В начале прошлого века президентство Соединенных Штатов Америки было очень заинтересовано в развитии бизнес-лидеров.
В этой стране они были убеждены, что и экономический и социальный рост на уровне сообщества, а также на индивидуальном уровне во многом зависит от ключевого механизма: лидера бизнеса / организации.
В результате этого исследования были изучены требуемые профили бизнес-лидеров, и лучшие университеты сосредоточили на них внимание.
В качестве второй меры и четко осознавая, что бизнес-лидеры действуют в рамках определенного контекста, они предприняли попытку разработать макроконтекст, позволяющий развиваться и расти компаниям и организациям.
К сожалению, даже сегодня, сто лет спустя, эти два важных аспекта не были приняты во внимание в разных странах Латинской Америки.
Последствия очевидны: их организации, даже те, чьи технологии известны, например, компании, предоставляющие услуги по водоснабжению или переработке нефти, были приватизированы в пользу транснациональных корпораций.
Парадоксально, но в этих странах есть профессионалы с признанными дипломами, например, инженеры, окончившие Массачусетский технологический институт (США), или бизнес-администраторы в Гарвардском университете, но факт остается фактом: эти компании пришлось оставить в руках транснациональных компаний в основном из-за « местная недееспособность ».
Мы надеемся, что эта первая библиография по лидерству поможет тем, кто ежедневно стремится управлять своими компаниями, сделать это более эффективным и действенным способом, позволяя им расти во всем мире. В различных культурах и странах Латинской Америки должны быть конкурентоспособные компании, способные создавать настоящую работу.
В этих странах уже существует слишком много организаций, где людям платят за то, чтобы они «посещали - посещали» их компанию, но не за производство.
И как следствие огромного количества не подлинной работы, которая составляет порядка 66% (безработные - неполная занятость - одновременно работающие), которая зародилась в последние годы в различных странах Латинской Америки, возрастает вес этих что они действительно продуктивны.
Вполне возможно, что до тех пор, пока не будут предприняты усилия для изменения этой ситуации, те, кто действительно продуктивны - и генераторы подлинной работы - будут двигаться в сторону развития индивидуальных организаций и компаний, что может сделать ситуацию еще более драматичной. ситуация с безработицей.
Вопрос о внутриорганизационном лидерстве как о бизнесе является ключевым не только для экономического и социального развития, но и для достоинства людей, и для этого мы предлагаем вам, дорогой читатель, эту Библиографию. Мы приветствуем ваши предложения и рекомендации по улучшению.
Большое спасибо. Эрик Гейнор Баттерфилд.
Один из вопросов, который мне чаще всего задают на семинарах, курсах, семинарах и учебных днях, связан с темой лидерства. Конечно, этот вопрос не позволяет дать однозначный ответ, поскольку разные страны требуют разных типов лидерства.
И мы также узнали, что разным типам организаций также нужны разные лидеры. И очевидно, что на различных этапах, через которые проходит компания, требуется особый стиль руководства.
Сам факт объединения разных культур, с разными типами организаций и с разными фазами, через которые проходят компании, говорит нам о том, что у нас уже есть около 27 возможных комбинаций более эффективного и действенного руководства. Однако это не следует расстраивать; Для нас хорошо осознавать, что мы сталкиваемся со сложной ситуацией и, следовательно, заслуживают комплексного подхода. К счастью, сегодняшние знания, которые у нас есть по этому вопросу и которые предлагают нам поведенческие науки, очень помогают. И именно к ним мы должны идти.
Возвращаясь к вопросу о разнообразии культур и его взаимосвязи с лидерством, мы должны проводить различие между тем, что лидерство означает в одной культуре в отличие от другой. Обычно инициативы по улучшению и изменениям в организациях осуществляются среди людей, которые находятся ближе всего к вершине пирамиды.
В случае нового программного обеспечения, которое обычно включает более эффективную и надежную методологию работы и во многих случаях также связано со снижением затрат, в некоторых странах предложения, поступающие к генеральному директору / генеральному директору, обычно основываются на них. к поражаемой области.
Область, в которой должно быть реализовано программное обеспечение, находится в пределах ее «зоны комфорта» того, как «что-то делается в настоящее время», и менеджер или менеджер обычно предпочитают не вводить новшества.
Но обычно он тоже не принимает решения (как и генеральный директор, разработавший полученное предложение). Менеджер должен попросить своего начальника или доверенного лица проанализировать преимущества новой методологии, которая часто изменяет его собственные действия, а также действия его подчиненных. В этой цепочке, наконец, консультируются с подчиненными, которые, конечно, не хотят никаких изменений. У них уже достаточно знаний о том, как некоторые предыдущие изменения повлияли на жизнь других коллег.
