«Я говорю с людьми по всей стране об умных организациях и организационных метанойях, и реакция всегда очень положительная. Если этот тип организации так популярен, почему люди не создают умные организации? Думаю, ответ в лидерстве. Люди действительно не понимают, какого рода обязательства требуют эти организации ». Билл О'Брайен.
Каковы основные роли лидерства в командном коучинге?
Функции лидерства в командном коучинге - создать условия для людей, которые его составляют, чтобы расширить их способность постоянно прояснять и поддерживать свое видение.
Традиционная перспектива лидерства, особенно на Западе, уходит корнями в асимметричное и индивидуалистическое видение. Он основан на предположениях о бессилии людей, отсутствии у них личного видения, их неспособности к изменениям и часто их отсутствии лояльности. Он считает, что исправить эти недостатки могут только лидеры.
По мере того, как эти мифы преобладают, организации укрепляют свою краткосрочную направленность и харизматических лидеров. Они не принимают во внимание системные силы или коллективное обучение. Они соглашаются на краткосрочные решения, которые могут нанести ущерб в долгосрочной перспективе.
В командном коучинге с системной точки зрения лидерские функции более тонкие и важные. Они о дизайне, сервисе и наставничестве.
Лидеры несут ответственность за то, чтобы побуждать людей к постоянному расширению своего личного мастерства, способности понимать сложность, уточнять общее долгосрочное видение, раскрывать свои ментальные модели и учиться коллективно.
Эта новая перспектива очень важна. Умные организации будут хорошей идеей только до тех пор, пока лидеры не примут решение о их создании. Принятие этого творческого отношения - первый акт лидерства. Вдохновляйте общее видение команды. Без этого командный коучинг и все инструменты будут служить для решения проблем. Только с таким отношением можно создать что-то действительно новое и устойчивое.
Конкурс ведущего дизайнера
Лидер, с которым я беседовал для Истории цели, которую я опубликовал в своей книге «Коучинг с системной перспективой», именно в модуле «Новые функции лидерства для организационного обучения», сказал мне, пока мы ели, что он определил структуру пределов рост в многонациональном подразделении.
Ограничивающим условием была способность подразделения ассимилировать новых менеджеров: по мере увеличения количества менеджеров в подразделении разнообразие стилей управления будет увеличиваться. Они могут подорвать видение и рабочие ценности, которые в настоящее время работают очень хорошо.
Этот лидер вместо того, чтобы ждать возникновения конфликтов, чтобы разрешить их, принял меры. Он разработал процесс отбора и самооценки, который поможет новым менеджерам понять видение и текущие ценности, чтобы увидеть, совместимы ли они со своим стилем. Он провел много времени, делясь этим дизайном и обучаясь с менеджерами. В результате границы роста исчезли, и он превратился в процесс роста с компенсирующей обратной связью.
С точки зрения «лидера как героя, решающего проблемы» это не было бы лидерством. Не было ни кризиса, ни даже проблем, которые нужно было решать! Конечно, лидер-герой также обычно не знает, что проблемы несогласованности между видением и ценностями никогда не возникают. В случае с нашим лидером они также не разрешились. Они растворились. Это признак действующего дизайна.
Существенная функция лидера - проектировать процессы обучения.
Процессы, с помощью которых команда может решать критические ситуации, и люди, которые их создают, постоянно учатся.
Это новая задача для самых опытных менеджеров.
Многих превозносили и преуспели за их способность принимать решения и решать проблемы, а не за совместное проектирование будущего команды или помощь в обучении.
Компетенция лидера слуги
Роль лидера предполагает глубокое понимание цели, стоящей за его личным видением. То, что мы назвали историей цели. Это образец для будущего, который определяет значение ваших личных стремлений и надежд для организации.
Роль лидера состоит в том, чтобы развить уникальную связь его личного видения с этой историей цели. Тогда лидер становится слугой своего видения.
Во время интервью, которое я провел с лидером Истории Целей, которое я цитировал выше, я испытал то же самое, что и три Сенге, которые он цитирует в своей «Пятой дисциплине», что, хотя все они работали в очень разных организациях, все они имели общую цель:
Развитие его организации было частью чего-то большего.
