Традиционная концепция лидерства, основанная на индивидуальных характеристиках, - это старая парадигма. Текущее время требует гибкости и скорости принятия решений. В настоящее время демократическая открытость и открытость к участию пронизывают все социальные и организационные слои.
В целом, говоря о лидерстве, мы вспоминаем о великом харизматическом лидере, опустошающем толпы, таком как Ганди, Мартин Лютер Кинг, Папа Иоанн Павел II или другая подобная фигура. Мы считаем, что группы формируются вокруг лидеров и что, назначая лидера, он или она направит группу людей к успешному выполнению конкретной задачи. Однако традиционная концепция теорий лидерства, основанная на должности, титулах, личности или индивидуальных качествах, является старой парадигмой.
Текущее время требует гибкости и скорости принятия решений, что противоречит управленческому авторитаризму. В настоящее время демократическая открытость и открытость к участию пронизывают все социальные и организационные слои стран, которые позволили себе пережить политические изменения, как, например, в Мексике.
И организационная сфера не стала исключением. Кроме того, глобализация рынков и коммерческая конкуренция в пользу более низких затрат, лучшего качества и более высокой производительности, похоже, оставляют позади манию величия и эгоцентризм тех, кто пользуется властью в организациях и злоупотребляет ею. В частной инициативе показатели руководства, основанные на жаргоне, кумовстве и лести, имеют тенденцию к снижению. Новые организации требуют результатов, чтобы выжить.
По этой причине важно проанализировать новые модели лидерства и их применение в эти времена великих перемен. Во-первых, мы начнем со слова «лидер». В английском языке «вести» имеет два значения: как имя означает «вести», а как глагол переводится как «направлять, направлять, давать направление». Таким образом, лидер, который не ведет, становится «лидером», препятствием для группы.
В последние годы войны во Вьетнаме регулярные солдаты знали, как бороться с новичками-офицерами, которые мешали их выживанию: они их устраняли. Однако для принятия таких радикальных мер не требуется войны.
Организации наилучшим образом реагируют на изменения. Руководители отделов, не обеспечивающие ожидаемых результатов, удаляются или увольняются.
Сколько еще времени потребуется, чтобы осознать, что лидерство не зависит ни от титулов, ни от должности, ни от самого человека, ни от того, кто держит его у власти?
В своих исследованиях, проведенных с 1927 по 1932 год, Элтон Мэйо обнаружил существование и влияние, которое неформальные группы оказывают внутри организации: как только операторы производят то, что они считают своей нормальной квотой, они сокращают свою работу. И вот здесь производственные графики и проекты улучшений терпят крах, если сотрудники не участвуют в процессе изменений. Вот где личностное лидерство оказывается неэффективным.
К счастью, времена быстрых и неопределенных изменений заставляют организации приспосабливаться, реагировать и избавляться от стабильной и безопасной инерции, в которой они работали.
К счастью, здесь, в Нуэво-Ларедо, Мексика, есть компания maquiladora, которая уже начала деконструировать свои традиционные модели лидерства в пользу более демократического стиля участия, вовлекая своих сотрудников в принятие решений, влияющих на их работу. с целью нейтрализации сопротивления и достижения поставленных целей - как со стороны сотрудников, так и со стороны бизнеса.
Откровенно говоря, у организаций есть два варианта: либо вовлечь своих сотрудников в процессы изменений и выжить, либо они просто исчезнут.
Других нет, уважаемые бизнесмены. Решение полностью за вами.