Следовательно, с этой точки зрения приводится в действие целый механизм, известный как «задержка - предотвращение - уничтожение». Кто бы ни выступил с инициативой, будь то внутренний или внешний консультант, или творческий член в компании, должен быстро знать последствия, которые машина «откладывать - предотвращать - уничтожать» должна возложить на их плечи.
Мы не нашли этот особый стиль лидерства в «североамериканской» литературе, но мы испытали его на множестве организационных вмешательств в компаниях, которые работают в разных странах Латинской Америки.
Конечно, говорить о стиле лидерства, характеризующемся принципом «откладывать - предотвращать - уничтожать», по меньшей мере, неэлегантно. Мы видели, что некоторые руководители высшего звена предпочитали второй термин, который мы определили под названием «лидерство на основе консенсуса, направленное вниз». Неслучайно это лидерство было найдено предпочтительно в различных организациях и компаниях Аргентины.
Вес тех, кто «внизу», чрезвычайно важен в этой стране. Некоторые из тех, кто считает себя лидерами в обществе, еще не заметили, что этот тип лидерства «путем консенсуса вниз» сопровождается самым высоким уровнем смертности в компаниях Аргентины.
В последние годы компании малого и среднего бизнеса не могли продолжать работать при таком стиле руководства, и их выживаемость и продолжительность жизни сократились. Подавляющее большинство людей, которые имеют государственные, провинциальные и муниципальные субсидии на непроизводственную деятельность, «раньше» принадлежали к МСП. Но такая ситуация наблюдалась и в компаниях, котирующихся на фондовой бирже. В 1960-х годах в Аргентине было более 500 компаний, котирующихся на фондовой бирже, а сегодня только около 20% из них.
С другой стороны, какой тип руководства преобладает в соседней с Аргентиной стране, такой как Чили. Единодушное мнение здесь положительное. Идеи по улучшению, которые исходят как изнутри, так и за пределами компании, принимаются во внимание, и именно высшие руководители принимают решения и берут на себя риски. Те, кто придумывает идеи по улучшению, получают вознаграждение за такое поведение.
А теперь пойдем немного дальше.
Что происходит со временем в результате этих небольших инцидентов? Многие сотрудники и персонал в Аргентине очень быстро понимают, что общепринятое поведение - с точки зрения руководства - не вводить новшества.
Они узнают, что если вы рискуете и вводите новшества, они платят высокую цену. Сотруднику лучше не вводить новшества, поскольку никто не может уволить «тех, кто не делает», потому что те, кто не умеют, не могут ошибаться ни в чем. Предприниматель, с другой стороны, быстро понимает, что в результате отказа от инноваций он не может конкурировать.
Каким должно быть ваше первое занятие? Что ж, лоббирование «того, чтобы другие компании считали, что им трудно конкурировать со своей собственной компанией, например, избегая импорта продуктов, аналогичных тем, которые она продает. И в этом бизнес-профиле нет ничего позитивного в мире, который все более и более открыто работает в сфере торговли продуктами и услугами и где важно быть конкурентоспособным. С другой стороны, мы видим, что то, что происходит в Чили, отличается.
Организации управляются и возглавляются на основе «восходящего консенсуса», который некоторые называют президентским консенсусом.
Предприниматели рискуют открыто конкурировать с другими - как внутри страны, так и за ее пределами - и, исходя из этого, Чили удалось добиться уровня экспорта своей продукции с добавленной стоимостью, намного превышающего уровень Аргентины.
Другой довольно частый вопрос связан с тем, «рождается ли лидерство». Аргентина достигла очень высокого уровня экономического развития до десятилетия 40-х годов прошлого века, до такой степени, что экономист Ростов ставит Аргентину на тот же уровень экономического развития, что и Австралия, Новая Зеландия и Канада. Иммиграционная политика выдающегося аргентинского государственного деятеля Доминго Фаустино Сармьенто была основана на привлечении лидеров через иммиграционную практику в разные страны Европы.
И он поручил этим иммигрантам с почти 2000-летним опытом работы после постройки Римского Колизея необычайную задачу - быть учителями для других.
Организации могут достичь вершины через своих собственных лидеров, а также за счет привлечения лидеров, не входящих в их собственную организацию, таких как Ли Яккока, который присоединяется к Chrysler Corporation в качестве президента этой же организации после работали в Ford Motor Company.
Затем Яккока начинает осваивать еще одну роль: быть учителем других в Ford, что в деловой практике известно под названием коучинг или наставничество.
Возможно, тема лидерства - это та, которая была представлена в большем количестве дисциплин социальных наук: менеджмент, психология, социальная психология, производственная психология, социология, политология, управление в здравоохранении и образовании, а также государственное управление - экономика и другие., И с самого начала, как подчеркнул Э. Мамфорд (1906–1907): «Истоки лидерства»; Американский журнал социологии, том 12.
