений, обращение и отношения., Коммуникация и лидерство) и состоит из 27 пунктов (Приложение 1).
Испытания на надежность и валидность проводятся на основе альфа-коэффициентов Комбахта и множественного коэффициента корреляции R2. Полученные результаты были следующими:
Таблица 5 Статистика надежности
Альфа N элементов Кронбаха
Значение коэффициента альфа Кронбаха больше 0,8, поэтому прибор надежен, имеет стабильную шкалу измерений и не содержит случайных ошибок.
Анализ достоверности
Это выполняется на основе коэффициента множественной регрессии, и полученные результаты показаны ниже в таблице 6.
Таблица 6 Анализ достоверности инструмента.
Модель R R в квадрате R в квадрате с поправкой Тип. из оценки Дарбина-Ватсона
Изменение R в квадрате Sig. Изменение в F
1, 9181a, 843, 8132 16,21693, 825, 881 2,173
Это значение R2 больше 0,7, что указывает на то, что инструмент действителен, не содержит случайных и систематических ошибок и фактически измеряет удовлетворенность работой. В Приложении № 3 показаны полные результаты этих испытаний, выполненных в программном обеспечении SPSS.
Опрос удовлетворенности студентов не проходит валидационные тесты, потому что используются те, которые используются в модели SERVQUAL, которая имеет надежную шкалу и была подтверждена в многочисленных исследованиях.
Шаг 5 Оценка исследуемых концепций
Оценка лидерства
В расширении A, аккредитованном по категории B, значение общего режима равно 4, медиана равна 4, а среднее значение - 4,23; по 5-й шкале, что свидетельствует о высокой ценности лидерства для руководителей всех уровней. В университете B, аккредитованном с рекомендациями, значение лидерства очень низкое, с режимом 2, что указывает на отсутствие лидерства, а в расширении C (частный) значение лидерства также представляет низкие средние значения с режимом 3, но со значениями в среднем 2.34. Это расширение не было зачислено.
Зарегистрированные значения удовлетворенности работой показаны ниже.
Таблица 5 Результаты оценки удовлетворенности работой и удовлетворенности студентов
Структура выборки Расширение A Расширение B Расширение C Опрошенные работники 19 35 13
Довольные работники 18 31 10
Процент удовлетворенности 97 87 79
Опрошено студентов 53 81 49
Довольные студенты 52 71 39
Как видно, худшие результаты по удовлетворенности работой и удовлетворенности студентов наблюдаются в расширениях C и B, которые по совпадению представляют наиболее неблагоприятные лидерские ценности.
Шаг 6 Анализ взаимосвязи исследуемых концепций
Из полученных результатов видно, что неаккредитованные расширения или с категорией D имеют самые неблагоприятные значения лидерства, удовлетворенности работой и удовлетворенности студентов. Напротив, расширение, аккредитованное по категории B, представляет высокий уровень удовлетворенности студентов, высокие ценности удовлетворенности работой и лидерства.
Чтобы подтвердить это статистически, корреляционный анализ между переменными выполняется с использованием коэффициента Пирсона. Результаты представлены в таблице 6.
Таблица 6 Корреляции
VAR00001 VAR00002
VAR00001 Корреляция Пирсона 1 1000 ** сигн. (Двусторонняя), 000
Сумма квадратов и перекрестных произведений 25,708,800 25,708,800
Ковариация 584 291 584 291
№ 45 45
VAR00002 Корреляция Пирсона 1,000 ** 1
Знак (двусторонний), 000
Сумма квадратов и перекрестных произведений 25,708,800 25,708,800
Ковариация 584 291 584 291
№ 45 45
**. Корреляция значима на уровне 0,01 (двусторонняя).
Первая переменная - это общая стоимость средств, полученных в ходе опроса руководителей, а вторая - общая стоимость средств, полученных в том же опросе, который измеряет удовлетворенность работой. Всего 45 средних значений, оба измерены по шкале 5-го ранга. Как видно, существует идеальная положительная корреляция между проанализированными переменными, что статистически демонстрирует прямую взаимосвязь между лидерством и удовлетворенностью работой.
Выводы
- Была проанализирована взаимосвязь между лидерством, удовлетворенностью работой и производительностью труда в трех отделениях высшего образования в кантоне Сукре. Был проведен библиографический анализ, который позволил обосновать исследование и выбрать инструменты и модели для оценки исследуемых концепций. Инструменты, использованные в исследовании. были проверены, подтверждая их надежность и обоснованность. Можно оценить: лидерство, удовлетворенность работой, удовлетворенность студентов в трех выбранных центрах высшего образования. Результаты последней оценки процесса аккредитации и удовлетворенности принимаются в качестве меры производительности труда. студентов;Поскольку они являются клиентами университетских процессов в изучаемых центрах, статистически продемонстрирована прямая связь между лидерством и удовлетворенностью работой и, в свою очередь, с производительностью работы в исследованных расширениях.