Я подтвердил то, что Сенге говорит в отношении традиционных менеджеров, а также многих современников: «они не были лидерами одной расы именно потому, что не видели более обширной истории». Для этих лидеров видения настолько важны, что они являются самым мощным средством продвижения вперед.
В обучающихся командах лидеры могут изначально иметь собственное видение. Но вскоре они начинают учиться прислушиваться к видениям других и понимать, что их личное видение является частью чего-то большего. Что-то, что не умаляет его собственное видение, а углубляет его. И то, что производит его больше всего, - это желание служить этому видению.
Служение видению меняет отношения между лидером и видением. Видение перестает быть принадлежностью, чтобы стать призванием.
Как очень хорошо выразился Джордж Бернард Шоу в своем посвящении Человеку и Супермену:
«Это истинная радость жизни, когда ее используют для цели, которую вы сами считаете могущественной…. Быть силой природы вместо маленькой, лихорадочной и эгоистичной группы недугов и обид, жалующейся на то, что мир не предназначен для того, чтобы сделать его счастливым ».
Один из парадоксов лидерства в командном коучинге заключается в том, что оно коллективно и в то же время индивидуально.
Ответственность за лидерство распределяется между всеми людьми в организации, но они дают достоверные результаты, только если они являются результатом индивидуального выбора.
Выбор отличается от желания. Опция активна. Желание пассивно. В большинстве случаев желание представляет собой то, чего у нас нет. Это состояние дефицита. Выбор - это состояние достаточности.
Мы выбираем то, что для нас действительно важно. Все, что важно в нашей жизни, - это результат того выбора, который мы делаем.
Только благодаря выбору человек становится слугой видения.
Только через опцию вы узнаете. Обучающие группы могут состоять только из людей, которые вкладывают свой жизненный дух в решения, которыми руководствуется этот дух.
Компетенция ведущего коуча
Другая роль лидера - поощрять обучение и помогать членам команды точно видеть реальность и развивать понимание расширяющих возможностей систем. Это ключевая функция, с каждым днем все больше.
Коуч-лидер - это тот, кто помогает людям научиться реализовывать свое видение.
Это тот, кто берет на себя ответственность за противоядие от одного из самых распространенных недостатков большинства организаций:
- Отсутствие общего видения и, как следствие, рутинная инерция.Общая реакция на текущую реальность находится на противоположном полюсе по сравнению с дальновидными лидерами, утратившими приверженность истине.
Нам легко вспомнить лидера, уничтоженного своим видением. Они наверняка потеряли способность видеть текущую реальность. Они могут попытаться избежать неуверенности, сделав вид, что все в порядке. Они становятся фанатиками и не понимают учения.
Лидеры-коучи - это люди с естественным лидерством, порожденным развитием концептуальных и коммуникативных навыков. Лидерский продукт усилий по размышлению о личных ценностях, согласования личного поведения с этими ценностями, чтобы научиться слушать, ценить других и уважать их идеи. Если не прилагать этих личных усилий, стиль руководства становится непоследовательным.
Проще говоря, тренер-лидер - это человек, который учится.
Коуч-лидер с простотой приходит увидеть свою основную работу. Ставьте цели в соответствии со своей историей целей и своими ценностями. Его твердая приверженность истине сокращает разрыв между реальностью и видением. Он создает творческое напряжение в себе и во всей организации.
Они заряжают вашу команду энергией. Это его основная функция.
Люди начинают рассматривать аспекты реальности как вещи, которые можно изменить.
Они начинают создавать состояние безмятежного восприятия, основанного на том, что все аспекты текущей реальности, действия, процессы, паттерны изменений и даже системные структуры могут зависеть от нашего влияния из-за творческого напряжения. Эта смена фокуса, эта метанойя очень хорошо выражена еврейским философом Мартином Бубером во фразе: «Новый лидер - это тот, кто внимателен к тому, что исходит из него самого, и ищет направление, в котором он находится; но он готов не искать в нем поддержки, а воплотить его в жизнь так, как ему хочется ».