Были предприняты различные попытки интегрировать различные теории лидерства, но результаты не всегда были последовательными в определенном направлении, как свидетельствует Дж. М. Бернс:
Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу - 1978; EP Hollander & LR Offermann: Власть и лидерство в организациях; Американские психологи, выпуск 45–1990; BM Bass: Bass & Stogdill´s; Справочник по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения. Нью-Йорк: Свободная пресса - 1990; Г. Хофстеде: Культурные последствия: национальные различия в мышлении и организации; Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж - 1980; FE Fiedler & RJ House: Лидерство: отчет о прогрессе.
В CL Cooper (Ed.), Международный обзор производственной и организационной психологии. Гринвич, Коннектикут: JAI Press - 1988; Г. Юкл: Управленческое лидерство: обзор теории и исследований; Journal of Management, выпуск 15-1989; Р. Хаус и М. Баец: Лидерство: некоторые эмпирические обобщения и новые направления исследований.
В Б. Став (ред.) Социальный обмен: достижения в теории и исследованиях. Нью-Йорк: Пленум - 1979.
Литература по лидерству показывает некоторые различия между «лидерством» и «менеджментом». По данным Д. Каца и Р.Л. Кана («Социальная психология организаций».
New York: Wiley - 1978) лидерство включает в себя то, что они назвали «значительным увеличением» сверх того, что официально предписано для этой единицы работы. Уоррен Беннис и Б. Наннус («Лидеры: стратегии взятия на себя ответственности»; Нью-Йорк: Harper & Row-1985) решили различать эти две концепции, чтобы подчеркнуть, что менеджеры - это те, кто делает что-то хорошо, а лидеры - те, кто Они делают правильные вещи («менеджеры - это люди, которые делают все правильно, а лидеры - это люди, которые поступают правильно»).
Для А. Залезника («Менеджеры и лидеры: они разные?»; Harvard Business Review, выпуск 55 - 1977) менеджеры ориентируются на то, как дела идут, а лидеры - это те, кто интересуется тем, что делается. они значат для людей.
В 1974 году Р. М. Стогдилл («Справочник по лидерству: обзор литературы»; Нью-Йорк: Free Press) провел исчерпывающий обзор существующей литературы по лидерству и в конечном итоге пришел к выводу, что существует столько определений лидерства, сколько людей, определить понятие.
Что касается получения «лучшего» определения лидерства, возможно, никто не дал такого точного описания, как Гэри Юкл («Теория и исследования лидерства в организациях»; в Справочнике по промышленной и организационной психологии; 1992 - Психологи-консультанты), которое мы детализируем буквально до продолжение:
Определения несколько произвольны, и споры о том, как лучше всего определить лидерство, обычно вызывают путаницу и враждебность, а не дают новое понимание природы процесса. На данном этапе развития области нет необходимости разрешать споры по поводу надлежащего определения лидерства. На данный момент лучше использовать различные концепции лидерства как источник различных взглядов на сложное, многогранное явление. Определение лидерства не должно предопределять ответ на исследовательский вопрос о том, что делает лидера эффективным или неэффективным. По возможности, исследование лидерства должно быть направлено на предоставление информации, относящейся ко всему диапазону определений,так что со временем можно будет сравнить полезность различных концептуализаций и прийти к некоторому консенсусу по этому вопросу ».
Что мы можем утверждать, так это то, что лидерство связано с процессом влияния (Честер Барнард: «Функции исполнительной власти»; издательство Гарвардского университета - 1938), посредством которого оно влияет на других, побуждая их к действию, направленному на достижение результатов. целей. С другой стороны, руководство больше связано со своими обязанностями в рамках заранее определенного формального уровня полномочий.
Список материалов, связанных с лидерством, должен вдохновлять руководителей корпораций и предпринимателей в разных странах Латинской Америки на разработку новых и улучшенных способов управления человеческими ресурсами.
Они должны уметь визуализировать, что одномерный подход, при котором цели достижения поставленных задач рассматриваются в отличие от эффективных отношений с людьми, носит ограниченный характер и, как следствие, дает ограниченные результаты как для компании, так и для компании. для своих членов.
Концепции и восприятие также играют значительную роль в корпоративных лидерах, а также в предпринимателях, а также в их соответствующих убеждениях в отношении философии управления и лидерства, которую они выбрали для руководства деятельностью в компании. Арнольд Танненбаум (1968) показывает, как передача власти другим заставляет самого отдавшего лидера обрести власть в служении другим.
Библиография: Руководство
Abeggler, JC, и Stalk, G. Jr. (1985). Кайша: Японская корпорация. Токио: Чарльз Э. Таттл.
Або, Т. (1988). Местное производство японских производителей автомобилей и электромобилей в США: применение и адаптируемость практик управления в японском стиле. Токио: издательство Toyokezai.