Библиография
- Психология труда, понимающая поведение человека в работе. Арнольд, Дж., Робертсон, я и Купер, К. 1991. Лондон: Лондон: Pitman Publishing [, 1991. Супермен галактики Локка. 1984. New Yosk: sn, 1984.3 Феноменология в Латинской Америке,,. Зирион Кихано,,. 2000. Мексика: sn, 2000. Работа и мотивация. Врум, VH (1964)… Сан-Франциско, Калифорния:.: Джосси-Басс, (1964). Д. Гарсия -. 2013. El Diario de Haciend. Интернет-библиотека Wiley, 2013. Стивен П. Роббин, 1994. Администрирование: теория и практика. sl: Prentice-Hall Hispanoamericana,, 1994. Мария Каролина Араухо… Мартин Леал Гу 2010. Повышайте эффективность своей работы, чтобы повысить конкурентоспособность и оставаться на оптимальном рынке. 2010. Удовлетворенность работой и организационные обязательства. riffin, R.W и Bateman, TS. (147-189). Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья. (1986). Новый Йоск:Международный обзор «Промышленная и организационная психология», (1986). Поведение человека на работе., ДЭВИС К. и НЬЮСТРОМ Дж. (1993). Мексика, ДФ: Мак Гроу-Хилл, (1993), Во (8-е изд.), «Проблема совершенства в модели Тома Пет-дель-Тома Петерса». (1985). № 1., Гавана: Кубинский журнал психологии:, (1985), Vols. Vol. 16,.B, Nanu 1989. Лидер Эдж. Семь ключей или лидерство в неспокойном мире. Чикаго: сн, 1989, Беннис, Варр, 1989. О становлении лидером. Нью-Йорк: сн, 1989. Чиавенато, И. (2011). Управление человеческими ресурсами. Мексика:: Мак Гроу Хилл, (2011 г.). Правительство Эквадора в 2011 г. ОРГАНИЧЕСКИЙ ЗАКОН ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЭКВАДОР. 417 Эквадор, 31 марта 2011 г. Сравнительное качественное исследование социального восприятия риска. женат, Белло. 2005. Барселона:Universitat de Barcelon Ensenyament de Ciències Ambientals, 2005. Управление соревнованиями Сантос, Куэстас. 2005. Гавана: Academia, 2005. H., KOON 1990. Администрация. 9 изд., Мексика.: Me Graw-Hill, 1990. Влияние температуры тела на развитие утомляемости при длительных физических упражнениях в жаре Дж. Гонсалес-Алонсо. 1999. США: PubMed, 1999. Коттер, Джон П.:. 1990. Истинная работа лидера Боготы: Grupo editorial norma, 1990., 1990. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой, предложенная и их влияние на эффективность преподавания. Герцберг, Мауснер и. Snyderman. (1959). (1959) Внутренние и внешние награды ЛОУЛ, Лайман В. Портер и Эдвард Э. 1967. Бостон: УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕМ2, 1967. Мотивация работников. Кэмпб 1970. Мексика: Качество HR в организации (ASH), 1970. Множественный интеллект идет в школу:Образовательные последствия Тео Х., Гарднер. 1989. Нью-Йорк: Исследователь в области образования, 1989. Стандартизация, Международная организация d 2015. ISO 9000: 2015. 9000: 2015 Весь мир, 2015. ISO.A. Киркпатрик и Е.А. Локк,. … 1991. Лидерство: имеют значение черты характера? ». Нью-Йорк: «Академия менеджмента» 5, №, 1991. Подборка материалов по управленческому и организационному поведению. Casales JC (2004). Гавана: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Мексика: Second p. Эдиториал PrenticeHall, 1996. Пятое издание. Хотя авторы признают ситуационный фактор, Mouton, (Blake and. 1982. 1982.А. Локк,. … 1991. Лидерство: имеют значение черты характера? ». Нью-Йорк: «Академия менеджмента» 5, №, 1991. Подборка материалов по управленческому и организационному поведению. Casales JC (2004). Гавана: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Мексика: Second p. Эдиториал PrenticeHall, 1996. Пятое издание. Хотя авторы признают ситуационный фактор, Mouton, (Blake and. 1982. 1982.А. Локк,. … 1991. Лидерство: имеют значение черты характера? ». Нью-Йорк: «Академия менеджмента» 5, №, 1991. Подборка материалов по управленческому и организационному поведению. Casales JC (2004). Гавана: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Мексика: Second p. Эдиториал PrenticeHall, 1996. Пятое издание. Хотя авторы признают ситуационный фактор, Mouton, (Blake and. 1982. 1982.