Аволио, Б.Дж., Вальдман, Д.А., и Эйнштейн, В.О. (1988). Трансформационное лидерство в симуляторе управленческой игры. Групповые и организационные исследования. Выпуск
13-1. Бандура, А. (1977). Теория социального обучения. Энглвудские Утесы, Нью-Джерси: Прентис-Холл.
Барсу, Дж. Л. и Лоуренс, П. (1991). Становление французского менеджера. Harvard Business Review, выпуск 69.
Басс, Б.М. (1985). Лидерство и производительность выше ожиданий. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Бас, БМ (1990). Справочник Басса и Стогдилла по лидерству: теория, исследования и приложения в менеджменте. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Басс, Б.М., Аволио, Б.Дж., и Гудхейм, Л. (1987). Биография и оценка трансформационного лидерства на уровне мирового класса. Журнал менеджмента, выпуск
13-1, Басу Р. (1991). Эмпирическое исследование обмена лидерами и членами трансформационного лидерства как предикторов инновационного поведения. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Пердью, Вест-Лафайет, Индиана.
Блейк, Роберт и Мутон, Джейн (1969). Построение динамичной корпорации через развитие сетевой организации. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
Бауэрс, Д. Г. и Сишор, С. Е. (1966). Прогнозирование эффективности организации с помощью четырехфакторной теории лидерства. Ежеквартальный вестник административной науки, выпуск 11.
Бернс, Дж. М. (1978). Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Кэрролл, SJ и Този, HL (1973). Управление по целям: приложения и исследования. Нью-Йорк: Макмиллан.
Chen, CC & Meindl, JR (1991). Построение лидерских образов в популярной прессе: дело Дональда Берра и People Express. Ежеквартальное издание «Административная наука», выпуск 36.
Crouch, A, & 1 P. (1988). Подчиненные пары менеджеров: отношения между задачами и социальными контактами, дружелюбие менеджеров и эффективность подчиненных в группах управления. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, выпуск 41.
Dansereau F., Graen G. & Haga W. (1975). Подход вертикальной диадной связи к лидерству в формальных организациях. Организационное поведение и деятельность человека, выпуск 13.
Делуга, Р.Дж. (1992). Отношения между членами-лидерами обмениваются с принципом невмешательства, транзакционным и трансформационным лидерством в военно-морской среде. В К. Э. Кларк, МБ Кларк и Д. П. Кэмпбелл (редакторы) Влияние лидерства. Вест-Ориндж, штат Нью-Джерси: Библиотека лидерства Америки.
Делуга, Р.Дж. (1988). Взаимосвязь трансформационного и транзакционного лидерства со стратегиями влияния на сотрудников. Групповые и организационные исследования; выпуск 13.
Dienesch, RM, & Liden, RC (1986). Модель лидерства по обмену лидером: критика и дальнейшее развитие. Академия управленческого обзора, том 11.
Даунтон, СП (1973). Лидерство повстанцев: приверженность и харизма революционному процессу. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Друкер, ЧП (1971). Чему мы можем научиться у японского менеджмента? Harvard Business Review, выпуск 49.
Дюшон, Д., Грин, С., и Табер, Т. (1986). Вертикальная диадная связь: продольная оценка антецедентов, мер и последствий. Журнал прикладной психологии, том 71.
Даннетт, доктор медицины, Арви, Р.Д. и Банас, Пенсильвания (1973). Почему они уходят? Персонал, выпуск 25.
Эванс, М.Г. (1968). Влияние контролирующего поведения на восприятие работниками своих отношений между целями и путями. Кандидатская диссертация. Нью-Хейвен: Йельский университет.
Fairhurst, GT (1991). Создание лидерства и модели диадического общения среди женщин-лидеров в отрасли: подход антропологической лингвистики. Документ представлен в Обществе организационного поведения, Олбани, штат Нью-Йорк.
Fairhurst, GT, и Чендлер, TA (1989). Социальная структура в обменном взаимодействии лидер-член. Коммуникационная монография, том 56.
Fairhurst, GT, Rogers, LE, & Sarr, RA (1987). Шаблоны контроля и суждения о взаимоотношениях между руководителем и подчиненным. В М. Маклафлин (ред.), Ежегодник коммуникаций, выпуск 10.
Фаррис, Г.Ф., и Лим, Ф.Г., младший (1969). Влияние производительности на лидерство, сплоченность, влияние, удовлетворенность и последующую производительность. Журнал прикладной психологии, выпуск 53.
Папоротники, GR (1985). Роль руководства в процессе увольнения сотрудников: конструктивное повторение. Журнал прикладной психологии, выпуск 70.
Фидлер, FE (1967). Теория эффективности лидерства. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Фидлер, FE (1978). Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В Л. Берковиц (ред.) Успехи экспериментальной социальной психологии. Нью-Йорк: Академическая пресса.
Фидлер, FE (1992). Временные меры лидерского опыта и организационной эффективности: обзор исследований и предварительная модель. Ежеквартально. Выпуск 3.
Фидлер Ф. Э. и Чамерс М. (1974). Лидерство и эффективное управление. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Foresman.
Фидлер, Ф. Е. и Гарсия, Дж. Э. (1987). Новые подходы к эффективному лидерству: когнитивные ресурсы и эффективность организации. Нью-Йорк: Уайли.
Филли, А.С., Хаус, Р.Дж., и Керр, С. / 1976). Управленческий процесс и организационное поведение. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Foresman.
Флейшман, Е.А., Мамфорд, доктор медицины, Заккаро, С.Дж., Левин, Д., Кротин, А.Л., и Хайн, М. (1991). Таксономические усилия в описании поведения лидерства: синтез и функциональная интерпретация. Руководство ежеквартально; выпуск 2.
Фодор Е.М. (1974). Оскорбление со стороны подчиненного как влияние на использование власти. Журнал прикладной психологии, выпуск 59.
Фодор, Е.М. (1976). Групповой стресс, авторитарный стиль контроля и использование силы. Журнал прикладной психологии, выпуск 61.
Фучини, Дж. Дж., И Фучини, С. (1990). Работа на японцев: Внутри американского автозавода Mazda. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Гарднер, WL, и Мартинко, MJ (1988). Управление впечатлением: обсервационное исследование, связывающее характеристики аудитории с вербальной самопрезентацией. Журнал Академии управления, выпуск 31.
Graen, GB (1969). Теория инструментальности трудовой мотивации: некоторые экспериментальные результаты и предлагаемые модификации. Журнал прикладной психологии, выпуск 53.
Graen, GB (1976). Ролевые процессы в сложных организациях. В MD Dunnette (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии. Чикаго: Рэнд МакНалли.
Graen, GB (1989). Неписаные правила вашей карьеры: 15 секретов быстрого успеха. Нью-Йорк: Уайли.
Graen, GB (1990). Разработка систем продуктивного лидерства для повышения мотивации к работе и повышения организационной эффективности. В Э. Флейшман (ред.), Международная трудовая мотивация. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.
Graen, GB, и Cashman, J. (1975). Ролевая модель лидерства в формальных организациях: развивающий подход. В JG Hunt & LL Larson (Eds.), Leadership frontiers. Кент, Огайо: издательство Кентского государственного университета.
Graen, GB, Liden, R., & Hoel, W. (1982). Роль руководства в процессе увольнения сотрудников. Журнал прикладной психологии, выпуск 67.
Graen, GB, Novak, M., & Sommerkamp, P. (1982). Влияние обмена «лидер-член» и дизайна работы на продуктивность и удовлетворенность: тестирование модели двойной привязанности. Организационное поведение и деятельность человека, выпуск 30.
Graen, GB, Orris, D., & Johnson, T. (1973). Процессы ассимиляции ролей в сложной организации. Журнал профессионального поведения, выпуск 3.
Graen, GB, & Scandura, T. (1987). К психологии диадической организации. В Б. Став и Л. Л. Камминг (ред.), Исследования в области организационного поведения (Том 9). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Graen, GB, Scandura, T., & Graen, M. (1986). Полевые экспериментальные испытания сдерживающего воздействия роста нуждаются в силе на производительность. Журнал прикладной психологии, выпуск 71.
Graen, GB, & Schiemann, W. (1978). Соглашение между лидером и членом: подход вертикальной диадной связи. Журнал прикладной психологии, выпуск 63.
Gr GB, & Uhl-Bien, M. (1991). Преобразование профессионалов в самоуправляющиеся и частично саморазработанные вклады: к теории создания лидерства. Журнал систем управления, выпуск 3.
Graen. Г. В., Васудеван Д. и Бел!, Л. М. (1992). Стиль управления карьерой: эффективное распределение ролей на работе. Неопубликованный отчет. Центр повышения международной конкурентоспособности. Университет Цинциннати, Огайо.
Graen, GB, & Uhl-Bien, M. (1991). Редизайн должности: управление для повышения производительности. Производительность Пресса.
Graen, GB, Wakabayashi, M., Graen, MR, & Graen, MG (1990). Международная обобщаемость американской гипотезы о прогрессе японского менеджмента: сильное исследование вывода. Ежеквартальный журнал The Leadership Quarterly, том 1 - 1
Гумперц, Дж. Дж. (1982). Дискурсивные стратегии. Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.
Хакман, младший (1986). Психология самоуправления в организациях. В MS Pollack & RO Perloff (ред.), Психология и работа: производительность, изменения и занятость. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
Ненавистник, Джей Джей и Басс, BM (1988). Оценки начальством и восприятие подчиненными трансформационного и транзакционного лидерства. Журнал прикладной психологии, выпуск 73.
Герольд, DM (1977). Двусторонние процессы влияния в диадах лидер-последователь. Журнал Академии менеджмента, выпуск 20.
Херси П. и Бланшар К. (1988). Управление организационным поведением. Нью-Йорк: Прентис-Холл.
Хофстеде, Г. (1980). Последствия культуры: национальные различия в мышлении и организации. Ньюбери Парк, Калифорния: Мудрец.
Холландер, EP (1958). Соответствие, статус и идиосинкразия. Психологический обзор, выпуск 65.
Холландер, EP (1980). Процессы лидерства и социального обмена. В KJ Gergen, MS Greenberg и RH Willis (Eds.), Социальный обмен: достижения в теории и исследованиях. Нью-Йорк: Пленум.
Хоскинг, Д.М., и Морли, И. (1988). Навыки лидерства. В JG Hunt, BR Baliga, HP Dachler и CA Schriesheim (Eds.), Новые взгляды лидеров. Бостон: Лексингтон.
Хаус Р. и Баец М. (1979). Лидерство: некоторые эмпирические обобщения и новые направления исследований. В Б. Став (ред.), Социальный обмен: достижения в теории и исследованиях. Нью-Йорк: Пленум.
Хаус Р. (1971). Целевая теория эффективности лидера. Ежеквартальный вестник административной науки, выпуск 16.
Хаус Р. и Митчелл Т. (1974). Путь-цель теории лидерства. Журнал современного бизнеса. Выпуск 4.
Хаус Р. и Сингх СП (1987). Поведение организации: некоторые новые направления психологии ввода-вывода. Ежегодный обзор психологии. Выпуск 38.
Хауэлл, JM & Frost, PJ (1989). Лабораторное исследование харизматического лидерства. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми. Выпуск 43.
Хауэлл, Дж. М. и Хиггинс, Калифорния (1990). Сторонники технологических инноваций. Административная наука ежеквартально. Выпуск 35.
Джонсон, К. (1988). Менеджмент в японском стиле в Америке. Обзор управления Калифорнии.
Кац Д. и Кан Р.Л. (1978). Социальная психология организаций (2-е изд.). Нью-Йорк: Уайли
Керр, С. и Джермир, Дж. (1978). Заменители лидерства: их значение и измерение. Организационное поведение и деятельность человека, выпуск 22.
Кипнис, Д., Шмидт, С.М., и Уилкинсон, И. (1980). Тактика внутриорганизационного влияния: поиск пути. Журнал прикладной психологии, выпуск 65.
Комаки, Дж. Л. и Ситера, М. (1990). Помимо эффективного надзора: определение ключевых взаимодействий между начальником и подчиненным. Leadership Quarterly, выпуск 1 (2).
Козловски, С.В. и Доэрти, М.Л. (1989). Интеграция климата и лидерства: рассмотрение забытой проблемы. Журнал прикладной психологии. Выпуск 74.
Левин, К., Липпит, Р. и Уайт, РК (1939). Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате. Журнал социальной психологии, выпуск 10.
Лиден, Р., и Граен, ГБ (1980). Обобщаемость вертикальной диадной модели лидерства. Журнал Академии менеджмента, выпуск 23.
Лиден Р.К. и Митчелл Т.Р. (1989). Привлечение внимания к развитию обменов лидер-член. В РА. Джакалоне и П. Розенфельд (ред.), Управление впечатлением в организации Хиллсдейл, Н. Дж., Эрлбаум
Лоуин А., Крейг Дж. Р. (1968) Влияние уровня производительности на стиль управления Экспериментальный наглядный урок неоднозначности данных корреляции. Организационное поведение и человеческая деятельность, выпуск 3.
Линн, LH (1991). Технологии и организации: международный анализ. В PS Goodman & LS Spoull (ред.), Технологии и организации. Сан-Франциско: Джози-Басс.
Майер, Н. Р. Ф. Хоффман, Л. и Рид, WH (1963). Коммуникация между начальниками и подчиненными: относительная эффективность руководителей, занимавших должности своих подчиненных. Психология персонала, выпуск 16.
Манц, К. (1986). Само-лидерство: к расширенной теории процессов самовоздействия в организациях. Академия управления обзором, выпуск 11.
Манц, К., и Симс, Х. (1980). Самоуправление как замена лидерства: перспектива теории социального обучения. Академия управленческого обзора, выпуск № 5.
Мак Клелланд, Д.А. (1975). Сила: внутренний опыт. Нью-Йорк: Ирвингтон
Мак Клелланд, Д.А. (1985). Человеческая мотивация. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман
Мак Клеланд, Д.А. и Бояцис, Р.Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии. Выпуск 67.
Майндл, Дж. Р., Эрлих, С. Б., Дукерих, Дж. М. (1985). Романтика лидерства. Ежеквартальный
вестник административной науки, выпуск 30. Моудей, RT (1978). Осуществление восходящего влияния в организациях. Ежеквартальное издание «Административная наука», выпуск 23.
Мерфи С. Е., Блит Д. и Фидлер Ф. Э. (1992). Теория когнитивных ресурсов и использование технической компетенции лидера и члена группы. Ежеквартально. Выпуск 3.
Неганди Р. (1985). Практика управления японскими дочерними компаниями за рубежом. California Management Review, № 4.
Оучи WG (1981). Теория Z: Как американский бизнес может ответить на вызов Японии. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
Оучи, WG, и Джонсон, JB (1979). Типы организационного контроля и их отношение к эмоциональному благополучию. Ежеквартальное издание «Административная наука», выпуск 23.
Петерс, Л. Х., Харке, Д. Д. и Флман, Дж. Т. (1985). Теория непредвиденных обстоятельств лидерства Фидлера: применение процедур метаанализа Schmidt & Hunter. Психологический бюллетень. Выпуск 97.
Пфеффер, Дж. (1977). Неоднозначность лидерства. Академия менеджмента, выпуск 2.
Пфеффер Дж. И Дэвис-Блейк А. (1987). Административная преемственность и организационная эффективность: как опыт администратора опосредует эффект преемственности. Журнал Академии Управления. Выпуск 29.
Портер, Л. У., Аллен, П. У. и Энгл Х. И. Политика восходящего влияния в организациях. В LL Cummings & B. Staw (ред.), Исследования в области организационного поведения, Том 3. Гринвич, Коннектикут: JA Press.
Пучик Ю. и Ханада М. (1990). Корпоративная культура и использование человеческих ресурсов старших менеджеров японских корпораций в США. Токио: Egon Zehnder International. (на японском языке)
Reinganum, MR (1985). Влияние правопреемства на благосостояние акционеров. Ежеквартальный вестник административных наук, выпуск 30.
Розенбаум, Дж. Э. (1979). Мобильность в турнирах: модели карьеры в корпорации. Ежеквартальный вестник административной науки, выпуск 24.
Шрайсхайм, К. и ДеНиси, А.С. (1981). Измерения задач в качестве модераторов эффектов инструментального лидерства: двухвыборочный повторный тест теории лидерства по пути к цели. Журнал прикладной психологии, выпуск 66.
Провидец, А. (1989). Качество обмена между членами команды: новая конструкция для ролевых исследований. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, выпуск 43.
Зельцер, Дж. И Басс, Б.М. (1990). Трансформационное лидерство: за пределами инициации и рассмотрения. Журнал менеджмента, выпуск 16.
Симс, Х. и Манц, К. (1984). Наблюдение за вербальным поведением лидера: к взаимному детерминизму в теории лидерства. Журнал прикладной психологии, выпуск 69.
Скиннер, Б.Ф. (1953). Наука и поведение человека. Нью-Йорк: Макмиллан.
Смит М. и Уайт М.С. (1987). Стратегия, специализация генерального директора и преемственность. Ежеквартальный
вестник административной науки, выпуск 32. Шридхар, Б. (1991). Аналитическое исследование влияния транзакционного и трансформационного поведения на расширение прав и возможностей последователей: взгляд на вертикальные диадные связи. Документ представлен на ежегодном собрании Ассоциации менеджмента Атлантик-Сити.
Старр, М. (1988). Глобальная конкурентоспособность: вернуть США в нужное русло. Нью-Йорк: Нортон.
Стогдилл, Р.М. (1974). Справочник по лидерству: обзор теории и исследований. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Strube, MJ & Garcia, JE (1981). Метааналитическое исследование непредвиденной модели эффективности лидерства Фидлера. Психологический вестник, выпуск № 90.
Свидлер, А. (1986). Культура в действии. Американский социологический обзор, выпуск 51.
Taga, T. (1992). Маркетинговая стратегия японских фирм, работающих в США. Доклад представлен на ежегодном собрании Ассоциации японских бизнес-исследований в Денвере.
Таннен, Д. (1984). Стиль разговора: анализ разговоров между друзьями. Норвуд, Нью-Джерси: Ablex.
Тибо, Дж. У. и Келли, Г. Х. (1959). Социальная психология групп. Нью-Йорк: Уайли.
Томас, А.Б. (1988). Влияет ли лидерство на результативность организации? Ежеквартальный вестник административных наук, выпуск 33.
Томпсон, Дж. (1967). Организации в действии. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Тирни, П. (1992). Вклад лидерства, благоприятной среды и индивидуальных черт творческой деятельности в промышленных условиях. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Цинциннати, Огайо.
Този, Х.Л. Когда лидерства недостаточно. В HL Tosi & W. Hamner (ред.) Организационное поведение и управление: подход на случай непредвиденных обстоятельств. Нью-Йорк: Вили.
Триандис, Х.С., и Альберт, Р. (1987). Межкультурное восприятие организационной коммуникации. В Ф. М. Джаблин, Л. Путман, К. Х. Робертс и Л. М. Портер (ред.), Справочник по организационной коммуникации. Беверли Хиллз, Калифорния: Мудрец.
Уби-Бьен, М., и Граен, Великобритания (1992). Создание лидерства. В кросс-функциональных проектных командах. Журнал исследований в области управления высокими технологиями, выпуск 3.
Уль-Бьен, М., и Граен, Великобритания (1992). Лидерство в самоуправляющихся профессиональных рабочих группах: эмпирическое исследование. В К.Э. Кларк, М.Б. Кларк и Д.П. Кэмпбелл (ред.), Влияние самоуправления. Вест-Ориндж, штат Нью-Йорк: Библиотека лидерства Америки.
Уль-Бьен, М., Граен, Г. Б., и Боуг, Г. (1992). Влияние самоуправления и выработки лидерства в профессиональной кооперации и взаимодействии. Неопубликованная статья, Университет Цинциннати, Цинциннати.
Уль-Бьен, М., Тирни, П., Вакабаяши, М., и Граен, Г. (1990). Патернализм как показатель «правильного типа» менеджера в японской организации. Группа и организация, выпуск 15.
Useem, J., Useem, R., & Donghue, J. (1963). Мужчины в середине третьей культуры. Человеческая организация, выпуск 22.
Васудеван, Д. (1992). Выявление детерминант карьерных намерений студентов бакалавриата инженерных специальностей. Неопубликованная докторская диссертация, Университет Цинциннати, Огайо.
Веккьо, Р. (1982). Еще одна проверка лидерских эффектов из-за межгрупповых и внутригрупповых различий. Журнал прикладной психологии, выпуск 67.
Врум, В. Х. и Йеттон, П. У. (1973). Лидерство и принятие решений. Питтсбург: Университет Питтсбурга Press.
Вакабаяси, М., и Граен, Великобритания (1984). Японское исследование развития карьеры: 7-летнее наблюдение. Журнал прикладной психологии, выпуск 69.
Вакабаяси, М., и Граен, Великобритания (1988). Развитие человеческих ресурсов японских менеджеров: лидерство и карьерные инвестиции. В К. Паулэнд и Г. Феррис (ред.), Международное управление человеческими ресурсами. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Вакабаяси, М., Граен, ГБ, Граен, М.Р., и Граен, М.Г. (1988). Прогресс в управлении японским менеджером: мобильность в менеджменте среднего звена. Журнал прикладной психологии, выпуск 73.
Вакабаяси, М., Граен, Г.Б., и Уль-Бьен, М. (1990). Обобщаемость гипотезы скрытых инвестиций среди линейных менеджеров пяти ведущих японских корпораций. Human Relations, выпуск 43.
Вакабаяси, М., Минами, Т., Хашимото, М., Сано, К., Граен, Г., и Новак, М. (1980). Развитие управленческой карьеры: японский стиль. Международный журнал межкультурных отношений, выпуск 4.
Уолдрон, В.Р. (1991). Достижение коммуникационных целей наверх. Монографии по коммуникациям, выпуск 58.
Вебер, М. (1958). Протестантская этика и дух капитализма. Нью-Йорк:
Scribner's.
Вайнер, Н. и Махони, Т.А. (1981). Модель корпоративной деятельности как функция влияния окружающей среды, организации и руководства. Журнал Академии управления, выпуск 24.
Уайтхилл, AM (1991). Японский менеджмент. Лондон: Routledge.
Уомак, Дж. П., Джонс, Д. Т. и Роос, Д. (1990). Машина, изменившая мир. Нью-Йорк: Макмиллан.
Яммарино, FJ & Bass, BM (1990). Трансформационное лидерство и многоуровневый анализ. Человеческие отношения, выпуск 43.
Ёшино, М. (1968). Система управления Японии. Кембридж, Массачусетс: MIT Press.
Юкл, Г., и Ван Флит, Д. (1992). Теория и исследования лидерства в организациях. В MDDunnette & LM Hough (Eds.), Справочник по промышленной и организационной психологии. Пало-Альто, Калифорния: Консалтинг психологов прессы.
Залесный, доктор медицины, и Граен, Г. (1986). Теория обмена в исследованиях лидерства. В A. Kieser, G. Reber & R. Wunderer (Eds.), Энциклопедия лидерства. CE Poeschel Verberg. Штутгарт, Германия.
